14
росту безработицы, мобильности рабочей силы, что, в итоге, отрицательно
влияет на профессионализм персонала. Считается, что активная деятельность
рекрутинговых агентств способствует развитию нигилистических отношений
между сотрудником и нанимателем, снижению взаимной лояльности.
При этом все специалисты сходятся во мнении, что деятельность
рекрутинговых компаний способствует развитию более цивилизованных,
правовых отношений между работниками и работодателями, повышает
мотивационные стимулы, так как современные рекрутинговые компании для
соискателя – это не только возможность найти работу, но и способ развить
карьеру. Рекрутмент как самостоятельный бизнес достаточно устойчив по
отношению к кризисам. Несмотря на распространенное мнение, потребность
в квалифицированном персонале в период кризиса не снижается, а даже
возрастает.
Различают рекрутмент в широком смысле слова и в узком. В широком
смысле под рекрутингом понимается вид деятельности, в узком – технология
подбора персонала, которая используется как агентствами, так и
предприятиями. В первом случае рекрутинг представляет собой деятельность
по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика
(работодателя), по своим качественным характеристикам соответствующим
требованиям заказчика. То есть это комплекс организационных мероприятий,
которые проводит агентство в интересах компании, сделавшей заказ на
замещение вакантной должности претендентами, основными параметрами
этого заказа является формирование и предоставление заказчику для
последующего отбора или приема на работу списка или отдельного
кандидата, подобранного в соответствии с требованиями заказчика.
В то же время в современной практической деятельности понятие
«рекрутинг» используют и как технологию поиска и отбора кандидатов,
базирующуюся на пассивных методах поиска кандидатов. Его еще называют
классическим рекрутингом. Поиск ведется на основе изучения рынка
вакансии и путем рекламирования вакансии на рынке труда. Эта технология
15
с небольшими отличиями включает такие этапы:
- получение заявки на отбор кандидатов;
- описание вакансии;
- определение основных направлений поиска и его технологий;
- широкий отбор, включая анализ резюме и телефонное интервью;
- собеседование с рекрутером и подготовку к собеседованию с
внутренним или внешним заказчиком;
- прием и оформление на работу;
- адаптация к новому рабочему месту.
В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют
следующие направления, основывающиеся на определенных технологиях
поиска и подбора. Классический рекрутмент – вид услуги по отбору
персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, особенностью
которого является массовость поиска и формальный характер отбора,
небольшой срок снятия заявки. В настоящее время в России достаточно
широкое распространение получает такое направление классического
рекрутинга, как проактивный рекрутмент, т. е. отбор персонала с
применением элементов прямого поиска. Также довольно распространен был
в нашей стране массовый рекрутмент, когда в максимально короткие сроки
формируется масштабный по своей численности штат исполнителей. Но в
настоящее время популярность этого направления снизилась.
Прямой поиск – вид услуги, при которой агентство занимается отбором
специалистов и руководителей среднего и высшего звена, которые имеют
постоянное место работы и не занимаются поиском вакансии. Это
направление достаточно распространено в РФ, прежде всего, в крупных
городах. Важно, что оно в наименьшей степени подвержено влиянию
кризиса, т.к. потребность в эксклюзивных, редких и
высококвалифицированных специалистах сохраняется
1
.
Для этого вида рекрутинга характерно в последние годы
1
Крупина, Е.А. 101 совет менеджеру по подбору персонала. – М.: Альпина Паблишер, 2015. С. 58.
16
распространение в регионы, что являлось показателем их успешного
развития.
Хедхантинг – направление деятельности рекрутингового агентства,
занимающееся поиском и отбором руководителей высшего звена,
высококвалифицированных специалистов. Агентство «переманивает»
конкретного человека для компании-заказчика. Сейчас нет общепринятого
мнения, является ли это одним из методов прямого поиска или это
самостоятельное направление. За рубежом это считается отдельным
направлением. Его особо не рекламируют, а методы, применяемые в данном
случае, могут быть не всегда этически безупречными.
«Плюсами» данного направления является хорошее знание рынка труда
в данном сегменте; доведение информации о наличии вакансии до
потенциального кандидата, т. к. последний не интересуется объявлениями о
приеме на работу; тщательная работа по анализу вакансии и отбору
кандидатов с учетом всех требуемых по должности профессиональных и
личностных компетенций. Отрицательными сторонами считаются:
разрушительное воздействие на бизнес при уходе ключевого работника;
может быть использована для того, чтобы обходить трудовое
законодательство о равных возможностях при трудоустройстве; ориентация
на «узкий круг своих кандидатов», что снижает эффективность поиска и т. д.
