4
Содержание
Введение ………………………………………………………………………….5
1. Теоретические основы отбора персонала ……………………………………7
1.1. Экономическая сущность отбора персонала ………………………………7
1.2. Подходы к отбору и найму персонала …………………………………....19
1.3. Нормативно-правовое регулирование в сфере побора, отбора и найма
персонала………………………………………………………………………... 28
2. Анализ деятельности и технологии подбора и найма персонала в ООО
«Спектр» ………………………………………………………………………...33
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ………...33
2.2. Анализ трудовых ресурсов и использования рабочего времени на
предприятии……………………………………………………………………...38
2.3. Анализ технологии отбора и найма персонала на предприятии ………..44
3. Совершенствование технологии отбора персонала в ООО «Спектр» …...52
3.1. Направления совершенствования системы отбора персонала на
предприятии на 2019 г. …………………………………………………………52
3.2. Рекомендации по организации системы подбора и найма персонала и их
экономическая эффективность …………………………………………………56
Заключение ……………………………………………………………………...63
Список использованной литературы …………………………………………..67
Приложение …………………………………………………………………… 71
5
Введение
Актуальность темы исследования. Одним из основных факторов,
определяющих конкурентоспособность как отдельного предприятия, так и
страны в целом, является конкурентоспособность персонала. Именно
поэтому важно использовать надежные и эффективные меры отбора
персонала, владеющего комплексом профессиональных компетенций,
который необходим для достижения стратегических целей предприятия.
В связи с кризисом в мировой экономике и высоким уровнем
конкуренции в различных областях в кадровом менеджменте ключевую роль
отводят отбору квалифицированных кадров. Рациональный подбор кадров
способствует оптимальному использованию профессиональных
возможностей персонала, аккумулированию опыта ряда поколений,
происходит отсев неподходящих предприятию людей.
Грамотный отбор кадров позволяет повысить производительность
труда, а, соответственно, увеличить прибыль и снизить издержки,
благоприятно сказывается на имидже и конкурентоспособности предприятия.
Качественный отбор снижает показатели текучести кадров, позволяет
снижать затраты на наем, обучение и развитие персонала, в целом повышая
экономическую эффективность. Дополнительным организационными
преимуществами также может стать уменьшение прогулов, благоприятный
морально-психологический климат в коллективе, так как удовлетворение от
работы и преданность компании увеличиваются, если работник
соответствует требованиям выполняемой им работы, находится на «своем»
месте.
Объектом исследования для изучения вопросов технологии отбора и
найма персонала является ООО «Спектр».
Предмет исследования – система отбора персонала.
Цель работы – разработка рекомендации по совершенствованию
технологии отбора персонала в ООО «Спектр».
6
Для достижения данной цели решены следующие задачи:
1. Изучены теоретические основы отбора и найма персонала.
2. Проанализирована деятельность предприятия, трудовые ресурсы,
технология отбора персонала в ООО «Спектр».
3. Разработаны предложения по совершенствованию отбора и найма
персонала и дана оценка эффективности предложенных мероприятий.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая
значимость заключается в исследовании проблем отбора, подбора и найма
персонала при помощи комплекса методов на примере конкретного
предприятия.
Практическая значимость состоит в возможности применения ее
выводов и рекомендаций в методическом обеспечении деятельности по
отбору и найму персонала и ее дальнейшему совершенствованию в ООО
«Спектр».
Информационной базой явились: законодательные акты, учебная
литература (Моргунов Е.Б., Маслова В.М., Литвинюк А.А., Кибанов А.Я.,
Веснин В.Р.), статьи в периодических изданиях.
Для написания работы были использованы: монографический,
балансовый, расчетно-конструктивный, абстрактно-логический методы
исследования. Период исследования – 2015-2017 гг.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы, приложений.
В первой главе раскрыты теоретические основы подбора, отбора и
найма персонала на предприятиях. Во второй главе дана характеристика
деятельности предприятия, проведен анализ трудовых ресурсов, технологии
отбора персонала. В третьей главе предложены рекомендации по
совершенствованию технологии отбора персонала на предприятии и
определен возможный экономический эффект. По результатам исследования
сделаны выводы и предложения.
7
1. Теоретические основы отбора и найма персонала
1.1. Экономическая сущность отбора персонала
Выделяют следующие основные направления управления персоналом
предприятия: кадровое планирование; поиск и отбор персонала; адаптация
новых сотрудников; анализ работ и нормирование труда; стимулирование
труда; обучение и развитие работников; оценка работы сотрудников;
внутриорганизационные назначения членов коллектива; создание и
поддержание организационной культуры
1
.
Взаимосвязь и взаимное влияние перечисленных направлений
отражено на рисунке 1.
Рисунок 1. Взаимосвязь элементов в системе управления
персоналом
В той или иной степени каждый из элементов управления кадрами
связан с отбором. Отбор кадров логически вытекает из кадрового
планирования и привлечения персонала. Неверно проведенный отбор
персонала может привести к тому, что новый сотрудник не адаптируется в
новой для себя среде и, как следствие, покинет компанию. Те же последствия
1
Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Уч. пособие. - СПб., Северо-Запад, 2015. С. 19.
