14
После профессионального отбора кандидатов, их резюме и заключения
соответствующих специалистов передаются на рассмотрение руководству
Заказчика (хозяйствующего субъекта). Именно таким образом и
осуществляется рекрутинг в современном бизнесе.
Необходимо указать, что в последние пять лет помимо традиционной
системы рекрутинга применяются и более инновационные методы. В
частности, применяется электронная форма рекрутинга. Электронные формы
рекрутинг представляют собой подбор и также последующий отбор будущих
специалистов и всех иных работников посредством интернета ресурсов
23
.
По состоянию на апрель 2018 года рынок электронного рекрутинга
представляет собой весьма значительное количество специализирующихся в
данной сфере интернет-сайтов. Подобные электронные ресурсы
предоставляют разнообразные услуги в сфере подбора и также отбора
сотрудников, либо же предложений по трудоустройству
24
.
Рассмотрим такой вид рекрутинговой деятельности как прямые поиски.
Данная форма рекрутинга тесно взаимосвязана с консалтинговыми услугами.
Используя услуги такого рода, заказчики осуществляют подбор посредством
посредничества консалтинговых компаний необходимых специалистов, а
также руководителей различных уровней. Подобная разновидность
рекрутинга не основана на каких-либо ограничениях и также четких
требованиях к кандидатам на должности, выдвигаемых Заказчиками. Прямой
отбор представляет собой наиболее упрощенную модель рекрутинговой
деятельности.
В науке менеджмента само понятие рекрутинга предполагает
системность осуществляемого отбора всех будущих кандидатов, которая
включает в себя большое количество интервьюирования, анкетирования,
23
Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия: Учебно-практическое пособие. — М.:
Берлин: Директ-Медия, 2014. — 223 с..
24
Владимирова М.П. Становление теории человеческого капитала в рыночной экономике: монография. М. :
КНОРУС, 2016.
15
психологического тестирования кандидатов, профессиональных проб,
проверок предоставляемых кандидатами сведений
25
.
При этом следует указать, что при рекрутинге сотрудников нередки
случаи предоставления кандидатами поддельных документов. Наиболее часто
при этом соискатели на вакантные должности предоставляют работодателям
сфальсифицированные дипломы, никак внешне не отличающиеся от
оригиналов. Следовательно, именно таким образом, недобросовестно
действующие соискатели вакансий на определенные должности весьма часто
обманывают своих работодателей. Создание в России единой базы данных
надлежащим образом полученных дипломов специалистами и также
бакалаврами должно решить указанную проблему, но при этом сами вузы
часто пренебрегают предписаниями государственной власти и не заполняют
списки собственных выпускников в уже функционирующей общероссийской
базе данных
26
.
Вместе с тем следует отметить, что в России уже в достаточной степени
сформирован цивилизованный рынок рекрутинговых услуг, большинство
участников которого гарантируют высокий уровень качества услуг, связанных
с подбором сотрудников и поиском новых сотрудников, в тех случаях, когда
кандидаты все-таки, не подходят или же не проходят предварительные
испытания
27
.
Рассмотрим такой, достаточно современный вид рекрутинга как
«Хэдхантинг». Если осуществлять дословный перевод рассматриваемого
понятия, то это значит «Охота за головами». На практике подобный вид
рекрутинга реализуется следующим образом. Весьма часто в компаниях –
прямых конкурентах работают специалисты высокой квалификации, при их
убеждении в смене места работы с переходом в другую компанию у
работодателей такого рода появляются дополнительные конкурентные
25
Ермакова А. А. Рекрутинг как элемент системы подбора персонала // Молодой ученый. — 2018. — №12. —
С. 78-79.
26
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2017. С. 189.
27
Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М.: Мысль, 2016. С.304-305.
16
преимущества. В ряде ситуаций, когда у тех или иных компаний наличествует
острая нехватка специалистов, они их переманивают, при этом не с целью
нанести какой либо ущерб своим непосредственным конкурентам, а с целью
повысить качество собственного кадрового потенциала. Поскольку на
российском рынке труда до сих пор существует дефицит некоторых
специалистов
28
.
При реализации рекрутинговой деятельности по схеме «Хэдхантинга»
необходимым кандидатам чаще всего предлагается более высокий уровень
оплаты труда, а также обещаниями последующего, стабильного карьерного
роста.
Помимо всех рассмотренных выше моделей рекрутинга существуют и
иные, менее известные технологии подбора и также отбора сотрудников,
представленные в таблице 1.
