24
коммуникабельность и талант психолога. Наконец, нужно быть смелым,
напористым, волевым.
16
Таким образом, организация сама может выбрать себе методы, источники
и способы найма, так как с каждым годом они только расширяются.
1.3. Основные этапы работы по найму персонала
Для закрытия открытой вакансии квалифицированным специалистом,
максимально подходящим под требования к должности, должна быть
проделана серьезная работа отделом по персоналу. Рассмотрим в общем виде
основные этапы, которые необходимо пройти для найма необходимого
сотрудника. Данные этапы схематично представлены на рисунке 7.
Рисунок 7. Этапы работы по найму персонала
17
Как видно на рисунке 4 все этапы по найму персонала в общем виде
можно представить следующим образом:
1. Изучение рынка труда;
16
Чуланова О.Л. Консалтинг персонала: Учебное пособие / О.Л. Чуланова - М.: Инфра-М,
2017. - c.75
17
Составлено автором работы
25
2. Выбор источников и методов поиска;
3. Формирование базы резюме;
4. Отбор перспективных соискателей;
5. Проведение собеседования;
6. Принятие окончательного решения;
Изучение рынка труда. На данном этапе отделу кадров необходимо
изучить рынок труда с целью получения актуальной информации о динамике
рынка в данный момент времени и наличии возможных проблем с наймом
необходимого персонала. Изучение рынка включает анализ спроса и
предложения вакансий определенных профессий, информацию о средней
заработной плате по рынку и у конкурентов, а также информации о
предлагаемых и требуемых условиях труда.
Выбор источников и методов поиска. Персонал, отвечающий
максимальному числу требований, в современных условиях развития рынка
труда найти не так сложно, как грамотно оценить соответствие заявленных
навыков, умений и компетенций требованиям открытой вакансии. Каждый
специалист по отбору персонала имеет свой профессиональный арсенал
инструментов и алгоритм действий для оценки кандидата.
Формирование базы резюме. Каждый найм персонала обязательно
сопровождается формированием собственной базы резюме. Помимо
необходимых профессиональных компетенций данная база содержит
информацию об уровне образования, опыте работы, семейном положении и так
далее. Опытные специалисты кадрового отдела способны при беглом взгляде на
анкету соискателя сделать выводы о способностях кандидата. Тут играют роль
множество нюансов от грамотности речи, форматирования текста резюме до
полноты и последовательности его заполнения.
Отбор перспективных соискателей. После формирования базы кандидатов
целесообразно по телефону произвести предварительную беседу для целей
уменьшения числа приглашенных в дальнейшем на собеседование кандидатов.
Необходимо оценить реальную готовность кандидата сменить работу, если он
26
уже где-то работает. Рассказать обо всех нюансах должности, на которую
происходит поиск сотрудника. Также необходимо уточнить у кандидата ту
информацию, которая плохо или не полностью представлена в резюме. Данный
этап позволяет получить первичное представление о человеке, его грамотности
и манере общения.
Проведение собеседования. Данный этап в каждой организации
происходит по разным алгоритмам, многое зависит от специфики деятельности
организации и должности. В ряде случаев кандидаты проходят предварительно
разработанное тестирование. На данном этапе часто кандидаты заполняют
анкеты, предварительные опросные листы, проходят психологическое
тестирование. Стоит отметить, что опытный специалист отдела кадров не
станет проводить шаблонное собеседование с кандидатом, так как каждый
человек индивидуален и обладает различными личностными качествами.
Данный этап подробнее рассмотрим ниже.
Принятие окончательного решения. После прохождения всех
необходимых тестов, интервью и собеседований отбираются резюме тех
кандидатов, которые потенциально подходят на должность. Специалист
кадровой службы передает информацию руководителю с определенными
рекомендациями и пометками. Может быть проведено дополнительное
собеседование. На данном этапе принимается решение о приеме человека на
работу.
Сегодня из тысяч кандидатов довольно сложно выбрать оптимального
или лучшего. Это и обуславливает важность и значимость работы отдела по
управлению персоналом.
Следует отметить, что отбор персонала в каждой организации
осуществляется по своему методу, со своими выбранными этапами. Набор
кандидатов является основой для этапа отбора будущих сотрудников
организации. Содержание этапа отбора во многом зависит от традиций,
особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также от
характера должности, на которую подбирается кандидат.
27
В общем виде процесс отбора персонала может быть представлен схемой,
изображенной на рисунке 8. На каждой ступени отсеивается часть заявителей
или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.
Рисунок 8. Типичный процесс отбора персонала в организацию
18
После рассмотрения основных этапов работы по найму персонала,
рассмотрим типичный процесс отбора персонала в организацию. Первичный
отбор начинается с анализа списков кандидатов с точки зрения их соответствия
требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного
отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным
набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.
Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии организации и
относительной важности данной должности. В настоящее время наиболее
распространенными методами являются: анализ анкетных данных и
тестирование.
Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является
достаточно надежным индикатором, определяющим возможность успешного
18
Составлено автором работы
28
выполнения определенных производственных функций. При использовании
этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации,
содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические
данные с собственной моделью.
Стоит отметить, что тестирование завоевывает в последнее время все
большую популярность среди ведущих компаний. Его часто используют
корпорации, государственные учреждения и общественные организации.
Преимущества тестирования состоят главным образом в возможности
оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации
и будущей должности.
Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов
с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей,
приоритетов развития.
При приеме на работу могут быть использованы три типа тестов
19
:
на профессиональные знания и навыки;
на уровень развития интеллекта и других способностей;
на наличие и степень проявления определенных личностных
качеств.
На этапе собеседования с сотрудником кадровой службы проводится
индивидуальное собеседование. Целью собеседований является оценка степени
соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности
выполнять требования должностной инструкции, потенциала
профессионального роста и развития, способности адаптироваться в
организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации,
условий работы, ее оплаты.
Существуют следующие виды собеседований с кандидатами:
один представитель организации встречается с одним кандидатом;
один представитель организации встречается с несколькими
19
Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное
пособие. / А.В. Дейнека, Б.М. Жуков. — Издательство: Академия Естествознания, 2009. –
с.56
29
кандидатами;
несколько представителей организации беседуют с одним
кандидатом;
несколько представителей организации интервьюируют нескольких
кандидатов.
Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и
личностные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией
к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе и т.д.
Специалисты кадровой службы могут предложить самому кандидату назвать
имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с
этими людьми.
В последнее время все большее распространение получает практика
приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить
кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств
по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока,
продолжительность которого зависит от трудового законодательства, кандидат
исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает
вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо
последствий для организации.
Набор кадров – это процедуры массового привлечения на работу
претендентов на вакантные должности в любую организацию. Процесс набора
кадров включает в себя:
общий анализ текущей и перспективной потребности в кадрах;
формулирование требований к персоналу путем составления
профессиограмм на основе анализа работ, рабочих мест, должностей, описания
этих работ;
определение сроков и условий набора с указанием основных
источников отбора кандидатов;
выбор методик оценки и отбора персонала.
Найм – это ряд действий, направленных на привлечение претендентов
30
на вакантные должности, обладающих качествами, необходимыми для
достижения целей, сформулированных менеджментом организации.
Профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми
составляющими управления персоналом. Рассмотрим схему найма персонала,
представленную на рисунке 9.
Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых
организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При
отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штатов
претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых
могли бы способствовать достижению целей организации.
20
РЫНОК ТРУДА ОРГАНИЗАЦИЯ
Рисунок 9. Схема найма персонала
21
При подборе сотрудников в организацию составляется план подбора.
Это основной отчетный документ группы подбора персонала. В графы вводятся
имя менеджера, вакансия, подразделение, руководитель, дата заявки, срок
закрытия вакансии, количество просмотренных резюме, источник найма и в
20
Руденко А.М., Котлярова В.В. Управление персоналом: Учебное пособие / А.М. Руденко,
В.В. Котлярова - М.: Феникс, 2017. - с. 150.
21
Савинцева Г.А. Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых
анкет работодателя. / Г.А. Савинцева // Управление персоналом. - 2008. - №5. - С. 9
Должности, их характеристика и
специальность
Специалисты, их возможности и
способности
Описание существующих или
создаваемых должностей
Схема оценки индивидуальных
способностей
Формирование иерархии
потребностей организации в
кадрах
Составление иерархии
кандидатов в соответствии с
потребностями организации
Определение соответствия кандидатов потребностям организации, прием
специалистов, заключение контрактов
31
лучшем случае фамилия утвержденного кандидата. Как правило, ведет его
менеджер по подбору, контролирует руководитель группы. Ведение плана в
режиме on-line позволяет предоставлять по первому запросу информацию об
открытых и закрытых вакансиях, количестве вакансий в подразделениях.
22
Не секрет, что за последнее время перед отделами персонала все чаще
стоит вопрос подбора не «готовых» специалистов на вакантную должность, а
поиск на рынке труда кандидатов с определенными личными качествами.
Сегодня требования по многим специальностям звучат именно как перечень
общих компетентностей и умений кандидата.
23
У менеджера по подбору персонала крупной компании, которая
развивается хорошими темпами и имеет текучесть кадров со всеми
вытекающими из этого последствиями, обычный объем работы – не менее 10-20
вакансий одновременно.
У работника кадровой службы может не быть возможности выделить на
собеседование с кандидатами более 5-10 минут, иногда даже минуты.
Например, когда текущих вакансий в найме столько, что собеседования
проводятся только с кандидатами на топ-позиции.