8
могут возникнуть в случае неприятия новым сотрудником системы
ценностей, принятой на предприятии, его организационной культуры.
1
Под отбором персонала понимают вид управленческой деятельности,
при помощи которой предприятие выбирает из подобранных кандидатов на
вакантную должность одного или нескольких в большей степени
удовлетворяющим параметрам отбора, принимая во внимание
существующие условия окружающей среды.
Главной целью отбора персонала является набор кадров с высоким
уровнем культуры работы, выявить способности и взгляды кандидата с
целью определения его соответствия условиям и особенностям работы.
В связи с этим процесс отбора персонала существенно усложнился,
недостаточно только полного укомплектования штата сотрудниками, важно,
чтобы эти кадры соответствовали требованиям и ожиданиям работодателя.
Произошли существенные изменения на различных уровнях – от
предприятия до рынка в целом. Основные из них следующие:
- жесткая структура иерархии становится более «плоской»;
- специализированные отделы трансформируются в процесс-команды
(объединение в группы различных специалистов для решения определенных
задач);
- простые задания сменяются сложными, комплексными;
- инициативность и творчество персонала обеспечивают продуктивное
решения задач и поощряется руководством;
- делегирование полномочий и ответственности за результат
сотрудникам, выполняющим задание.
С одной стороны, перечисленные преобразования позволяют
компаниям снижать время принятия решений, сокращать разрыв между
планированием и реализацией, убрать лишние, функции, не создающие
ценности. С другой стороны, увеличился вклад каждого сотрудника в общую
1
Карабекова Т.В. Взгляды отечественных и зарубежных ученых на роль найма персонала в системе
управления персоналом// Вестник Московского государственного областного университета. Серия:
Экономика, 2016. – №2. – С. 59-63.
9
эффективность компании, соответственно, возросли требования к
качественным характеристикам кадров: профессиональным, личностным.
Кроме того, растут требования и к сотрудникам, которые производят подбор
персонала.
Эффективный отбор кадров способствует снижению издержек на
предприятии. При найме нового работника, не соответствующего
требованиям компании, возможны такие последствия как травмы, аварии,
снижение качества производимой продукции (а, соответственно, и
ухудшение имиджа, репутации компании), расходы на обучение. При
увольнении таких сотрудников растут показатели текучести кадров, а поиск
нового работника снова предполагает расходы.
1
Под планированием подбора персонала понимается весь комплекс
мероприятий от создания общей долгосрочной стратегии подбора кадров до
текущего плана работ (конкретные мероприятия, методы и сроки их
реализации, а также необходимые ресурсы).
Отбор кадров как часть системы подбора включает в себя
формирование критериев оценки кандидатов и методы отбора. Под
критерием понимается конкретный признак, наличие и степень развития
которого у рассматриваемого объекта – кандидата на вакансию – определяет
эффективность его будущей работы и служит основой положительного
решения вопроса о найме. Непременными требованиями к критериям отбора
являются валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность.
Метод отбора – это сумма приемов, процедур и операций по сбору и
анализу информации о кандидате на вакансию, которая позволяет оценить,
насколько он соответствует должности по отобранным критериям и принять
решение о найме.
Формирование критериев подбора кандидатов осуществляется на
основе анализа рабочего места – специальной процедуры, позволяющей
1
Барнякова А.В. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации// Science time, 2015. – №4. –
С. 20-23.
10
раскрыть специфику соответствующих обязанностей, а также умений,
навыков и качеств, которые нужны сотруднику для их исполнения;
результаты анализа закрепляются в виде должностных инструкций,
квалификационных карт, карт компетенций и профессиограмм. Кроме того,
важным источником критериев пригодности претендента служат требования
организационной культуры. Критерием отбора в данном случае станет
соответствие ценностей кандидата в данных вопросах профилю
поддерживаемой организационной культуры.
Найм представляет собой комплекс процедур, включающих прием и
адаптацию персонала, т.е. введение в должность. Также данный компонент
включает такие понятия как контрактная система, система «пожизненного
найма». Первый этап включает определение требований к кандидату,
источников подбора и определение методов поиска. Этап организации
подбора и отбора включает первичный отбор из имеющихся кандидатов, а
также этапы собеседования. Последний этап найма персонала включает
процедуру заключения трудового договора, испытательный срок и в качестве
завершающей процедуры – закрепление в штате.
Приоритетная цель процесса подбора кадров – это своевременное
пополнение организации эффективно работающими сотрудниками в нужном
количестве для достижения стратегических и тактических целей
предприятия. Планирование потребности в персонале является первым
этапом процесса подбора персонала. Оно основывается на данных об
имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения
организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане
замещения вакантных должностей.
К главным ступеням подбора и отбора кадров относят
1
:
1. Определение потребности в персонале, открытие соответствующих
вакансий.