Популярность рекрутмента в различных отраслях существенно отличается.
1
В.Р. Веснин делит все источники привлечения персонала на внешние и
внутренние. Их достоинства и недостатки представлены в таблице 1.
Главными источниками отбора сотрудников предприятия являются
следующие: из собственных работников; из других сфер деятельности; через
рекрутинговые агентства; через конкурирующие компании; через различные
учебные заведения.
1
Орлова М.А. Специфические особенности работы рекрутинговых компаний в РФ// Социосфера, 2014. –
№2. – С. 79-85.
17
Таблица 1
Источники привлечения персонала
1
Источники
привлечения
персонала
Достоинства
Недостатки
Внешние
Легкость и широкие
возможности выбора.
Привлечение новых идей.
Снижение общей потребности
в кадрах.
Небольшие затраты на
обучение.
Отсутствие у новичков
контактов внутри организации
Высокие расходы на поиск.
Необходимость длительной
адаптации.
Риск вследствие
неизвестности нового
сотрудника.
Плохое знание организации.
Возможность конфликта
между новичками и
старожилами
Внутренние
Возможность планировать
процесс.
Легкая адаптация вследствие
.хорошего знания организации
Ослабление текучести кадров.
Предоставление работникам
перспектив карьерного роста.
Возможность сохранения
прежнего уровня оплаты труда
Ограниченный выбор
кандидатур.
Необходимость
дополнительных затрат на
обучение.
Рост внутренней
конкуренции.
Сохранение общей
потребности в рабочей силе.
Возможность продвижения
«нужных» людей
Привлечение персонала через работников предприятия требует меньше
всего затрат. Также практикуется отбор персонала посредством участия в
ярмарках вакансий, проведения презентаций, праздниках и создавая
собственный имидж. Данные способы привлечения персонала в большей
степени применимы к специалистам массовых профессий, у которых низкий
или средний уровень квалификации. Если же требуется найти
высококвалифицированных узкопрофильных специалистов, целесообразно
использовать другие методы. Источники найма персонала имеют различную
эффективность (рисунок 2)
Существуют различные методы оценки персонала. Они должны
соответствовать структуре компании, особенностям деятельности
работников, целям, которые стоят перед руководством в процессе оценки.
Методы оценки персонала в компании должны соответствовать следующим
критериям: достоверность, валидность, интерпретируемость, практичность.
1
Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие. – М.: Проспект, 2015. – 96 .
18
Рисунок 2. Эффективность источников привлечения
персонала
1
Также крайне важным критерием оценки любого метода является
устойчивость результатов измерения. Именно устойчивость результатов
измерения лежит в основе достоверности. Специалисты по персоналу
должны довериться результатам метода оценки, поэтому им важно иметь
достоверные методы.
В равной степени важным является понятие валидности,
представляющей собой точность измерения. Чтобы быть точной, любая
измерительная система должна измерять именно то, для его она
предназначена. Критерий интерпретируемости подразумевает то, насколько
точно показатели того или иного метода отражают способности
оцениваемого. Кроме того, практичность метода оценивается двумя
компонентами: тем, насколько он справедлив и адекватен своим целям, и
количеством используемых ресурсов компании.
Оценка персонала дает хорошие результаты, когда в компании при
этом используют стандартизированные и отработанные методы, организация
1
Пителинский К.В., Волков В.В. Перспективы системы Greenstone как средства автоматизации процесса
подбора и тестирования профессиональных качеств персонала// Информационные технологии в
проектировании и производстве, 2016. – №4. – С. 80-88.
19
работы осуществляется на основе правил и процедур, зафиксированных в
соответствующих документах (положения, инструкции и пр.), утвержденных
руководством. Использование отработанных методов, процедур и
документов повышает качество результата и уменьшает вероятность ошибок.
Все методы оценки можно разделить на качественные, количественные
и комбинированные. К качественным относятся такие методы, как
биографический метод, интервью, описательный метод, метод критического
случая, метод парного сравнения. Количественными методам можно назвать
балльный метод, метод коэффициентов, ранжирование. Комбинированные
методы сочетают в себе характеристики количественных и качественных, и к
ним относятся метод анкетирования, тестирования и метод эталона, метод
вынужденного выбора, графическая шкала оценивания.
