44
(необходимо оптимизация использования рабочего времени).
2.3. Анализ технологии подбора и найма персонала на предприятии
На предприятии периодически возникает потребность в подборе и
отборе персонала. Это связано с увольнением сотрудника, переходом его на
другую должность или при создании новых рабочих мест. Схематически
отбор персонала ООО «Спектр» представлена на рисунке 5.
Рисунок 5. Существующая схема отбора персонала в ООО
«Спектр»
Информация о необходимости подбора персонала передается в отдел
кадров. Сотрудники отдела кадров размещают объявления о вакансии.
Объявления размещаются в газетах, на специализированных сайтах,
Решение о необходимости
подбора персонала
Определение требований
к специалисту
Газеты
Отдел
кадров
Специализированные
сайты
Объявление вакансии
Служба
занятости
Анализ
данных
Соискатели
Первичное
собеседование
Претенденты
Анкетирование
Кандидаты
Кандидаты
Итоговое
собеседование
Лицо,
принимающее
решения
Решение о
приеме
сотрудника
45
также информация о вакансии передается в службу занятости г. Самары
(таблица 8).
Таблица 8
Места размещения вакансий ООО «Спектр» в 2017 г.
Место
размещения
вакансий
Количество
объявлений,
%
Число
обращений,
%
Принято
на
работу,
%
Затраты
в год,
тыс. руб.
Газета «Работа
всем в Самаре»
6,6
3,2
1,4
47,1
Газета «Вакансии
сегодня»
9,5
8,7
6,5
90,9
63.ru (раздел
«Работа»)
30,2
30,8
35,2
0
rabota.ru
38,4
46,2
53,6
42
Служба занятости
г. Самары
15,3
11,1
3,3
0
Итого
100
100
100
180
Анализ показывает, что наиболее эффективно размещение объявлений
на сайте rabota.ru (доля объявлений от общего числа составляет 38,4%,
обращений 46,2%, принятых на работу – более половины от общего числа
кандидатов – 53,6%). Затраты на размещение объявлений составили 42 тыс.
руб. в год.
Размещение в разделе «Работа» сайта 63.ru также эффективно – при
количестве объявлений 30,2% принято на работу 35,2% сотрудников. Другие
способы размещения дают значительно меньший эффект. Особое внимание
следует уделить объявлению в газетах. На их размещений потрачено 138 тыс.
руб. в год, при этом принято на работу 1,4% сотрудников по объявлениям из
газеты «Работа всем в Самаре» и 6,5% – объявления «Вакансии сегодня».
Приведенные данные позволяют сделать вывод о необходимости изменения
структуры мест размещения объявлений о вакансиях в зависимости от
уровня их эффективности.
Соискатели обращаются в отдел кадров по указанным в объявлении
телефонам, присылают резюме на адрес электронной почты либо оставляют
информацию по телефону (для рабочих специальностей резюме не
46
обязательно).
После сбора информации о соискателях сотрудники отдела кадров
анализируют ее и проводят первичное собеседование по телефону или лично
в зависимости от вакансии.
На первичном собеседовании информация, предоставленная в резюме,
уточняется и подтверждается соответствующими документами. В первую
очередь в процессе собеседования обращают внимание на опыт работы
кандидата, делается упор на функции, которые он выполнял на предыдущем
месте работы и в какой сфере. Если у интервьюера возникают сомнения
относительно кандидата и предоставленной им информации, то он просит
предоставить рекомендательные письма и телефоны, с помощью которых
можно было бы подтвердить.
Далее желающие претенденты заполняют анкету (приложение 1).
Анкета разработана кадровой службой с учетом специфики предприятия,
имеет стандартную форму и содержит биографические сведения о
претенденте, его образовании, стаже и опыте работы, а также качествах
претендента, которые являются важными.
После проведенной оценки кандидатов происходит выборка наиболее
подходящих кандидатур, данное число, желательно, чтобы не превышало 5-7
человек. Далее следует проверка предоставленной информации по
рекомендательным письмам и телефонам, предоставленным кандидатами.
Если не возникло сомнений по поводу предоставленной информации, то
кандидатов приглашают на итоговое собеседование.
К итоговому собеседованию достаточно тщательно готовятся, изучая
предоставленные резюме, анкеты, на основе которых составляется ряд
вопросов. Итоговое собеседование проводит руководитель подразделения,
где открыта вакансия. На данном этапе должны присутствовать также лица,
имеющие право оформлять трудовой договор.
На заключительном собеседовании работодатели уточняют моменты,
которые вызвали сомнение, смотрят на поведение кандидатов. Особое
47
внимание на этом этапе следует обратить на уточнение склонностей и
предпочтений работника.
Далее происходит обсуждение условий работы на предприятии и в
предлагаемой должности, действующие правила, заработная плата,
дополнительные выплаты, льготы и т.д. На этом этапе происходит также
обсуждение некоторых вопросов, связанных с заключением трудового
договора, уточняется желаемый срок начала работы. После проведения
данной процедуры, руководители выставляют на оценочном листе все плюсы
и минусы представленных кандидатур, и в итоге выбирают наиболее
походящего по всем критериям.
