62
Глава 3. Совершенствование мер методов отбора персонала
организации ООО "Мосхозторг"
3.1 Мероприятия по совершенствованию методов отбора персонала ООО
"Мосхозторг"
В силу того, что ООО «Мосхозторг» использует метод внутреннего
рекрутинга, в итоге эта модель не очень благоприятно сказывается на
дальнейшем развитии предприятия, так как некоторые показатели, говорят о
том, что компании необходимо изменить свое отношение к подбору персонала
и попытаться изменить метод отбора кандидатов на вакантную должность.
На основании приведенных доводов, хотелось бы предложить новую
модель подбора персонала, которая в дальнейшем смогла бы помочь повысить
производительность и эффективность труда в ООО «Мосхозторг».
Начнем с того, что для организации наиболее выгодным способом
подбора кадров будет заключаться в одном из методов внешнего рекгрутинга, а
конкретно обращение в кадровое агентство. Но при этом нужно еще понимать,
в какое именное агентство стоит обратиться. А если быть более точным, то
следует знать, какими именно методами пользуются агентства, которые
предоставляют услуги по отбору персонала, какими принципами
руководствуются при подборе персонала. Кадровые агентства, в основном,
ориентируются на требования работодателя и, соответственно, представляют
его интересы. Рекрутеры руководствуются критериями, которые
сформулированы в заявке. И успех в проделанной работе будет зависеть от
того, насколько личные и профессиональные характеристики кандидата будут
совпадать с требованиями работодателя. На рисунке 10 предоставлена схема
метода подбора персонала.
Теперь поэтапно разберем последовательность действий, которые нам
необходимо предпринять для осуществления модели внешнего рекрутинга.
Перечень этапов рекрутинга. Освобождение вакантной должности –
вакансия является незамещенной должностью, которая освободилась в
63
следствии ухода или перевода сотрудника, который ранее занимал ту или иную
должность.
Составление профиля должности – иными словами на этом этапе
происходит формирование сведений и всех требований в единую форму, что
необходимо для поиска кандидата на вакантную должность. Профиль
должности − это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных,
необходимых для выполнения данной работы в конкретной компании.
Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики
(например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность
и пр.), так и навыки (например, умение вести переговоры или умение убеждать
клиента). Профиль должности является основным документом, который
используется:
− при аттестации сотрудников, прошедших испытательный срок;
− при подборе кандидатов во время приема на работу.
Рисунок 10. Схема перспективного метода по подбору персонала
На рисунке 11 показано, что включает в себя профиль должности.
64
Рисунок 11. Профиль должности
Со стороны компании должны учитываться особенности корпоративной
культуры, выполняемой работы и среды. Эти особенности предоставлены в
таблице 19.
Таблица 19
«Особенности корпоративной культуры компании»
Название
Характеристика
Знания
Информация, которую необходимо знать
Навыки
Применения знаний на практике для достижения
результата
Компетенция
Применения навыка таким образом, чтобы работа
выполнялась по определенному заведенному в данной
компании стандарту
Личностные
особенности
Черты человека, ярко проявляющиеся в
профессиональной сфере на уровне межличностных
коммуникаций
Анкетные данные
ФИО (фамилия, имя, отчество), дата рождения,
образование, дополнительное образование, опыт
работы в компаниях, функциональные обязанности,
дополнительные навыки, пожелания по уровню
заработной платы, графику работы, отношение к
командировкам
Корпоративная
культура
Свод наиболее важных положений деятельности
организации, определяемых ее миссией и стратегией
развития, находящих выражение в совокупности
социальных норм и ценностей, разделяемых
большинством работников. (Существует формальная и
неформальная корпоративная культура)
Рабочая среда
Физические, социальные, химические, биологические
и культурные факторы, совокупность которых
составляет среду на рабочем месте
65
Профиль заполняется HR менеджером совместно с руководителем
профиля. Во избежание перегруженности профиля, рекомендуется расставить
приоритеты и понять, что обязательно или предпочтительно наблюдать в
потенциальном сотруднике компании в соответствии с указанным профилем
должности. Рекомендуется указывать не более пяти компетенций, при этом
каждая должна быть подробно описана.
Обращение в специальное агентство для поиска и отбора кандидатов на
вакантную должность - в этом деле нужен особый подход, так как выбрать
кадровое агентство задача не из легких. Здесь важно учесть ряд факторов, на
которые следует опираться при поиске различных агентств. Ряд факторов и их
описание подробно предоставлены в приложении 1.
Учитывая все факторы при поиске кадрового агентства, которые
представлены в таблице 20, можно с уверенностью и доверием выбрать себе
компанию, которая в дальнейшем поможет найти специалистов на вакантные
должности. Также, после того как агентство будет найдено, необходимо узнать
следующую информацию об организации:
- в каких областях специализируется агентство;
- имеются ли у агентства рекомендации от заказчиков;
- квалификацию рекрутера;
- сколько времени существует агентство;
- какие гарантии предоставляет агентство.
