СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 9
1.1 Понятие, принцип и значение отбора персонала в практике деятельности
организаций ............................................................................................................. 9
1.2. Методы отбора персонала: российский и зарубежный опыт .................... 17
1.3. Критерии оценки эффективности отбора персонала .................................. 24
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «СКЕЙЛ
ЭНТЕРПРАЙЗ» ..................................................................................................... 30
2.1 Характеристика направлений и результатов деятельности предприятия . 30
2.2 Исследование используемых методов отбора персонала ........................... 39
2.3 Оценка эффективности используемых методов отбора персонала ........... 43
ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ
ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «СКЕЙЛ ЭНТЕР» .......................................... 54
3.1 Совершенствование технологий отбора персонала..................................... 54
3.2 Результаты совершенствования процедур отбора персонала .................... 61
3.3 Оценка экономической эффективности совершенствования отбора
сотрудников ........................................................................................................... 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 75
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 79
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Для многих отраслей экономики
остро стоит проблема дефицита высокопрофессиональных специалистов. В
рамках «Концепции долгосрочного социально-экономического развития
Российской Федерации на период до 2020 г.»
1
взят курс на инновационный
социально ориентированный тип экономического развития страны с учетом
необходимости повышения значимости человеческого потенциала.
Реализация данной программы невозможна без участия работников как
наиболее перспективной, экономически активной категории трудовых
ресурсов, обладающей потенциалом инновационного развития.
В настоящее время большинство российских коммерческих организаций
столкнулось с кадровыми проблемами. Результаты исследования более 500
предприятий из разных отраслей национальной экономики позволяют
констатировать, что за период с 2010 по 2018 гг. значительно увеличился
дефицит квалифицированных кадров
2
.
В ситуации острой нехватки персонала на помощь российским
предприятиям и компаниям приходят методы и технологии
профессионального отбора персонала. Новейшие технологии и методики
позволяют специалистам в области отбора персонала в максимально короткие
сроки провести анализ сложившейся ситуации как в отдельно взятой
организации, так и на рынке труда в целом и обеспечить быстрый подбор
сотрудников на вакантные должности.
Поэтому необходимость анализа тенденций и проблем отбора
работников современных коммерческих организаций, разработки
практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности
1
Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020
года от 17 ноября 2008 г. № 1662-р (в ред. распоряжения Правительства РФ от 08.08.2009 № 1121-р)
[Электронный ресурс].
2
Мухина Е.Р. К вопросу об анализе обеспеченности трудовыми ресурсами // Гуманитарные научные
исследования. 2016. № 4. Ч. 3 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/04/9785 (дата
обращения: 12.01.2018).
6
подобного отбора определяют актуальность выбранной темы исследования.
Степень научной разработанности проблемы.
Среди трудов в области управления человеческими ресурсами
организации можно выделить ряд работ отечественных и зарубежных
исследователей, внесших особый вклад в изучение вопросов в данной сфере:
М. Армстронг
3
, В.Р. Веснин
4
, Г. Десслер
5
, А.Ф. Денисов
6
, А.П. Егоршин
7
, П.В.
Журавлев
8
, А.Я. Кибанов
9
, Ю.Г. Одегов
10
, С.В. Шекшня
11
и др.
Несмотря на значительный интерес исследователей к проблемам
трудоустройства специалистов в современных условиях, опыт работы по
отбору специалистов, в том числе посредством современных технологий и
методов изучен недостаточно. Остаются непроработанными вопросы
системного подхода к привлечению и закреплению наиболее перспективных
работников в организациях, а также использования возможностей
организационной культуры для осуществления данной деятельности.
Объект исследования: коммерческая организация ООО «Скейл
Энтерпрайз».
Предмет исследования методы и технологии отбора персонала в
данной коммерческой организации.
Цель работы заключается в подборе технологии отбора персонала,
которая позволяет повысить качество труда работников и специалистов в
российских коммерческих организациях.
3
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2004.
4
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2016. —
496 с.
