22
и средних компаниях Японии в начале финансового года (апрель). Процедура
отбора проводится в учебных заведениях (школа, колледж, университет).
Ежегодное обновление кадрового состава составляет 3-4 % от общей
численности, в то время как усредненный показатель текучести кадров среди
обозначенных предприятий Японии составляет 2-3 %.
Эффективность отбора в японские компании опирается и на процесс
обучения новичков, который структурируется следующим образом:
А. Для производственных рабочих:
1. Вновь нанятые работники в течение 3 месяцев проходят
первоначальное обучение, в ходе которого их знакомят со следующей
информацией:
- правила внутреннего распорядка и поведения в компании;
- требования к содержанию производственного процесса;
- знания, способствующие получению лицензии и сертификатов на
право работы с соответствующим оборудованием, чем собственно и
заканчивается обучение.
2. Далее рабочие проходят обучение на рабочем месте без отрыва от
производства.
Б. Для менеджеров:
1. Первоначальное обучение в течение одного месяца предполагает:
- отведение половины срока на изучение английского языка;
- в оставшуюся часть времени изучение общего менеджмента и
знакомство со специфической информацией по управлению данной компанией.
2. Обучение без отрыва от производства в течение 10 дней направлено
на освоение профессиональных компетенций ответственного менеджера.
3. Повышение квалификации без отрыва от производства в течение
года по 18 программам в рамках трех обучающих циклов.
4. Стажировка сотрудника в другом отделе фирмы, по итогам которой
составляется отчет о выявленных проблемах и предложения по их устранению.
Озвучивается также своя роль в процессе повышения эффективности
23
деятельности фирмы.
5. Обучение, предполагающее последующее занятие руководящей
должности, в ходе которого сотрудник осваивает следующий объем
информации:
- вопросы управления компанией;
- права человека и законодательство;
- деловой этикет;
- основы психологического здоровья;
- принципы управления персоналом и кадровая политика фирмы;
- оформление закупочного контракта и контроль себестоимости;
- вопросы экологии и безопасности;
- дополнительное обучение на языковых курсах.
Освобождение рабочего места в традиционных японских компаниях
составляет тот уровень текучести кадров, о котором говорилось выше (2-3 % от
общего списочного состава). Чаще всего в этот показатель входит то число
сотрудников, которое покидает рабочие места в связи с пенсионным возрастом.
Следует уделить некоторое внимание эффективности отбора персонала в
Китае. Три последних десятилетия Китай стремительно развивается под
девизом вхождения в ряды передовых инновационных держав. Добавим сюда
информацию о состоянии на внутреннем рынке труда, когда предложение
рабочей силы невысокой квалификации значительно превышает спрос на нее и
сформулируем выводы о усредненном состоянии системы отбора персонала в
традиционную китайскую компанию
13
:
1. Практически отсутствуют мотивационные посылы для
претендентов на занятие рабочих вакансий.
2. Уровень оплаты труда менеджеров среднего и низшего звена, даже
приглашенных с помощью рекрутинга из других стран, не высокий по
сравнению с США, Японией и странами Европы.
3. Государственная ориентация страны на «привлечение капитала» и
13
КНР: «охота за умами». - Режим доступа: http://russiancouncil.ru/inner/7id_4=569&from=r13#top.
24
«привлечение умов», что приводит к предпочтению, отдаваемому во время
отбора, высококвалифицированным иностранным специалистам.
Отбор персонала в развитых странах не содержит сколько-нибудь
оригинальной схемы, поскольку опирается на опыт двух лидеров в этой
области США и Японии и составляет свою компиляционную методику,
содержащую инструменты, наиболее подходящие для реалий
соответствующего государства.
Современные тенденции таковы, что все большее количество
российских предпринимателей стремятся освоить и внедрить наиболее
оптимальные методики отбора персонала, хорошо зарекомендовавшие себя за
рубежом. Перечислим некоторые инструменты отбора, доказавшие свою
эффективность и позаимствованные отечественными работодателями у
иностранных компаний:
1. Ведущие западные концерны «Mars» и «Nestle» при осуществлении отбора
делают ставку на «культурную совместимость» претендента и
корпоративной общности фирмы. Следуя их примеру, многие российские
компании при оценке соискателей определяющими критериями считают
«способность обучаться», «открытость новому», «адаптивность» и
«культурную совместимость с организацией»
14
.
2. Многие зарубежные коммерческие организации при отборе персонала с
успехом используют ситуационное интервью по компетенциям. Этот метод
пустил прочные корни и в России. Считается, что претендент оценивается
положительно при обладании четырьмя компетенциями
15
:
- необходимые для осуществления заявленной профессиональной
деятельности уровни профессионализма, знаний, опыта, здоровья;
- стремление работать именно в данной компании и на предлагаемых
условиях - уровень дальнейших устремлений и ценностей;
- коммуникативность, соответствующая уровню соответствующей
14
HR-portal: сообщество профессионалов. - Технологии рекрутмента. - Режим доступа: http://www.hr-
portal.ru/article/tekhnologii-rekrutmenta.