Выбор способа отбора кандидатов на должность - на этом этапе
организация выбирает наиболее эффективный метод отбора кандидатов. Это
может быть: анкетирование, собеседование, тестирование, центры оценки,
резюме.
Для нашей организации ООО «Мосхозторг» идеально подойдет метод
тестирования. Существует множество тестов, которые способны определить,
насколько кандидат подходит на определенную должность.
66
3.2 План внедрения проектных мероприятий по совершенствованию
методов отбора персонала
Для внедрения новой системы необходимо составить план, на который
будет опираться организация. На рисунке 16 отражены задачи, которые следует
определить перед внедрением.
Рисунок 12. Задачи организации внедрения новой системы
Для начала необходимо распределить обязанности сотрудников,
которые будут в дальнейшем осуществлять предложенную методику по
подбору персонала. Начнем с того, что выберем каких именно сотрудников мы
будем задействовать:
1) Заместитель генерального директора.
2) Инспектор отдела кадров.
3) Прораб.
Теперь необходимо распределить обязанности, которые будут
выполнять наши специалисты. Прораб совместно с инспектором отдела кадров
должны разработать профиль должности, ведь нам необходимо знать какими
навыками и знаниями должны обладать будущие специалисты, которые будут
занимать ту или иную должность. Так как от правильно сформулированного
67
профиля будет зависеть эффективность набранного персонала, а также качество
оценки эффективности сотрудника и его соответствие кадровой политике
компании. В профиле должен содержаться перечень основных должностных
обязанностей, а также должны быть подробно описаны навыки для выполнения
данной работы. В таблице 20 предоставлен профиль должности для таких
профессий как: водитель автомобиля, кассир.
Таблица 20
Профиль должности: водитель автомобиля, кассир
Профиль
должности
Требования
Должностные
обязанности
Личностные
компетенции
Водитель
автомобил
я
Образование не
ниже среднего
специального;
водительский
стаж не менее 2-
х лет (категории
«С»; знание и
умение текущего
автотранспорта;
знание правил
эксплуатации и
технических
характеристик
автотранспорта.
Следить за техническим
состоянием автомобиля;
обеспечивать
своевременную подачу
заявок на топливо;
содержать двигатель,
кузов и салон
автомобиля в чистоте;
не употреблять перед
или в процессе работы
алкоголь,
психотропные,
снотворные и другие
средства, влияющие на
внимание, реакцию и
работоспособность
организма человека.
Стрессоустойчивост
ь;
коммуникабельност
ь; ответственность;
готовность работать
по
ненормированному
рабочему графику.
Кассир
Начальное
профессионально
е образование;
стаж работы по
специальности.
Работа с кассой, прием
наличных и
безналичных платежей.
Внимательность;
старательность;
трудолюбие;
выносливость;
аккуратность.
После того, как был разработан профиль должности, для определенной
специальности, инспектору отдела кадров необходимо обратиться в кадровое
агентство. Где в дальнейшем будет произведен поиск кандидатов на вакантную
должность. В таблице 21 предоставлены кадровые агентства, находящиеся в
городе Москва, а также указаны цены за предоставление услуг кадрового
агентства, в виде массового подбора, так как на предприятии используется
вахтовый метод.
68
Таблица 21
«Кадровые агентства города Москвы, предоставляющие услуги
массового отбора персонала»
Кадровое
агентство
Цена за услугу
массового отбора
персонала
Наличие сайта и
электронной
почты
Когда
образовалась
компания
«Авиатор»
19 000 тысяч рублей
Имеется
2006 год
«Резон»
21 000 тысяча рублей
Имеется
2005 год
«Север»
18 000 тысяч рублей
Имеется
2006 год
Кадровые агентства выбирались по определенным критериям:
1) Стоимость услуги.
2) Наличие сайта и электронной почты.
3) Рейтинг.
4) Хорошие отзывы.
5) Опыт работы.
Из предоставленных кадровых агентств, наиболее подходящим является
«Север», так как компания занимается подбором кадров с 2006 года, то есть на
протяжении 10 лет, а это означает достаточно большой опыт работы в данной
отрасли. Наличие сайта. Сайт сделан очень качественно, так как позволяет
легко ориентироваться и позволяет узнать много информации о деятельности
данной компании. И самое главное стоимость услуги массового подбора
составляет 18 тысяч рублей, что является очень приемлемой ценой.
Краткая характеристика компании «Север» - это современная,
динамично развивающаяся компания, которая специализируется на поиске и
подборе персонала среднего и высшего звена вахтовым методом отбора. За
десять лет работы, данной организации удалось завоевать доверие и признание
многочисленных клиентов, в числе которых более трехсот работодателей из
различных регионов нашей страны. Главной целью данной кадрового агентства
является подобрать персонал, который будет максимально соответствовать
требованиям работодателям. Конкурентные преимущества:
- наличие лучшей базы резюме по Московской области;
69
- подбор специалиста любого уровня, для любого региона, так как
работа происходит с соискателями со всей страны;
- безупречное знание кадровых ресурсов своего региона.