5
Десслер Г. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Г. Десслер. — Пер. с англ. — 2-е изд. (эл.). — М.:
БИНОМ. Лаборатория знаний. 2013. — 799 с.
6
Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала. Учебно-методич. пособие. М.: Аспект Пресс, 2016. 304 с..
7
Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. М.: «Нимб». 2017. 720 с.
8
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. , Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная
книга менеджера. МММ.: «Экзамен». 2016. -345 с.
9
Кибанов А.Я. Управление персоналом : учебное пособие / А.Я. Кибанов. 6-е изд., стер. М. : КНОРУС, 2016.
202 с. (Среднее профессиональное образование).
10
Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. М. :
Издательство Юрайт, 2016. 513 с. Серия : Бакалавр. Базовый курс.
11
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е,
перераб. и доп. (Серии «Библиотека журнала 'Управление персоналом») М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-
Синтез». 2018. 368 с.
7
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть понятие, принципы и значение отбора персонала в
практике деятельности организаций;
- рассмотреть методы отбора персонала: российский и зарубежный
опыт;
- охарактеризовать критерии оценки эффективности отбора персонала;
- дать характеристику основных направлений и результатов
деятельности коммерческой организации ООО «Скейл Энтерпрайз»;
- провести исследование используемых методов отбора персонала в
организации ООО «Скейл Энтерпрайз»;
- дать оценку эффективности используемых методов отбора персонала в
данной организации;
- разработать рекомендации, направленные на совершенствование
технологий отбора персонала;
- охарактеризовать результаты совершенствования процедур отбора
персонала в ООО «Скейл Энтерпрайз»;
- дать оценку экономической эффективности совершенствования отбора
сотрудников в данной организации.
Актуальность исследования обусловлена тем фактом, что в
современных коммерческих организациях, используемые методы отбора
персонала не обеспечивают достаточно высокий уровень эффективности их
работников и стимулируют их высокую сменяемость.
Проблемная ситуация связана с недостаточностью использования
современных технологий и инструментов отбора персонала в современных
коммерческих организациях.
Гипотеза исследования: для успешного отбора персонала руководству
коммерческой организации ООО «Скейл Энтерпрайз» необходимо
совершенствовать инструменты и методы подобного отбора, на основе
применения различных диагностических технологий.
8
В ходе исследования применялись методы:
1. Анализ документов Были использованы такие документы, как:
Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской
Федерации на период до 2020 года от 17 ноября 2008 г. № 1662-р. Результаты
научных разработок и исследований российских и зарубежных авторов по
исследуемой теме. Внутренние методические документы ООО «Скейл
Энтерпрайз», используемые в практике их работы по отбору специалистов по
продажам (анкеты, тесты). Материалы из электронных источников и
официального сайта компании ООО «Скейл Энтерпрайз». Материалы научно-
практических конференций и семинаров, периодической печати и сети
Интернет.
2. Анкетирование персонала коммерческой организации ООО «Скейл
Энтерпрайз» с целью выявления наиболее актуальных проблем отбора данной
категории сотрудников, проектные методики, в частности тест Кеттелла.
Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, использованы
источников, а также приложений.
9
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, принцип и значение отбора персонала в практике
деятельности организаций
Согласно точке зрения, преобладающей в современной научной
литературе, в частности так утверждает ученый В.Р. Веснин, отбор персонала
является процессом предварительного исследования как психологических, так
и профессиональных качеств работников с целью установления их
пригодности для выполнения заранее определенных обязанностей на
определенных вакантных рабочих местах или должностях. Процесс отбора
также включает в себя и выбор из всей имеющейся совокупности
претендентов наиболее подходящих кандидатур с учетом соответствия их
квалификации, специализации, определенных качеств личности и также
профессиональных навыков и способностей будущей трудовой деятельности,
интересам организаций и также их самих
12
.