15
HR-portal: сообщество профессионалов. - Технологии рекрутмента. - Режим доступа: http://www.hr-
portal.ru/article/tekhnologii-rekrutmenta.
25
корпоративной среды;
- безопасность претендента для внутренней среды организации.
3. Многие ведущие компании мира с успехом применяют технологию отбора,
получившую название «ассесмент-центр».
Современные крупные и перспективные российские фирмы активно
используют эту методику, включающую три этапа
16
:
- групповое собеседование с объяснением уровня профессиональной
ответственности при занятии вакантной должности и степени важности
прохождения всех этапов отбора для утверждения руководства и самого
претендента в мысли, что он лучший. Обычный отсев на этом этапе составляет
до 40 % кандидатов;
- оценка постановки речи, манеры поведения и внешнего облика
претендента в процессе озвучивания им собственного видения
профессиональных, психологических и личностных установок, необходимых
для занятия данной вакансии;
- из оставшихся соискателей формируют команды, каждой из которых
выдают отдельное задание на логическое мышление, аргументацию и
самостоятельность.
Передовое внедрение некоторых методик в области отбора персонала
можно присвоить и российским специалистам. В частности, примером может
являться создание имиджа привлекательного работодателя - HR-брендинг. В
России этот инструмент привлечения наиболее предпочтительных кандидатов
применяется активнее и успешнее, чем за рубежом (таблица 1)
17
.
16
Оценка персонала. - Режим доступа: http://www.znaytovar.ru/s/Ocenka-personala.html.
17
HR-portal: сообщество профессионалов. - Технологии рекрутмента. - Режим доступа: http://www.hr-
portal.ru/article/tekhnologii-rekrutmenta.
26
Таблица 1
Данные по уровню внедрения методики развития имиджа
привлекательного работодателя
Страна
Пока таких
задач нет
Начинают думать об
этом
Уделяют большое
внимание
Россия
7 %
19,80 %
73,30 %
США
10,80 %
18,90 %
70,30 %
Европа
2,50 %
38,50 %
59 %
Азия
16,70 %
50 %
33,30 %
Проведенное исследование систем отбора персонала различных стран
показало, что использование преимуществ любой из описанных моделей и
правильная их адаптация на российских предприятиях, несомненно, приведут к
повышению эффективности деятельности последних, увеличению
конкурентоспособности и улучшению социального корпоративного климата.
1.3 Характеристика основных элементов методов отбора персонала
организации
На современном этапе любая компания сталкивается с проблемой
поиска и отбора персонала. У каждой компании существуют свои критерии
оценивания потенциальных работников. Они должны иметь определенный
набор качеств, который подходил бы особому виду деятельности в той или
иной сфере.
Существует определенные механизмы, позволяющие выявить те или
иные черты характера работника.
Механизм отбора кадров включает в себя приемы, методы и
инструменты, применяющиеся для определения соответствия кандидата
определенной должности.
Не всегда лишь один метод или подбора персонала используется.
Зачастую это совокупность приемов (методов), осуществляемых посредством
пошагового отбора кандидатов.
Следует ознакомиться с методами поиска персонала.
На сегодняшний день существует всего несколько методов отбора
27
персонала. Но ни одна компания не может обойтись без четырех следующих
методов: рекрутинг, Exclusive search, Head hunting и Preliminaring. Ознакомимся
подробнее с каждым из методов.
Рекрутинг - включает в себя не только поиск, но и подбор
работников среднего и низшего звена. Чаще всего этот поиск проводится среди
тех людей, которые сами ищут работу.
Exclusive search - это метод, направленный на целенаправленный
поиск и подбор персонала какого-либо высшего управленческого звена и ряда
редких специалистов. Сюда можно отнести ту категорию людей, которая могла
бы оказать ключевое воздействие на бизнес предприятия. Таких кандидатов
ищут для реализации целей и стратегий компании. Поиск осуществляется
независимо от того, работает ли человек. Чаще всего это управленческие кадры.
Head hunting - одна из разновидностей прямого поиска.
Отличительная особенность в том, что идет «переманивание» интересующего
кадра из одной компании в другую. Это достаточно сложная и трудоемкая
работа, поскольку «охотник» сам должен проанализировать компании, собрать
нужную информацию о сотрудниках, выявить определенного кадра и
заинтересовать компанией «заказчика». Метод используется в случае поиска
редких кадров. Весь этот процесс длится месяцами, что делает его
дорогостоящим.
Preliminaring (прелиминаринг) - довольно распространенный метод
в больших компаниях. Его суть заключается в том, что молодых специалистов
приглашают на стажировку и прохождение практики в своей компании. Если
компании нравится этот специалист, то в дальнейшем его приглашают на
работу. В некоторых случаях кадрам предоставляются особые условия для того,
чтобы заинтересовать.
