52
Таблица 16
«Виды потребностей в персонале и их характеристика»
Вид
потребности
Характеристика потребности
Качественна
я
Определяется уровнем квалификационных требований,
предъявляемых персоналу, то есть профессией,
специальностью. Она рассчитывается исходя из общей
организационной структуры организации и подразделений, от
профессионального разделения труда в организации,
отраженного в нормативно-технической документации, от
требований к должностям, закрепленных в должностных
инструкциях. Расчет качественной потребности в персонале
проводится одновременно с определением количества
персонала по каждому выбранному критерию (по
специальности).
Количествен
ная
Планируется путем определения его расчетной численности и
ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками в
запланированном временном периоде.
Также следует помнить при расчете потребности в персонале, что нужно
учитывать 3 направления, которые лежат в основе формирования этой
потребности:
1) Потребность на планируемый объем продаж, в условиях при которых
меняются технологии с учетом численности работников на данный момент.
2) Покрытие планового ухода персонала.
3) Покрытие внепланового убытия персонала.
Следующим этапом идет разработка требований к кандидатам на
вакантную должность. На данном этапе все просто, самая главная цель
компании – выявить те критерии, которые необходимы им для должности, на
которую и происходит поиск и подбор кандидата.
На третьем этапе происходит поиск и привлечение кандидатов на
вакантную должность, для этого используются разнообразные источники,
которые предоставлены в таблице 17.
53
Таблица 17
«Источники подбора персонала»
Внутренние
Внешние
Характеристи
ка
Самый простой способ
закрыть вакантную
должность. Большинство
организаций прибегают к этом
способу, так как гораздо
удобнее и выгоднее назначить
сотрудника на новую
должность, который работал
до этого в этой же
организации.
Любой организации нужен
приток новых людей. «Свежая
кровь», так можно по-другому
назвать новых людей, которые
способны по-новому
посмотреть на существующие
бизнеспроцессы. Существуют
такие разновидности внешних
источников: по рекомендации
собственных работников;
поиск среди выпускников
вузов; объявления в СМИ;
рекрутинговые агентства;
интернет-ресурсы; сайт
организации; собственные
базы данных.
Преимуществ
а
Повышение степени
мотивированности и
удовлетворенности трудом;
служебный рост работников
данной организации;
улучшение
социальнопсихологического
климата в коллективе;
перспективы для роста других
сотрудников; сокращенный
период адаптации;
относительно низкие затраты
на закрытие должности.
Прибавление новых знаний и
опыта, развитие творческого
потенциала; покрытие
абсолютной потребности в
персонале; очень огромный
выбор среди кандидатов.
Недостатки
Покрытие относительной
потребности в персонале;
очень ограниченный выбор
претендентов; проявление
панибратства; напряженность
или соперничество в
коллективе.
Период адаптации,
возможность долгого периода
входа в должность; большие
затраты на привлечение
персонала; риск в итоге
получить неподходящего
работника.
После чего, следующим этапом является сбор информации о кандидатах
на вакантную должность. На этом этапе происходит изучение данных о
кандидате, посредством того, какой способ был выбран компанией при подборе
кандидатов:
анкетирование;
54
изучение резюме;
интервьюирование;
проверка рекомендаций.
На пятом этапе оцениваются кандидаты на должность с использованием
традиционных (методы шкалирования, сравнительные методы, метод
управления по целям) и нетрадиционных (экспертный метод, метод записи,
методы ранжирования) методов. После чего происходит шестой,
заключительный этап – принятие решения о заполнении рабочего места.
Из всего вышеперечисленного, можно сделать вывод, что любая
организация в праве сама выбирать каким из способов ей прибегнуть, чтобы
найти нужного и достойного кандидата на вакантную должность. Однако, все-
таки стоит прислушаться к советам специалистов и понять для себя, что
внешние источники подбора персонала наиболее эффективны в большинстве
случаев, так как дают огромные возможности как для специалиста, так и для
организации.
В нашем случае, ООО «Мосхозторг» использует такой способ подбора
персонала, как внутренний рекрутинг. С одной стороны, у этого способа есть
свои преимущества для компании, так как при использовании одних и тех же
кадров, можно знать, чего ожидать от сотрудников, как они себя поведут в
экстренной ситуации. Также повышается мотивация сотрудников, так как
дается возможность карьерного роста и повышения профессионализма. Кроме
того, внутренний рекрутинг, наглядно показывает работникам, что их
действительно ценят, в особенности их профессиональные знания и умения.
Что в свою очередь заставляет их трудиться еще усерднее. Еще одним
преимуществом выступает экономия времени и финансов, ведь вакантная
должность может быть закрыта в течение нескольких дней, что не может
позволить себе ни один из способов внешнего подбора. И самое главное это то,
что таким способом можно удержать тех сотрудников, которые хотели
покинуть компанию.
55
Но все же среди всех плюсов этого способа, существуют и недостатки,
которые могут существенно влиять на развитие компании. И одним из первых
минусов является то, что выбор среди кандидатов на должность существенно
ограничен. Если ограничивать свой выбор только внутренними ресурсами,
можно упустить важные компетенции, ведь когда нанимают людей «со
стороны», то привносят в компанию что-то новое, новые идеи и благодаря
этому, компания может существенно продвинуться в своем развитии. Еще один
минус будет заключаться в том, что один из работников может получить
повышение, а другой нет, хотя трудились и прикладывали усилия практически
одинаково. Это, безусловно, может вызвать разлад или спор в коллективе, что в
дальнейшем может привести к спаду производительности труда. Также
минусом будет являться и то, что если освободится должность и на нее
назначат работника другой должности, то освободится еще одна вакансия, на
которую тоже нужно будет искать нового работника, а здесь уже придется
обратиться к одному из методов внешнего рекрутинга.