Отбор персонала основывается на следующих принципах:
- принципа соответствия (проверка у претендентов как личностных, так
и профессиональных качеств и степени их совпадения с соответствующими
требованиями замещаемых должностей);
- принципа перспективности (учет возможностей продолжительности
профессиональной деятельности работников в одних и тех же должностях и
на одних и тех же участках работы, учет потенциальных возможности
карьерного роста, смены профессии и так далее);
- принципа взаимозаменяемости (возможности дальнейшей ротации
сотрудников, то есть практических возможностей смены рабочих мест
12
Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учебник / В. Р. Веснин. - М. : Проспект, 2016. С. 176.
10
сотрудников согласно закономерностям разделения труда во внутренней среде
самих организации)
13
.
Деятельность по отбору сотрудников можно описать как поиск и отбор
новых специалистов и работников на имеющиеся вакансии хозяйствующих
субъектов требуемыми специалистами, которые по уровням их квалификации
и также профессиональных требований подходят к работодателю. Отбор
персонала выступает совокупностью особых организационных мероприятий
по подбору сотрудников
14
.
Процессы отбора сотрудников предполагают формирование и
представление работодателям списки сотрудников, которые соответствуют
критериям отбора, изначально установленных руководством коммерческих
организаций.
Основными функциями при отборе сотрудников и специалистов
являются профессиональный поиск и отбор кандидатов (аппликантов). За счет
кадрового планирования определяются все текущие потребности
хозяйствующих субъектов в специалистах и также все возможные издержки,
связанные с поисками и отбором кандидатов
15
.
От того, насколько эффективно организована деятельность,
непосредственно связанная с отбором сотрудников, в значительной мере
зависит качество трудового потенциала любых хозяйствующих субъектов,
личных трудовых вкладов каждого из специалистов и также сотрудников в
достижениях текущих стратегических целей развития коммерческих
субъектов. Правильный подбор персонала также оказывает влияние и на
качество выпускаемых ими видов продукции, выполнения работ, либо же
предоставления услуг
16
.
13
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е,
перераб. и доп. (Серии "Библиотека журнала Управление персоналом") — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-
Синтез", 2018. С. 148.
14
Цапенко, И. П. Человеческие ресурсы в сфере науки и технологий: состояние и эффективность
использования / И. П. Цапенко // Мировая экономика и международные отношения. - 2014. - № 4. - С. 3-15.
15
Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С.
682-684.
16
Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: Изд-во
МГУ, Изд-во ЧеРо, 2016.– С.160.
11
На наш взгляд, следует отметить, что отбор сотрудников любых
категорий не может считаться изолированной функцией, представляющей
самостоятельную ценность.
Функции, непосредственно связанные с подбором и отбором
сотрудников должны быть взаимосвязаны со всеми прочими функциями
управления персоналом, с той целью, чтобы кадровая политика была
действительно эффективной, которая реализуется в ущерб всем прочим видам
и также формам управленческой деятельности с сотрудниками.
Вместе с тем, следует отметить, что деятельность любых
хозяйствующих субъектов в любых национальных системах рыночной
экономики неизбежно связана с необходимостью полного укомплектования
штата
17
.
От эффективности деятельности, непосредственно связанной с набором
и отбором сотрудников, в значительной степени зависит уровень качества их
последующей трудовой деятельности, их вкладов в достижения целей тех или
иных предпринимательских структур и качества производимых видов
продукции или же оказываемых коммерческих услуг, осуществления
определенных работ. Таким образом, поиск и отбор сотрудников, являются
ключевыми элементами кадровой политики и должны быть тесно связаны со
всеми прочими направлениями деятельности в области управления
персоналом. Изучая процессы отбора сотрудников, необходимо расценивать
их как совокупность взаимосвязанных этапов, состоящих из взаимосвязанных
частей и также элементов, составляющих главные стадии всего процесса,
связанной с отбором и наймом необходимых специалистов
18
.
На основании всего вышеизложенного, представляется необходимым
представить все процессы, связанные с подбором и также отбором
сотрудников в виде схемы (рисунок 1).
17
Парабеллум А., Меркулов А., Мрочковский Н. Кузница кадров. Как создать очередь желающих работать у
вас [Текст] / А. Парабеллум, А. Меркулов, Н. Морочковский. −СПб.: Питер, 2014. – 176 с.
