24
основного штата работников, не препятствуя притоку молодых специалистов
и карьерному росту уже работающих сотрудников.
1.3. Критерии оценки эффективности отбора персонала
Среди множества методик оценки и критериев анализа эффективности
отбора сотрудников в коммерческих организациях, можно, по мнению автора
настоящей выпускной квалификационной работы особо отметить, четыре
основных метода оценки эффективности процессов набора и отбора
сотрудников в организацию. При применении каждого из них, анализируются
смежные факторы, что помогает делать объективные выводы об уровне и
эффективности используемой системы набора персонала в совокупности всех
используемых методов. В связи с этим представляется обоснованным
охарактеризовать следующие методы оценки эффективности отбора
сотрудников на необходимые работодателю специальности:
- оценка фактического исполнения планов по отбору сотрудников;
- расчет общепринятых показателей текучести работников в
организациях;
- расчет показателей текучести сотрудников тех категорий, которые
проработали в организации в течение конкретных периодов времени;
- расчет показателей соотношения издержек на отбор сотрудников к
динамике роста показателей работы организации.
Анализ исполнения фактических планов работы по отбору сотрудников
действующих организаций. Указанные показатели могут считаться целевыми,
их расчеты, позволяют провести анализ эффективности всей деятельности по
отбору работников различных категорий
40
.
Расчет с использованием данного метода возможен в ситуациях, когда
те или иные коммерческие организации используют методы стратегического
40
Ильясова И.Т. Методы оценки эффективности набора и отбора персонала.//Экономические науки. № 10
(октябрь) 2016 год. С. 132.
25
планирования. При разработке стратегических планов при этом должно
указываться за какие именно сроки, и какое число работников должны быть
отобраны в различные отделы коммерческих организаций. Если подобные
стратегические планы существуют, то осуществляется сравнение плановых
показателей с фактически имеющимися значениями. Если существуют
отклонения в отношении имеющихся плановых значений, то, следовательно,
набор и отбор сотрудников выполнен не в достаточном объеме и
используемые методы отбора и найма сотрудников не могут быть признаны
эффективными. В случае если, показатели фактической работы по отбору
сотрудников выше по значению, чем плановые, то можно сделать вывод, о
недостаточной достоверности планирования деятельности, связанной с
набором и отбором сотрудников и специалистов.
В ситуации, когда организации не осуществляют стратегического
планирования либо же не осуществляют точечного планирования отбора
сотрудников, то оценка эффективности набора персонала может
осуществляться за счет анализа ряда перечисленных ниже факторов:
- длительности времени, затрачиваемого на процедуры отбора. При
анализе такого рода необходимо вести учет времени, потраченного на отбор
каждого нового работника. Недостаточно эффективным при этом признается
такой отбор, когда на подбор каждой кандидатуры на должность работника
либо специалиста затрачивается достаточно большое количество времени.
При этом необходимо учитывать среднестатистические показатели периодов
времени, затрачиваемых на отбор персонала определенных категорий.
Например, для эффективного поиска и также отбора кандидатов на должность,
например, специалиста по продажам необходимо порядка (1-2 недель). Тогда
как времени затрачиваемого, для отбора нового специалиста, например, на
должности руководителей департаментов, либо же подразделений, и тому
подобное, требуется не менее одного или двух месяцев;
26
- разработка четких требований руководства тех отделов организаций
где требуются специалисты, какими именно качествами они должны
обладать
41
.
В подобной ситуации имеющиеся (шаблонные) требования к
соискателям на должность не позволяет на практике осуществить
качественный поиск и также отбор сотрудников. Службы управления кадрами
в действующих коммерческих организациях должны применять такие методы
и способы отбора сотрудников, как: детально разработанные анкеты-заявки на
поиск и отбор сотрудников, профили вакантных должностей и
интервьюирования с кандидатами на должности их прямыми и
непосредственными руководителями. В эффективных моделях, как поиска,
так и отбора сотрудников специализированные кадровые службы выполняют
функции экспертов, тогда как руководители отделов (департаментов)
принимают окончательные решения в части отбора будущих специалистов;
– обоснованность и также прозрачность требований к соискателям в
приеме на постоянную работу. В условиях острой нехватки сотрудников, либо
же специалистов по тем, либо иным специальностям, требования могут быть
явно завышенными, что оказывает негативное влияние на эффективность
процессов поиска и также отбора сотрудников в организации;
– соотношение затрат на осуществление деятельности, связанной с
поиском и отбором сотрудников. В условиях нестабильной ситуации на
российском рынке труда, большинство российских коммерческих
организаций стали осуществлять дополнительные расходы с целью создания
собственного положительного имиджа как надежных компаний, в которых
возможно осуществить успешный карьерный рост действительно
квалифицированным специалистам с высоким размером оплаты их труда
42
.
41
Мокрик Г. Р. Вопросы оценки эффективности подбора персонала в организацию // Гуманитарные
технологии. 2018. №7. C.18.