Нельзя выделить какой-то определенный метод, назвать его самым
современным, либо самым эффективным, поскольку выбор метода зависит от
политики организации, стратегии и многих других факторов.
Помимо методов поиска персонала следует уделить внимание и методам
28
отбора персонала. Какого-то универсального метода не существует, но знать
все эти методы оценки кандидатов нужно, чтобы сделать именно тот выбор,
который идеально бы соответствовал искомой кандидатуре. О большинстве
этих методов на современном этапе знают (интервью, собеседование,
тестирование), поэтому рассмотрим наименее известные.
Групповое собеседование - это метод, при котором с соискателем
общаются несколько интервьюеров. При этом происходит сильное давление на
каждого участника, что позволяет выявить максимально выдержанных
кандидатов.
Ассесмент-центр - наблюдение специально обученных асессоров за
поведением сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении
ими различных заданий. Само задание отражает в полной мере вид
деятельности, которым в дальнейшем предстоит заниматься на данной
должности. Часто в ходе этого метода используются кейсы и тесты.
Психологические тесты направлены на то, чтобы выявить у сотрудника
набор определенных личностных качеств, которые необходимы на ту или иную
должность. Тестирует в данном случае только профессиональный психолог.
Профессиональные опросники - метод, при котором знания кандидатов
оцениваются посредством ответа на вопросы, которые составляются службой
персонала совместно с руководителем подразделения. Оценивает ответы
потенциальный руководитель.
Проверка навыков и умений - данный метод чаще всего относят к
профессиональному тестированию. Чаще всего приглашается эксперт, который
объективно оценивает навыки и возможности претендента, а именно: уровень
знания языка, если это переводчик, умение работать со специальными
компьютерными программами для экономиста, умение широко мыслить и
писать интересные статьи - для журналиста и т. д.
У данных методов существуют как преимущества, так и недостатки.
Рассмотрим сперва преимущества, присущие отдельным методам:
1. Высокая скорость подбора
29
2. Минимальны денежные затраты
3. Легкость обработки информации
4. При найме по рекомендации в ряде случаев упрощается проверка о
заинтересовавшем работнике.
Ознакомимся с недостатками:
1. Нельзя полностью раскрыть способности человека одним методом;
2. Обстановка может быть накалена, кандидат чувствует себя
некомфортно;
3. Психолог, либо специалист, который оценивает кандидата, будет
неопытным;
4. Если работодатель набирает штат преимущественно на основе
личных связей, это может снижать устойчивость бизнеса.
Необходимо совершенствовать систему отбора персонала. Для этого
следует внедрить модель комплексного подхода к отбору, которая изображена
на рисунке 1.
Рисунок 1. Модель комплексного подхода к отбору персонала
Из рисунка 1 видно, что методы следует комбинировать, причем методы
должны существенно отличаться друг от друга, чтобы выбрать всесторонне
30
развитых кандидатов на должность.
В заключение хотелось бы сказать, что все методы часто используются в
совокупности, не только отдельно. Исходя из этого стоит отметить, что каждый
из методов необходимо основательно изучить, прежде чем приступить к поиску
работника, либо к отбору какого-то конкретного претендента на должность.
Каждый метод индивидуален и подходит под свои специфические обязанности
претендента на должности.
31
Глава 2. Анализ деятельности и методы отбора персонала
организации ООО "Мосхозторг"
2.1 Общая характеристика деятельности организации ООО "Мосхозторг"
Хозяйственные товары для дома всегда будут пользоваться спросом.
Они помогают сделать жилище более комфортным и функциональным. Главное
— подобрать хозтовары правильно, и в этом вам с радостью поможет сеть
хозяйственных магазинов МОСХОЗТОРГ. Мы предлагаем широкий выбор
товаров первой необходимости.
Наш ассортимент.
В группу хозяйственных товаров входит огромное количество вещей,
незаменимых в доме. Кому-то необходимы товары, которые помогут облегчить
домашние работы (электрический инструмент, пылесосы, утюги и т. п.), кому-
то — вещи, которые позволяют сделать жизнь более удобной. Существуют
товары, не выполняющие практических функций, но служащие великолепными
украшениями для дома.
МОСХОЗТОРГ стремится удовлетворить потребности всех категорий
покупателей. Мы рады предложить вам огромнейший спектр товаров
народного потребления.
На страницах нашего каталога представлены следующие хозтовары:
- Товары для дома;
- Товары для сада;
- Бытовая химия;
- Косметика и гигиеническая продукция;
- Системы хранения (сумки, контейнеры для еды, подставки, полки,
органайзеры);
- Аксессуары для ванной комнаты;
- Одежды, обувь и аксессуары для женщин, мужчин, детей;
- Канцелярские принадлежности;
- Детские товары;