18
Кязимов К.Г. Рынок труда и занятость населения: Учебное пособие. – М.: Перспектива, 2016.– С.59.
Отдельные этапы подбора и отбора персонала
12
Рисунок 1 – Этапы отбора и найма сотрудников
современных организаций
19
Одним из наиболее важных аспектов отбора специалистов являются
процессы определения критериев подбора кандидатов. Если списки
требований, предъявляемых к ним слишком велики, то поиск подходящих
специалистов может стать сверхсложными, а порой и невыполнимой задачей.
Максимальное смягчение требований, степени обобщенности существенно
затрудняют подбор будущих кадров. Подобные негативные тенденции
вынуждают специалистов в области отбора сотрудников применять в качестве
критериев будущего отбора только, например, психологические
характеристики будущих кандидатов и только на этой основе делать вывод об
уровнях соответствия, либо же несоответствия имеющимся должностям
20
.
При этом указанные специалисты в большинстве случаев
руководствуются только собственной интуицией. Помимо психологических
характеристик личности, при отборе также могут оцениваться и иного рода
существенные признаки, такие, например, как: гендерная принадлежность,
возраст отбираемых кандидатов; текущий уровень образования; наличие
специальных познаний (знаний определенных технологий, владения
иностранными языками, умений работать со специальным программным
обеспечением). При отборе сотрудников любых категорий, необходим учет и
19
Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С.
682-684.
20
Антропов В.А., Морозова Е.Н. Понятийно-терминологический аппарат формирования кадровой политики
саморазвития промышленных и транспортных предприятий // Транспорт Урала. – 2016. – №1 (44). – С. 19-20.
1. Определение основных требований по отбору конкретных кандидатов
2. Планирование потребностей организаций в кадрах и конкретных специалистах.
3. Планирование каналов и источников отбора и набора сотрудников
4. Процессы привлечения кандидатов
5.Отбор кандидатов
6.Разработки наиболее привлекательных условий и предложений конкретных вакансий
7. Контроль адаптации на новых рабочих местах сотрудников
13
всего имеющегося профессионального опыта (стажа трудовой деятельности в
конкретных должностях, определенных сферах производственной или же
коммерческой деятельности). При этом также достаточно часто учитываются
факты предыдущей трудовой деятельности в компаниях, являющихся
прямыми конкурентами; текущее состояние здоровья (противопоказаний к
условиям труда, возможным аллергиям, степени физической выносливости,
наличия вредных привычек). При отборе персонала также должны
учитываться и отдельные черты личности соискателей (темперамент,
способности, степень совместимости с иными сотрудниками в трудовом
коллективе, др.). Отбор будущих специалистов и сотрудников включает в себя
и учет определенных социальных условий кандидатов (мест их фактического
проживания, семейного положения, национальной принадлежности)
21
.
Помимо традиционных систем подбора, отбора и последующего найма
сотрудников силами и средствами нуждающихся в этом коммерческих
организаций, существуют и возмездные услуги в сфере рекрутинга персонала.
Рекрутинговые компании проводят отбор, основываясь на требованиях
работодателей к кандидатам, несмотря на тот факт, что некоторые из них
противоречат действующим нормам законодательства. Например, на
должность главного бухгалтера, приглашается женщина, славянской
национальности в возрасте не старше 35 лет. В подобной ситуации прямо
нарушится запрет на дискриминацию по гендерному признаку, возрастным
характеристикам, а также национальности. Для противодействия создавшейся
ситуации специалистами Ассоциации консультантов, связанных с подбором
будущих сотрудников был подготовлен и принят этический кодекс
рекрутеров, также вводящий запрет на руководство при подборе сотрудников
на половозрастные и расовые характеристики всех привлекаемых
кандидатов
22
.
21
Иванова С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. — 12-е изд. — М.: Альпина
Паблишер, 2016. — 269 с.
22
Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л.. Управление персоналом: учебник для вузов. — 2-е изд. — М.: ЮНИТИ, 2015.
— 561 с.