42
Низдиминов, М.Н.; Пыжов, А.М.; Тинькова Е.В. Подходы к оценке и измерению эффективности мотивации
и адаптации персонала // Дельта науки. 2017. № 1. С. 33-37.
27
Высокий уровень текучести кадров в российских хозяйствующих
субъектах относится к наиболее актуальным проблемам. При поиске и
последующем отборе сотрудников показатели текучести, не относятся к числу
ключевых показателей, отражающих уровень эффективности системы отбора
и найма сотрудников, однако данные критерии предоставляют возможности
косвенной оценки рассматриваемого процесса. В современной научной
литературе, посвященной исследованию проблем управления персоналом,
неоднократно высказывались точки зрения о том, что при эффективной
системе как поиска, так и последующего отбора сотрудников текучесть
работников должна быть низкой. На практике, так и происходит, за
исключением случаев, когда на текущее состояние текучести оказывают
влияние и факторы иного рода, например, процессу реструктуризации
бизнеса, либо же сокращения работников в организациях
43
.
Для расчета показателей совокупной текучести сотрудников в
организациях наиболее эффективным представляется следующий метод
расчета.
Коэффициент текучести кадров в большинстве российских
хозяйствующих субъектах рассчитывается как соотношение общего
количества сотрудников, которые уволились по собственному желанию, либо
же были уволены по инициативе своих работодателей в течении календарного
года, к общей, штатной численности сотрудников по состоянию на конец
рассматриваемого периода и умноженного на сто
44
.
Подобные формулы расчета позволяют руководству любых
коммерческих организаций рассчитывать плановые значения текучести
сотрудников.
При расчете, указанных выше показателей, следует учитывать тот факт,
что количественные факторы не могут использоваться изолированно. Весьма
43
Луферова, А.Д.; Мазаева, М.Р. Профессиональная адаптация персонала, как один из элементов
управленческой деятельности на предприятиях промышленной отрасли // Управление персоналом и
интеллектуальными ресурсами в России. 2017. Т. 6. № 2. С. 56-59.
44
Тюльпанов А. Зарубежный опыт развития рекрутинга // Управление персоналом. 2017. №19. С.34-42.
28
значимы также, качественные показатели профессиональной деятельности тех
работников коммерческих организаций, которые уволились либо же были
уволены помимо своей воли. То есть если, были уволены недостаточно
квалифицированные сотрудники, которые не могли в полной мере выполнять
установленные им должностные обязанности, то подобные явления относятся
к функциональной текучести персонала в коммерческих организациях.
Указанные факторы также прямо указывают на недостаточную эффективность
применяемых методов и также инструментов поиска и последующего отбора
сотрудников.
При расчете показателей текучести сотрудников следует также
рассчитывать указанный показатель у тех категорий сотрудников, которые
относительно недавно были приняты на работу.
При этом следует отметить, что показатели такого рода необходимо
оценивать отдельно, от критериев совокупной текучести сотрудников. Расчет
указанных критериев дает фактические возможности объективно установить
какие именно проблемы не были решены в процессе как поиска, так и отбора
сотрудников и специалистов. При этом следует учитывать и также оценивать
все случаи увольнения из коммерческих организаций по инициативе
руководства, либо же и инициативе самих сотрудников.
Рассмотрим также и показатели соотношения издержек, затрачиваемых
на поиск и последующий отбор сотрудников к динамике производительности
труда современных, хозяйствующих субъектов.
В настоящий период времени, постоянно увеличивается число
коммерческих субъектов, которые учитывают удельный вес влияния
отдельных факторов отбора и найма работников на их итоговые, финансовые
результаты коммерческой деятельности. В процессе поиска и отбора
персонала (именно работники относятся к основным ресурсам любых
хозяйствующих субъектов), формируется базис всей последующей
эффективности деятельности коммерческих организаций.
29
30
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО
«СКЕЙЛ ЭНТЕРПРАЙЗ»
2.1 Характеристика направлений и результатов деятельности
предприятия
Коммерческая организация – общество с ограниченной
ответственностью «Скейл Энтерпрайз» относится к числу ведущих
российских компаний - производителей российских весов и иных весовых
измерителей. По состоянию на июль 2019 года в данной компании
осуществляет трудовую деятельность 45 сотрудников.
Руководство рассматриваемой компании, ориентировано на развитие
социальной ответственности в собственной организации и стремится
осуществлять коммерческую деятельность, придерживаясь принципов
защиты текущего состояния окружающей природной среды. Руководство
ООО «Скейл Энтерпрайз» нацелено на активное противодействие теневой
экономики и торговли несертифицированными видами весового
оборудования. Рассматриваемая организация реализует особые социальные
программы в тех регионах, в которых преимущественно проживают и также
работают специалисты ООО «Скейл Энтерпрайз».
ООО «Скейл Энтерпрайз» относится к числу ведущих поставщиков в
России и одновременно производителей весового оборудования. Также
рассматриваемая компания является официальным генеральным
дистрибьютором международной корпорации «CAS Co», лидера в
производстве разнообразных весовых измерителей в мировом сообществе.