Таблица 1
29
Современные технологии рекрутинга персонала
№
п/п
Технологии
рекрутинговой
деятельности
Характеристика технологий
1
General
recruitment
Осуществление так называемого узкого поиска в
различных сферах бизнес-сообщества, посредством
использования личных деловых связей, поиск по
собственным базам данных руководства,
привлечение средств массовой информации и иных
коммуникационных каналов
2
Executive search
Осуществление прямого, направленного поиска из
числа успешно работающих в настоящий период
времени специалистов
3
Management
Selection
Использование технологий подбора и последующего
отбора руководителей преимущественно среднего
звена управления и также ключевых специалистов
высокого уровня квалификации. Подобные
технология преимущественно применяются для
поиска и подбора сотрудников среднего звена
управления и также востребованных ключевых
специалистов, которые весьма часто занимаются
самостоятельным поиском вакантных мест.
4
Скрининг
Использование технологий поверхностного подбора.
Модель скрининга может применяться
28
Рогожин М. Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой
работе: практическое пособие. — М.: Берлин: Директ-Медия, 2014. — 176 с
29
Цапенко, И. П. Человеческие ресурсы в сфере науки и технологий: состояние и эффективность
использования / И. П. Цапенко // Мировая экономика и международные отношения. - 2014. - № 4. - С. 3-15.
17
исключительно по формальным признакам:
образования, возраста, пола, примерного опыта
трудовой деятельности. Подобрав таким образом
определенные резюме, отбор производят уже сами
заказчика. Тогда как рекрутинговые компании
выполняют только функции поставщиков,
подходящих по определенным параметрам
кандидатов.
Анализ данных, представленных в таблице 1, позволяет сделать вывод о
том, что каждая, из представленных технологий обладает своими
собственными особенностями и может применяться при подборе
специалистов определенной квалификации, и также руководителей различных
уровней управления (высших, средних или же низших).
В настоящий период времени все, рассмотренные выше формы
рекрутинга персонала, весьма часто используются и по этой причине
достаточно востребованы на современном рынке труда.
1.2. Методы отбора персонала: российский и зарубежный опыт
Крупные корпорации и иные представители большого бизнеса,
функционирующие на территории Российской Федерации, стремятся
привлекать на работу студентов старших курсов, с целью того, чтобы в
последующем они получили трудоустройства именно в данных компаниях.
Вместе с тем, в Российской Федерации еще не развиты институты
наставничества. Многие российские субъекты российского бизнеса пытаются
внедрять различные модели наставничества, однако на практике это просто
формальные процедуры
30
.
Что касается испытаний кандидатов, прошедших отбор в тех или иных
российских, коммерческих организациях, то в большинстве случаев,
подобные испытания при приеме на работу также достаточно формальные.
30
Трифонов Д.В., Чертыковцева О.А. Найм персонала как элемент кадровой политики организации //
Производственный менеджмент: теория, методология, практика. 2016.№4. С. 36-41.
18
Чаще всего кандидаты проходят несколько собеседований, после чего
зачисляются в штат, но при этом с испытательным сроком, по результатам
прохождения которого они могут быть зачислены в штат уже на постоянной
основе.
Необходимо указать при этом, что многие российские компании не
отстают от западных и активно перенимают их наиболее успешный опыт в
поиске и отборе сотрудников
31
.
С развитием интернет ресурсов, с каждым годом все более популярными
становятся поиски кандидатов через специализированные кадровые порталы,
созданные для оказания практической помощи в трудоустройстве и
заполнения всех имеющихся вакансий. Одной из лидирующих, в настоящее
время, является компания Head Hunter. На сайте hh.ru существует
одновременно более ста тысяч вакансий и порядка шести миллионов резюме.
На сайте публикуются все доступные источники информации о потенциально
возможных работодателях, результаты опроса менеджеров отдельных
компаний, многочисленные советы по трудоустройству, аналитика по рынкам
труда и множество иной весьма полезной информации
32
.
С развитием интернет технологий существенно снижается асимметрия
на национальном рынке труда поскольку, в настоящий период времени вся
наиболее актуальная информация о вакансиях и кандидатах повсеместно
доступна.
С развитием интернет коммуникаций всё большее распространение
получает техника предварительного подбора кандидатов посредством
обращения к различным порталам, специально созданным для оказания
помощи в трудоустройстве и выполнении заявок на персонал от коммерческих
организаций. Именно по этой причине, в настоящий период времени наиболее
распространённой специальностью в крупных российских коммерческих
31
Пальникова В.Н., Лымарева О.А. Найм персонала в системе управления человеческими ресурсами // В
сборнике: Устойчивое развитие: общество и экономика 2016. С. 95-98.