Чтобы определить, насколько эффективно внутренний рекрутинг
отражается на ООО «Мосхозторг», нужно рассмотреть ряд показателей. Одним
из них является качество. Международный стандарт определяет качество как
совокупность характерных свойств, формы, внешнего вида и условий
применения, которыми должны быть наделены товары для соответствия своему
назначению. Все эти элементы определяются требованиями к качеству, которые
воплощены на этапе проектирования в технической характеристике изделия, в
конструкторской документации и технических условиях, предусматривающих
качество сырья, конструктивные размеры, сочетание оттенков, глянец и т.д.
Свойством называется объективная способность продукции, которая может
проявляться при ее создании, эксплуатации и потреблении.
На предприятии имеется статистика по бракам и ошибкам персонала за
2016 и 2017 годы, которая предоставлена на рисунке 5. На основании данных
рисунка 10, видно, что в течение двух лет (2016; 2017), количество брака и
ошибки персонала практически не меняются, оно стабильно и варьируется в
56
промежутке от 9 до 11 процентов, это означает, что рост бракованного товара
практически нет, но и снижения этого показателя также не прослеживается.
Если говорить об экономической составляющей, то на рисунке 5 показано,
сколько компания утратила за 2016 и 2017 г.г.
Рисунок 5. Статистика браков и ошибок персонала в ООО
«Мосхозторг», %
57
Рисунок 6. Экономические расходы по причине брака товаров и
ошибок персонала на, руб.
На основании данных рисунка 6, можно сделать вывод, что предприятие
за два года (2016; 2017), потеряла во общей сложности – 1 130 500 рублей.
Также на предприятии бывают такие инциденты, как нарушение
трудовой дисциплины. Что приводит к наказанию в виде штрафов. На рисунке
7 предоставлена статистка штрафов за 2016 - 2017 год.
Рисунок 7. Статистика штрафов в ООО «Мосхозторг», %
58
Исходя из данных рисунка 7, можем сделать вывод, что процент
количества сотрудников, которые были оштрафованы за 2017 год стал выше,
чем в 2016 году.
Попробуем провести сравнительный анализ уже между имеющейся
моделью, которую используют на предприятии, с той моделью, которая могла
бы быть более подходящей и перспективной. Данные модели внутреннего
рекрутнга, который используется на предприятии, предоставлены на рисунке 8.
Рисунок 8. Схема модели внутреннего рекрутинга, которая
используется на предприятии
На рисунке 9, приведена схема модели подбора персонала, которая
является очень перспективной и результативной.
59
Рисунок 9. Схема перспективного метода по подбору персонала
Исходя из данных рисунка 8 и 9, можем сделать вывод, что модель,
рассмотренная на рисунке 8, которая используется на предприятии,
недостаточно перспективна, а самое главное этот способ можно назвать как
«замкнутый круг», сначала освобождается должность, затем происходит поиск
внутри организации, вакантное место занимает сотрудник, при этом
освобождает новую должность, на которую тоже придется вести поиск
работника. Что касается модели, которая предоставлена на рисунке 9, то здесь
все абсолютно по-другому, организация, зная, что освободилось вакантное
место, должна обратиться в специальное агентство по поиску персонала, после
чего будет выбран способ отбора кандидатов и выявлен претендент на
должность, это позволяет предотвратить текучесть кадров, а самое главное
будет предоставлена возможность выбора среди кандидатов.
Сравнительный анализ двух моделей подбора персонала, также
отображен в таблице 18.
60
Таблица 18
«Сравнительная характеристика моделей внешнего и внутреннего
рекрутинга»
Модель внутреннего
рекрутинга
Модель внешнего рекрутинга
Финансовые
затраты
Минимальны, в силу того,
что не приходится
задействовать
дополнительные источники
поиска по подбору
персонала
Имеются, так как приходится
использовать специальные
услуги, которые предоставляют
специальные кадровые службы.
Но все же размер зависит от
того, куда именно обращается
организация, которая нуждается
в специалисте
Временные
затраты
Сведены к минимуму, так
как выбор кандидатуры,
непосредственно,
происходит внутри
организации
Может занять от 1 недели и в
зависимости от положения рынка
труда
Текучесть
кадров
Если на вакантную
должность находится
специалист внутри
организации, то,
соответственно,
освобождается новое место,
на которое нужен еще один
специалист, если должность
не утрачивает свое
существование
Сводится к минимуму
Модель внутреннего
рекрутинга
Модель внешнего рекрутинга
Возможност
ь выбора
среди
кандидатов
Очень ограничен, а самое
главное, практически,
сводится к минимуму, до
количества 1 человека
Огромен, а также позволяет
выбрать наиболее или даже
максимально подходящую
кандидатуру, среди претендентов
на вакантную должность
Дальнейшие
перспективы
развития
Очень сложно говорить о
дальнейших перспективах,
если в компанию не
приходят новые сотрудники
и не привносят что-то новое,
для дальнейшего развития
компании
Для любой компании или
организации что-то новое - это в
любом случае плюс, особенно,
когда дело касается персонала, в
этом плане новые сотрудники
могут дать глоток «свежего
воздуха» компании, который
иногда так необходим для
дальнейшего развития во всех
остальных аспектах и вопросах.
Новые идеи, пути решения,
какие-то коррективы - все это
позволит вывести компанию на
новый уровень.
61
В итоге, мы можем сказать, что ООО «Мосхозторг» используя при
подборе персонала внутренний рекрутинг, имеет свои убытки, что сказывается
на производительности труда, ведь используя персонал в одном и том же
составе, можно существенно запустить некоторые показатели, которые в
совокупности будут влиять на развитие компании.