Ведущее производственное предприятие весового оборудования,
предназначенное для иных отраслей промышленности, а также
обеспечивающего автоматическое взвешивание и маркировку. У компании
«CAS Co» есть соответствующая сертификация ISO 9001, что подтверждает
высокий уровень качества, реализуемого силами «Скейл Энтерпрайз»
оборудования.
31
Скейл Энтерпрайз частично выпускает и собственное весовое
оборудование под официально зарегистрированным брэндом «СКЕЙЛ»,
учитывая при этом все существенные потребности рынков сбыта в России и
странах СНГ.
Продукция исследуемой организации ООО «Скейл Энтерпрайз» всегда
присутствует на территории складского комплекса в Москве и, при
необходимости, осуществляется также и оперативная доставка в любые
российские регионы.
Сотрудники и специалисты ООО «Скейл Энтерпрайз» оказывают своим
клиентам всю необходимую техническую поддержку на все виды
реализованной продукции. При этом основная категория сотрудников ООО
«Скейл Энтерпрайз» составляют специалисты по продажам, которые при
необходимости всегда получают поддержку инженеров и конструкторов
компании ООО «Скейл Энтерпрайз». Инженеры исследуемой организации
ООО «Скейл Энтерпрайз» обязаны своевременно повышать свою
квалификацию.
В настоящий период времени, силами и средствами компании ООО
осуществляется сбыт весовых приборах не только в России, но и в
государствах СНГ. Производственный потенциал ООО «Скейл Энтерпрайз»
включает в себя две фабрики
45
.
Анализ формирования финансовых результатов проводится как в самой
компании ООО «Скейл Энтерпрайз» – для целей управления активами, так и
внешними пользователями информации, партнерами по бизнесу или
учредителями. Рассмотрим основные, экономические показатели
деятельности компании ООО «Скейл Энтерпрайз». Данные для анализа
представлены в таблице 3.
Таблица 3
45
Официальный сайт корпорации «Скейл Энтерпрайз»// https://www.scale.ru/.
32
Динамика структуры прибыли до налогообложения ООО
«Скейл Энтерпрайз»
Наименовани
е показателя
2016
год
2017
год
2018
год
Отклонение
Абсолютное
Относительное
2017
2018
2017
2018
1. Выручка
(нетто) от
продажи
444709
446153
477447
1444
31294
100,32
107,01
2.
Себестоимость
продаж
339148
326733
331490
-
12415
4757
96,34
101,46
3. Валовая
прибыль от
продаж
105561
119420
145957
13859
26537
113,13
122,22
4.
Коммерческие
расходы
50834
64032
75467
13198
11435
125,96
117,86
5.
Управленческие
расходы
0
0
0
0
0
0
0
6. Прибыль
(убыток) от
продаж
54727
55388
70490
661
15102
101,21
127,27
7. Проценты к
получению
0
0
112
0
112
0
100
8. Проценты к
уплате
0
0
0
0
0
0
0
9. Прочие
доходы
19435
13770
21137
-5665
7367
70,85
153,50
10. Прочие
расходы
18250
32714
15542
14464
-17172
179,25
47,51
11. Прибыль
(убыток) до
налогообложен
ия
55912
36444
76197
-
19468
39753
65,18
209,08
12. Текущий
налог на
прибыль
11469
11721
15280
252
3559
102,20
130,36
13. Чистая
прибыль
отчетного
периода
44443
24723
60917
-
19720
36194
55,63
246,40
Полученные данные, необходимо представить в виде следующей
диаграммы (рис. 3).
33
Рисунок 3 - Динамика изменения показателей выручки,
валовой прибыли, прибыли до налогообложения, чистой
прибыли в компании ООО «Скейл Энтерпрайз» за период 2016–
2018 гг.
Анализ данных, представленных в таблице 3 на рисунке 3, позволяет
сделать вывод о том, что постоянный и устойчивый прирост выручки
организации ООО «Скейл Энтерпрайз» связан с увеличением количества
оказываемых услуг по продаже, установке и последующему сервисному
обслуживанию весовых аппаратов и увеличение цен на такого рода услуги.
Как показывают данные, представленные на рисунке 3, в 2017 году
исследуемая компания получила прибыль от продаж в размере 13859 тысяч
рублей, что связано с резким увеличением себестоимости как производства,
так и реализации весовых измерительных приборов, предназначенных для
производства (из-за нестабильного курса рубля). В 2018 году после
повышения цен на реализуемые виды весоизмерительной аппаратуры
организации ООО «Скейл Энтерпрайз» размер валовой прибыли был
увеличен до 145957 тысяч рублей.
Вследствие полученной валовой прибыли и также прибыли до
налогообложения в 2017 году в организации ООО «Скейл Энтерпрайз» был
установлен и выплачен налог на прибыль – 11469 тысяч рублей, тогда как в
0
50000
100000
150000
200000
250000
300000
350000
400000
450000
500000
444709
105561
55912
44443
446153
119420
36444
24723
477447
145957
76197
60917
2016 год
2017 год
2018 год