32
Там же, с. 99.
19
корпорациях является должность ресечера (researcher), специалиста, который
осуществляет поиск кандидатов на специализированных сайтах сети
интернет
33
.
В зарубежные государства значительное количество коммерческих
организаций использует как авторские, так и нетипичные методы отбора и
также подбора сотрудников. К числу методов такого рода следует отнести:
- осуществление отбора специалистов узкого профиля на тематических
конференциях и также международных и внутренних выставках;
- осуществление рекламной рассылки в социальных сетях и
специализированных кадровых ресурсах, а также по электронной почте;
- привлечение хедлайнеров, действующих на рынке труда автономно,
высокой оплатой услуг при успешном поиске необходимых и при этом
высококвалифицированных специалистов;
- привлечение кандидатов на определенные должности необходимой
квалификации из более удаленных регионов тех или иных государств с
относительно низким уровнем обеспечения жизни местного населения;
- оформление подписок на большом количестве достаточно надежных
кадровых веб – ресурсах, предоставляющих сервисные услуги по размещению
соответствующих информационных запросов от работодателей, соискателей и
также иные методы.
Особенностью работы ряда коммерческих организаций, связанных с
отбором сотрудников в государствах, входящих в состав Европейского союза,
в частности в Швейцарии, является преимущественное использование
электронных дистанционных технологий
34
.
В частности, после предварительного анализа всех поступивших
резюме, направленных по электронной почте, кандидатам направляются
специальные формы еще одного типа резюме, которые все они должны
33
Нагибина Н.И. Методы вовлечения кандидатов в аспекте повышения эффективности подбора персонала //
Интернет-журнал Науковедение. 2016. Т. 8.№ 4 (35). С. 57
34
Прохорова Ю.Е. Особенности национальных моделей найма персонала // Научный альманах. 2016.№ 6-1
(19). С. 181-182.
20
заполнить. Далее специалистами нуждающихся в сотрудниках коммерческих
организаций, проводится собеседование по скайпу. В дальнейшем
осуществляется онлайн тестирование. Впоследствии, при условии успешного
прохождения всех, предварительных дистанционных этапов, отобранные
кандидаты специально приглашаются на личные собеседования уже
непосредственно в офисы коммерческих организаций, сначала с рядовыми
сотрудниками отдела кадров, а впоследствии с непосредственными их
руководителями. При этом если заказчикам необходимо было найти
сотрудников на должности руководителей, то подобные собеседования
проводятся непосредственно с руководителем высшего звена нуждающихся в
сотрудниках коммерческих организаций. На собеседованиях такого рода
приветствуются лично составленные презентации на тему, каким образом
сами кандидаты предлагают улучшать у работодателей в бизнесе, знания
истории компании и корпораций, в которых кандидаты могут ознакомиться в
специальных разделах для кандидатов на сайтах самих работодателей. В
большинстве коммерческих организаций Германии все, заранее отобранные
кандидаты набираются в определенные группы и коллективно проходят все
предлагаемые им потенциально возможными работодателями, этапы подбора
и также отбора: изучая историю и основы корпоративной культуры
конкретных, коммерческих организаций, выполняя индивидуальные и также
коллективные задания. На каждой стадии подобного отбора осуществляется
отсев тех кандидатов, которые не прошли определенные этапы. Оставшиеся
кандидаты принимают участие в личных собеседованиях с руководством
компаний и предприятий, принимающих преимущественно коллективные
решения о найме сотрудников
35
.
В силу весьма существенного количества коммерческих организаций,
самостоятельно осуществляющих отбор сотрудников, осуществляющих
деятельность в зарубежных государствах, входящих в состав Европейского
35
Шевченко О.П., Демьянченко Н.В. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в
организациях на современном этапе // Управление экономическими системами: электронный научный
журнал. 2014.№ 11 (71). С. 7
21
союза, представляется обоснованным выделить основные критерии, которыми
руководствуются специалисты при отборе и также подборе работников для
заказчиков (таблица 2).