На заключительной стадии происходит оформление нового сотрудника.
Содержание и порядок оформления трудового договора осуществляются с
учетом требований действующего законодательства РФ.
Применяемый алгоритм подбора персонала является упрощенным,
отсутствует этап проведения оценки с помощью различных методик. Важно
определить ряд личностных качеств или компетенций, которыми должен
обладать будущий сотрудник.
Компетентность персонала – это степень профессионального
мастерства и квалификации, определяемая знаниями, опытом, навыками,
отношением к работе и поведенческими особенностями человека,
позволяющими успешно решать поставленные перед ним задачи.
Для отбора персонала каждой из категорий учитываются различные
критерии (таблица 9). В таблице «плюсом» отмечены критерии, учитываемые
при отборе, «минусом», соответственно, – не учитываемые.
Таблица 9
Критерии отбора персонала различных категорий в ООО
«Спектр»
Критерий отбора
Категория персонала
руководите
ли
Специали
сты
Служащ
ие
рабочие
Образование
+
+
+
-
Опыт работы
+
+
+
-
48
Профессиональная
компетентность и деловые
качества
+
+
+
-
Обучаемость
+
+
+
-
Предполагаемое соответствие
рабочему месту
+
+
+
+
Личностные качества
+
+
+
+
Персональные
характеристики (пол, возраст
и др.)
-
-
-
+
Здоровье и физические
данные
-
-
-
+
Другие требования в
зависимости от должности
(знание иностранных языков,
наличие водительского
удостоверения и т.д.)
+
+
+
+
Анализ показывает, что чем выше занимаемая должность, тем больше
требований предъявляется к кандидату.
Для подбора руководителей, специалистов и служащих имеют значение
такие критерии как образование, опыт работы, профессиональная
компетентность и деловые качества, обучаемость.
При подборе рабочих уделяется внимание персональным
характеристикам (пол, возраст), здоровью и физическим данным.
Для подбора всех категорий персонала имеют значение предполагаемое
соответствие рабочему месту, личностные качества, а также различные
характеристики в зависимости от должности (знание иностранных языков,
наличие водительского удостоверения и т.д.).
Решение о необходимости приема персонала принимается
руководителем структурного подразделения предприятия и согласовывается
с вышестоящим заместителем генерального директора. Если речь идет о
подборе руководителей высшего звена, решение принимается генеральным
директором.
Исходя из должности, определяются требования к специалисту.
Требования к кандидату изложены в должностных инструкциях,
разработанных на предприятии. В должностных инструкциях также
49
отражены требования, предъявляемые к опыту работы, знаниям сотрудника.
В процессе определения компетенций, которыми должен обладать
будущий сотрудник, учитывают специализацию предприятия, его миссию,
цели и задачи, сложившуюся организационную культуру, личностные
качества уже работающих сотрудников.
Выделяют такие основные компетенции как:
- способности кандидата думать неординарно;
- обладание аналитическими способностями;
- наличие лидерских задатков;
- стремление кандидата к достижению поставленных целей;
- коммуникабельность;
- умение работать в коллективе;
- умение рисковать;
- умение правильно организовать работу сотрудников;
- умение управлять самим собой; ответственность за действия; высокий
уровень обучаемости.
На основе данных компетенций для вакантной должности, составляется
список тех качеств, которые будут присущи данному сотруднику. Для
определения компетенций чаще используется тестирование, его необходимо
применять и в ООО «Спектр».
Тестирование является одним из методов оценки кандидатов при
отборе. Нужно разработать тесты для оценки на определение способностей
кандидатов, которые будут им необходимы для эффективного выполнения
задач на предлагаемом месте работы. С помощью тестов оценивается умение
ориентироваться в сложившихся ситуациях, скорость выполнения работы,
ответственность, аккуратность, личностные способности, профессионализм,
наличие интереса к предстоящей работе, обучаемость, темперамент
личности, память, коммуникабельность, лидерские качества.
Из представленных характеристик производится оценка умственного
развития кандидата, которая необходима для специалистов различного
50
уровня, с целью определения их грамотности, квалификации, опыта в данной
области деятельности. Также может производиться оценка физических
способностей для кандидатов, которые должны выполнять ручную работу,
где не требуется их квалификация. Недостатком данного метода является то,
что при тестировании часто используются тесты из периодической
литературы, которые не могут отразить все качества кандидата в полной
мере. Поэтому необходимо разработать собственные тесты, где будут
рассмотрены вопросы, необходимые для данной сферы деятельности и
указаны только те характеристики, которые необходимы для предлагаемой
должности.