Консультантами данной компании являются высококвалифицированные
специалисты, с опытом работы в данном направлении более пяти лет.
Профессионализм, индивидуальный подход к каждому соискателю, знание
современных технологий подбора персонала - все это позволяет достичь успеха
в поиске кандидатов на вакантную должность.
После того, как кадровое агентство подберет нам кандидатов на
свободную должность, необходимо будет лично встретиться с каждым
потенциальным работником, чтобы сделать выбор самостоятельно и
окончательно. Для этого необходимо провести беседу с буду
щ
им
сотрудником, а также провести свое тестирование, в которое будет входить
пять тестов, которые позволят нам выявить те качества сотрудника, которые
будут подходить под его будущую должность максимально. Это такие тесты,
как:
1) Winklo 5.0 - задача (тестирование на соответствие должности),
методы (комбинированный личностный опросник), реализация (локальная
однопользовательская система).
2) Тест Томаса (конфликтность) - одна из самых распространенных
методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации. В данном
тесте описываются типы поведения людей в конфликтах. Существует пять
способов регулирования конфликтов: соревнование (стремление добиться
своих интересов в ущерб другому); компромисс (соглашение на основе
взаимных уступок, предложение варианта, снимающего возникшее
противоречие); приспособление (принесение в жертву собственных интересов в
ущерб другому); избегание (отсутствие стремления к кооперации и отсутствие
тенденции к достижению собственных целей); сотрудничество (участники
ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы
обоих сторон).
70
3) Тест Белбина - этот тест позволяет определить естественные для
человека роли в коллективе, а также роли, которые наименее подходят
сотрудникам. Выделяется восемь типов ролей:
председатель;
формирователь;
мыслитель;
исполнитель;
разведчик;
оценщик;
коллективист;
доводчик.
4) Психологический тест МПА - данная методика позволяет
определить мотивацию потребления алкоголя, также позволяет определить
уровень выраженности склонности к потреблению спиртного и структуру
мотивации потребления. Применяемые шкалы в тесте МПА представлены в
таблице 22.
Анализ результатов производится на основе содержания шкал
опросника, ориентируясь при этом на характер преобладающего мотива.
Таблица 22
«Применяемая шкала в тесте МПА»
Первая триада шкал
образует группу
«социальнопсихологи
ческих» мотивов
приема алкоголя:
Вторая триада шкал
образует группу
личностных,
персональных мотивов
потребления алкоголя:
Третья триада
образует
патологическую
мотивацию
потребления
алкоголя, фактор
болезненного
влечения:
Традиционные,
социальнообусловленн
ые,
культуральнораспрост
раненные мотивы
Гедонистические мотивы,
отражающие стремление
получить физическое и
психологическое
удовлетворение от
действия алкоголя, а
также опыт переживания
алкогольной эйфории
«Похмельная»
мотивация - стремление
с помощью алкоголя
снять абстинентные
явления, дискомфорт,
связанный с
отсутствием алкоголя,
улучшить самочувствие
71
Продолжение таблицы 22
Субмиссивные мотивы,
отражающие
подчинение давлению
других людей или
референтной группы в
плане приема
алкоголя
Атарктические мотивы,
связанные с желанием
нейтрализовать
негативные
эмоциональные
переживания -
напряжение, тревогу,
страх с помощью алкоголя
Аддитивные мотивы,
отражающие фиксацию
в сознании истинного
влечения к алкоголю,
«жажду» алкоголя
Псевдокультурный тип
мотивов,
свидетельствующий о
стремлении человека
приспособить свой
личный опыт к
«алкогольным
ценностям»
социальной
микросреды, в которой
он функционирует
Мотивы гиперактивации
поведения
(стимулирующей,
растормаживающий
эффект) и насыщения
сенсориума с помощью
выпивки, отражающие
стремление выйти из
состояния скуки,
психологической
«пустоты», душевного
бездействия, либо
желание усилить
эффективность своего
поведения
Мотивы
самоповреждений -
стремление пить назло
себе и другим в
качестве протеста, из-за
потери, якобы,
перспективы в будущем
для себя, утраты смысла
жизни
5) КОТ (Комплексный оценочный тест) - этот тест можно отнести к
категории общих умственных способностей (IQ). Результатом теста будет
являться комплексный многопараметрический показатель общих способностей
человека. В тесте КОТ предусматривается диагностика следующих аспектов:
- гибкость мышления;
- способность обобщения и анализа материала;
- инертность мышления;
- переключаемость;
- эмоциональные компоненты мышления, отвлекаемость;
- скорость и точность восприятия;
- распределение и концентрация внимания;
- употребление языка, грамотность;
- выбор оптимальной стратегии, ориентировка;
- пространственное воображение.