Таблица 2
Основные критерии отбора сотрудников в государствах
Европейского союза (процентное соотношение значимости)
36
Критерии оценки
деловых и личностных
качеств кандидатов
Великобри
-тания
Франция
Германия
Италия
Испания
Свободное владение
иностранными языками
8
6
5
5
4
Результативность
прохождения
психологических тестов
14
21
10
16
15
Умение заниматься
самостоятельной
предпринимательской
деятельностью
5
6
5
6
7
Имидж специалиста
8
9
6
7
5
Рекомендации с
предыдущих мест
работы
13
14
16
12
17
Опыт международного
сотрудничества
9
8
10
9
8
Уровень образования
13
12
18
16
17
Наличие специальных и
также технических
навыков
14
9
12
10
8
Возраст кандидатов
8
10
12
11
12
Национальная
принадлежность
соискателей на
вакантные места работы
8
5
6
8
7
Совокупный удельный
вес критериев
100
100
100
100
100
Анализ данных, представленных в таблице 2, позволяет сделать вывод о
том, что при подобной системе учета всех выделенных критериев,
используемых коммерческими организациями государств, входящих в состав
Европейского союза преимущества получают те кандидаты, которые в
совокупности наберут наибольшее количество баллов. Именно с ними в
36
Исаева О.М. Управление персоналом. Учебник и практикум. 2-е изд. / О.М. Исаева, Е.А. Припорова – М.:
Юрайт, 2016. – 246 с.
22
последующем руководство тех или иных хозяйствующих субъектов и
проводит соответствующие собеседования
37
.
Наиболее значимые критерии отбора сотрудников с зарубежных
странах, представлены на рисунке 2.
Рисунок 2 – Наиболее значимые критерии отбора
сотрудников и специалистов в государствах Европейского союза
(в баллах)
Анализ данных, представленных на рисунке 2, позволяет сделать вывод
о том, что в наибольшей степени работодатели Европейского союза уделяют
внимание таким критериям оценки соискателей на должность, как их
личностные качества, наличие особых, профессиональных навыков, а также
рекомендаций с предыдущих мест работы, подтверждающих их
профессиональные качества.
В опыте найма сотрудников в различных государствах мирового
сообщества, обычно выделяется три основных модели: американская,
японская и российская.
37
Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала. Учебно-методич. пособие. – М.: Аспект Пресс, 2016. – 304
0
5
10
15
20
25
Результативность
прохождения
психологичских
тестов
Рекомендации с
предыдущих мест
работы
Уровень
образования
Наличие
специальных, а
также
технических
навыков
14
13 13
14
21
14
12
9
10
16
18
12
16
12
16
10
15
17 17
8
Великобритания
Франция
Германия
Италия
Испания
23
В Соединенных Штатах Америки фактически любые кандидаты
проходят системные испытания при приеме на работу. При этом соискатели
должны пройти испытательный срок не менее шести месяцев. К кандидатам в
корпорациях США, на период их испытательного срока применяется ротация,
за ними постоянно закрепляются кураторы, которые должны выставлять им
оценки за исполненные поручения. Только такие кандидаты, которые
получили положительные оценки по окончанию испытаний, попадают в
резервы на выдвижения
38
.
В японской системе отбора сотрудников и специалистов
соответствующие подборы сотрудников заключаются в том, что работники
кадровых служб, либо же специализированные рекрутинговые агентства
определяют подходящих на должности студентов, когда они еще учатся на
втором или третьем курсах. С такими, наиболее талантливыми студентами
начинается профессиональная работа по их отбору и обучению, в процессе
которой изучается история и особенности коммерческой деятельности
конкретного хозяйствующего субъекта.
Главной целью подобных мероприятий является привитие патриотизма
по отношению к компаниям, которые, осуществляют найм персонала
пожизненно. Когда молодые специалисты попадают в корпорацию, за ними
должны быть закреплены наставники, но не с целью тотального контроля и
оценки, а для оказания практической помощи, адаптации к новым условиям
трудовой деятельности
39
.
Таким образом, отбор специалистов и также сотрудников дает
практические возможности всему российскому бизнесу повысить качество и
результативность хозяйственной деятельности, избегая при этом
формирования неблагоприятного психологического климата. Своевременный
подбор и также последующий отбор персонала позволяет сохранить структуру
38
Исаева О.М. Управление персоналом. Учебник и практикум. 2-е изд. / О.М. Исаева, Е.А. Припорова – М.:
Юрайт, 2016. – 246 с.
39
Зайцева Т.Н., Персецкая К.М., Лаптева М.Д., Ходакова Е.Е. Найм персонала в условиях кризиса // Молодой
ученый. 2015.№ 23 (103). С. 146- 150