Затраты на поиск и отбор кадров включают:
- оплата труда сотрудников отдела кадров, занятых поиском и
подбором кандидатов;
- затраты на связь (интернет-трафик и телефонная связь);
- материальные затраты (распечатка документов и т.д.);
- расходы на обучение новых сотрудников;
- платное размещение объявлений о вакансиях;
- простой рабочего места;
- потеря рабочего времени руководителей подразделений и
специалистов в процессе подбора и обучения нового сотрудника
(собеседование, проверка рекомендаций, инструктаж на рабочем месте и
т.д.);
- косвенные затраты (снижение качества продукции, ухудшение
репутации предприятия, ухудшение психологического климата в коллективе
и т.д.);
- потери, связанные с низкой производительностью труда в первое
время, а также со снижением производительности труда сотрудников,
занятых обучением новичков;
За 2017 г. затраты на поиск и отбор кадров без учета размещения
объявлений о вакансиях составили 506,3 тыс. руб.
51
Таким образом, применяемый алгоритм отбора персонала является
упрощенным, отсутствует этап проведения оценки с помощью различных
методик. В ходе анализа выявлена различная эффективность объявлений о
вакансиях, размещаемых в разных источниках. Для определения
компетенций сотрудников в ООО «Спектр» необходимо использовать
тестирование.
В целом, предприятие является прибыльным и финансово устойчивым,
с эффективной организационной структурой, распределение прав и
обязанностей в ООО «Спектр» осуществляется по системе «Елочка».
В целом динамика изменений всех финансовых показателей
деятельности предприятия положительная. Выявлены тенденции:
- увеличение численности работников;
- рост фактических затрат труда, что связано с увеличением объема
производства;
- снижение трудоемкости продукции (обусловлено уменьшением
уровня непроизводительных затрат рабочего времени);
- низкий показатель полезного фонда рабочего времени в сравнении с
производственным календарем (необходимо оптимизация использования
рабочего времени).
52
3. Совершенствование технологии отбора персонала в
ООО «Спектр»
3.1. Направления совершенствования системы отбора персонала на
предприятии на 2019 г.
По результатам проведенного анализа можно предложить следующие
направления по совершенствованию системы отбора и найма персонала.
1. Размещение информации о вакансиях на собственном сайте
предприятия. Создание соответствующего раздела и его первичное
наполнение необходимо поручить сотрудникам технической службы.
Дальнейшее ведение раздела должно осуществляться сотрудниками отдела
кадров.
2. Проведение не только анкетирования, но и тестирования
претендентов на должность. Вопросы для тестов необходимо составлять в
соответствии с должностью. Рассмотрим примеры вопросов теста при приеме
на работу бухгалтера. Рекомендуемые разделы теста (одинаковы для всех
должностей):
- задания на общий уровень интеллекта (IQ) с заданиями словесного,
числового и пространственного характера. При отборе сотрудников рабочих
специальностей целесообразно использовать упрощенные задания, целью
которых является отсев кандидатов, которые неспособны выполнять
простейшие операции по восприятию и обработке информации или не
имеющих элементарных профессиональных навыков;
- квалификационные тесты (вопросы для них должны
разрабатываться руководителями подразделений предприятия совместно с
сотрудниками отдела кадров). Примеры вопросов для бухгалтера: 1) на каком
из документов не требуется подпись директора предприятия (авансовый
отчет, приходный кассовый ордер, табель, товарная накладная, на всех
требуется); 2) проводка, отражающая в бухгалтерском учете фактическую
53
производственную себестоимость произведенной продукции (Дт 91 – Кт 23;
Дт 90 – Кт 26: Дт 26 – Кт 23);
- вопросы для определения личностных характеристик (тест Т. Лири,
тест Кеттела и др.). Важно выбрать методику, наиболее подходящую для
определенной должности. Например, тест Кеттела довольно
продолжительный и сложный как для испытуемого, так и в обработке. При
приеме на работу бухгалтера можно, например, использовать тест Равена,
предназначенный для изучения логичности мышления;
- вопросы на контролирование себя при общении. Например, можно
предложить 10 вопросов с двумя вариантами ответов – «да» и «нет». При
обработке теста каждому из вариантов присваиваются баллы, которые
суммируется и интерпретируются. Это несложный тест, не занимающий
много времени. Поскольку работа бухгалтера не предполагает активного
общения с людьми, этот тест проводить не обязательно;
- вопросы для определения искренности и откровенности
собеседника можно провести по тому же принципу, что и вопросы на
контролирование себя при общении (начисление баллов), число вопросов – в
пределах 10. В таблице 10 отражены группы вопросов для тестирования
кандидатов на различные должности.
Таблица 10
Группы вопросов для тестирования различных категорий
персонала ООО «Спектр»
Категория
персонала
Группа вопросов, включаемые в тесты
общий
уровень
интеллекта
квалифика-
ционные
тесты
определение
личностных
характеристик
контролирова-
ние себя при
общении
определение
искренности
Руководители
включать
включать
Включать
включать
Включать
Специалисты
включать
включать
Включать
в зависи-
мости от
должности
в зависи-
мости от
должности
Служащие
включать
включать
Включать
в зависи-
мости от
должности
в зависи-
мости от
должности
Рабочие
не
включать
в зависи-
мости от
должности
в зависи-
мости от
должности
не включать
не
включать