1
Герасимов, Е.С. Критерии отбора, подбора и найма персонала: отечественный и зарубежный опыт решения
вопроса // Вестник университета Российской академии образования. - 2014. – №2. – С. 184-187.
11
2. Анализ представленных соискателями документов.
3. Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью
ознакомления с кандидатом. На данном этапе можно подробнее узнать про
его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных
навыках.
4. Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Чаще
всего анкета содержит вопросы личного характера (дата и место рождения,
адрес проживания, образование и т. д.), относящиеся к предыдущим местам
работы, образованию, хобби. Иногда содержатся вопросы, направленные на
определение уровня самооценки, отношения к различным явлениям
социальной жизни и др.
1
Анкеты чаще всего разрабатываются с учетом
требований к вакантной должности и специфики деятельности организации.
2
5. Собеседование. Интервьюирование кандидата, в определенной
степени структурированное и формализованное, может проводиться в устном
или письменном виде.
6. Тестирование (психологическое, психофизиологическое,
профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном
случае разрабатывается специальная программа тестирования (так
называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии.
Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы,
проводиться в один день или в течение нескольких.
7. Проверка рекомендаций. Часто от предыдущего руководителя или
коллег кандидата можно не только выяснить какие-либо сведения о
претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек
силен или какие с ним могут возникнуть сложности. Тем не менее
предыдущий руководитель или кто-либо из бывших коллег кандидата могут
быть необъективными в его оценке, особенно в случае, если «не сошелся с
1
Коровина Т.Ю. Деятельность кадровых служб промышленного предприятия по подбору и отбору
персонала// Вестник Казанского технологического университета, 2014. – №20. – С. 408-410.
2
Головина А.В. Технология подбора персонала на предприятии// Современные тенденции в экономике и
управлении: новый взгляд, 2016. – №1-1. – С. 236.
12
ним во мнениях».
8. Анализ результатов.
9. Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и
представление его руководителю.
10. Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного
решения о приеме на работу работнику сообщается список необходимых
документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового
договора. К этому времени на основе типового трудового договора
составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности,
который получает одобрение руководителя подразделения.
11. Заключение трудового договора и оформление необходимых
документов.
Для поиска требуемого кандидата менеджер по персоналу (или другой
сотрудник кадровой службы) может использовать как внутренние, так и
внешние источники. Анализ и оценка этих факторов проводится исходя из
таких критериев как:
1. Стратегические и оперативные цели компании по формированию ее
трудовых ресурсов.
2. Экономическая оценка источников. Готовится ряд альтернативных
комбинаций из источников подбора, которые позволяют решить задачи
подбора кадров с одинаковой степенью эффективности.
3. Выбор источников привлечения кадров. На базе описанных выше
этапов производится выбор источников привлечения специалистов или их
комбинации.
4. Планирование источников привлечения персонала.
Производственное предприятие должно определить, в каком виде будут
фиксироваться обращения специалистов в компанию, процедуры учета и
систематизации данных о кандидатах, уведомления обратившихся о
результатах обращения. Важным условием данного этапа является создание
резерва кандидатов для удовлетворения будущих потребностей предприятия
13
в кадрах.
1
Перечисленные этапы могут варьироваться в зависимости от
выдвигаемой должности, имеющегося времени и средств на поиски
кандидатуры, квалификации менеджеров по персоналу или руководителей, а
также области деятельности и размера предприятия, что имеет важное
значение в управлении кадрами.
2
Как отмечают исследователи в области управления персоналом и
компетенций (Кибанов А.Я., Майорова Е., Карабекова Т.В., Крапов И. и др.),
для оценки кандидатов на вакантную должность в современных зарубежных
и российских организациях все больше значение придается модели
компетенции. Компетентность является важнейшим критерием качества
будущей деятельности кандидатов.
3
Таким образом, определены основные понятия в сфере работы с
персоналом: отбор персонала, планирование подбора персонала, критерии
оценки кандидатов и методы отбора, найм.
1.2. Подходы к отбору и найму персонала
С целью увеличения результативности поиска и отбора кадров
необходима помощь специалистов, которые могут быстро и качественно ее
оказать. Эту работу выполняют либо сотрудники предприятия, либо
специализированные агентства (рекрутинговая деятельность). Рекрутинг, как
самостоятельный вид бизнеса в России является сравнительно молодым
стремительно развивающимся. Но, несмотря на то, что он занимает все более
прочные позиции, о нем нет однозначно положительного мнения. Ряд
экспертов полагает, что деятельность рекрутинговых агентств приводит к
1
Коровина Т.Ю. Деятельность кадровых служб промышленного предприятия по подбору и отбору
персонала// Вестник Казанского технологического университета, 2014. – №20. – С. 410-411.
2
Головина А.В. Технология подбора персонала на предприятии// Современные тенденции в экономике и
управлении: новый взгляд, 2016. – №1-1. – С. 237-242.
3
Михайлова А.В., Попова Л.Н., Борисова К. Роль компетенции при отборе и найме персонала// Управление
экономическими системами, 2015. – №43(7). – С. 17.