24
Для облегчения работы специалиста отдела по работе с персоналом в
качестве документов, содержащих информацию о соискателях, используются
резюме и анкеты. При поступлении на работу будущего сотрудника просят
составить и принести резюме. В крупных фирмах форма резюме уже
разработана и помещена на официальном web-сайте. Ее необходимо заполнить
и отослать менеджеру по работе с персоналом.
При положительном варианте рассмотрения резюме соискателя просят
прийти в офис и заполнить анкету. Формы анкет также заранее
22
Руденко А.М., Котлярова В.В. Управление персоналом: Учебное пособие / А.М. Руденко,
В.В. Котлярова - М.: Феникс, 2017. – с. 154
23
Румынина Л.А., Ларионова Т.М. Документационное обеспечение управления персоналом:
Учебное пособие / Л.А. Румынина, Т.М. Ларионова - М.: Форум, 2016. - с. 81.
24
Савинцева Г.А. Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых
анкет работодателя. / Г.А. Савинцева // Управление персоналом. - 2008. - №5. - С. 9
32
разрабатываются отделом по работе с персоналом.
25
Отбор персонала в каждой организации осуществляется по своему
методу, со своими выбранными этапами и технологиями. Также имеется и свой
список документов, которые необходимо предоставить соискателю в
конкретной должности.
Необходимо отметить, что перед тем, как начать процесс найма
работника, сотрудники отдела по работе с персоналом должны обладать
знаниями по законодательным актам и методическим рекомендациям, с
помощью которых они будут осуществлять данный найм.
Законодательной и нормативной базой для формирования функции
найма в организации являются Трудовой кодекс РФ, федеральные законы в
сфере труда, подзаконные акты, Общероссийские классификаторы и др.
Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует трудовые
отношения работника с предприятием. На основании статей кодекса на
предприятии должен быть составлен и регламентирован единый для каждой
организации порядок оформления приема, увольнения и перевода работников.
26
Трудовой кодекс РФ устанавливает требования к содержанию
важнейших документов по персоналу – правилам внутреннего трудового
распорядка, коллективному, трудовому и ученическому договорам, кадровым
приказам. Он определяет содержание и порядок реализации кадровых процедур
– прием, аттестация, перевод, аттестация, перевод, предоставление отпуска,
командирование и др. Нормы Трудового кодекса РФ играют важнейшую роль
при разрешении трудовых конфликтов. В целом, знание положений и норм
Трудового кодекса является обязательным для кадрового работника.
Необходимо уделить внимание и общероссийским классификаторам.
Классификаторы предоставляют собой нормативные документы, содержащие
перечень объектов и их кадровые обозначения. По статусу они соответствуют
25
Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом: Учебное пособие для
бакалавриата / Шапиро С.А., Шатаева О.В. - М.: КноРус, 2016. - с. 99.
26
Данилина Е.И., Горелов Д.В., Маликова Я.И. Инновационный менеджмент в управлении
персоналом: Учебник для бакалавриата / Е.И. Данилина, Д.В. Горелов, Я.И. Маликова - М.:
Дашков и К°, 2017 - с. 164
33
стандартам. Широкое применение классификаторов связано с развитием
электронного обмена информацией, автоматизацией обработки информации.
Общероссийские и локальные классификаторы играют важную роль в работе с
кадровой информацией. Коды классификаторов обеспечивают представление
информации в компактной форме, удобной для автоматизированной обработки.
Указ Президента РФ "Об утверждении перечня сведений
конфиденциального характера" от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 13.07.2015)
также следует отнести к немаловажному источнику, так как в нем указана, к
примеру, информация, которую можно требовать у соискателя, и информация,
которую он вправе не предоставлять
27
.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей
служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), принят и введен в
действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года №367
28
.
В данном документе содержится информация о названиях должностей, на
которые нужно искать работников, и расписываются функции работников, а
также требования к знаниям и умениям сотрудников.
Федеральный закон № 149-ФЗ «Об информации, информационных
технологиях и о защите информации»
29
регулирует отношения при
осуществлении права на поиск, получение, передачу, производство и
распространение информации, при применении информационных технологий, а
также при обеспечении защиты информации, за исключением отношений в
области охраны результатов интеллектуальной деятельности и приравненных к
ним средств индивидуализации.
27
Указ Президента РФ "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера"
от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 13.07.2015) [Электронный ресурс] – режим доступа URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_13532/ (дата обращения 05.09.2018)
28
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных
разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), принят и введен в действие Постановлением Госстандарта
России от 26 декабря 1994 года №367 (ред. от 19.06.2012) [Электронный ресурс] – режим
доступа URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_58964/ (дата обращения:
05.09.2018)
29
Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите
информации" № 149-ФЗ от 27 июля 2006 г. (ред. от 18.06.2017) [Электронный ресурс] –
режим доступа URL: http://base.garant.ru/12148555/ (дата обращения 07.09.2018)