По степени формализованности методы оценки персонала можно
разделить: на стандартные и нестандартные. К первым относятся различные
описательные и биографические методы, интервью, тестирование, метод
анкет, метод эталона и парного сравнения, метод наблюдения и рейтинговые
шкалы. Самыми востребованными являются метод парного сравнения,
вынужденного выбора, метод критических случаев и метод рейтинговой
шкалы. К нестандартным методам можно отнести: метод управления по
целям, метод «360 градусов», ассессмент-центр, а также редко используемые
нетрадиционные методы такие, как физиогномика, графология, астрология.
Для каждой конкретной цели оценки используют различные методы.
Для отбора персонала чаще всего используются такие методы, как:
анкетирование, оценочное собеседование, проверка документов,
профессиональное и психологическое тестирование, проективные методики,
стресс-интервью и другие. Для оценки соответствия должности
используются следующие методы: профессиональные тестирования,
оценочные собеседования, метод «360 градусов», проективные методики
1
.
1
Гладкова, О.Н., Подвербных О.Е. Современные подходы и методы подбора персонала // Современные
проблемы экономического и социального развития. - 2017. – №9. – С. 13-15.
20
Основные методы оценки персонала. Биографический метод или, как
его еще называют, источниковедический метод или метод биографического
описания, представляет собой анализ кадровых данных оцениваемого.
Данные включают в себя: резюме, автобиографию, документы об
образовании, характеристики.
Метод интервью (интервьюирование, собеседование, аттестационное
собеседование, оценочное собеседование) – это сбор информации о
кандидате или о работнике, предполагающий беседу с оцениваемым в
режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме.
Метод тестирования позволяет определить профессиональные знания и
навыки, а также способности и мотивы, психологию личности с помощью
специальных тестов с последующей их расшифровкой.
Анкетирование или метод альтернативных характеристик является
одним из наиболее распространенных методов оценки. Данный метод
представляет собой опрос человека с помощью специальной анкеты для
самооценки или экспертной оценки качеств личности и их последующего
анализа. Эталонный метод заключается в сравнении оцениваемых с
реальным лицом или образом идеального сотрудника и определении
соответствия или несоответствия оцениваемых данному образу.
Метод парного сравнения подразумевает ранжирование работников с
помощью составления сетки из всевозможных пар работников по каждой
характеристике и выявления того, кто лучший в каждой конкретной паре.
Метод наблюдения или метод рейтинговых шкал наблюдения заключается в
оценке работников в неформальной обстановке и в рабочей обстановке или в
типичных ситуациях на работе, в результате которой описывается работа
сотрудника, а затем оценивается его поведение
1
.
К стандартным методам можно отнести метод дневников,
подразумевающий описание сотрудником выполняемой в течение
1
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и
аттестации: Учебное пособие. – М.: КноРус, 2017. С. 187.
21
определенного промежутка времени работы и количества времени,
затраченного на эту работу.
Метод заданного распределения, при котором оцениваемых
сотрудников относят к определенной категории в пределах заданных квот на
оцениваемую группу.
Балльный метод, при котором сотрудникам присваивается
определенное количество баллов за достижения, и последующее
суммирование этих баллов.
Нестандартные методы считаются относительно молодыми и
используются намного реже, чем традиционные методики, так как они
ограничены в возможности использования, такие методики используются для
выявления психологических особенностей оцениваемого.
Данные методы проблематичны в отношении определения критериев
оценки, организации мероприятий по оценке персонала и предвзятости
оценщиков. К нестандартным методам оценки относятся: метод управления
по целям, метод «360 градусов», ассесмент-центр, а также редко
используемые нетрадиционные методы такие, как физиогномика,
графология, астрология и другие.
Метод управления по целям (MBO – management by objectives)
представляет собой метод, при котором для каждого работника
устанавливаются определенные измеримые цели и периодически проводится
обзор достигнутых результатов.
Метод «360 градусов» основан на сборе рейтингов и получении
информации о сотруднике (буквально, на 360 градусов) от самого сотрудника
и от всех контактирующих с ним сторон: его подчиненных, коллег,
непосредственных руководителей и от его клиентов
1
.
Под центром оценки понимается одновременное использование
определенного набора методов, таких как интервью, деловые игры,
1
Демина, Н.В. Нетрадиционные методы отбора персонала: эффективность применения в организациях //
Научные проблемы гуманитарных исследований, 2016. – №2. – С. 263-268.
22
тестирование, дискуссии и др.
В последнее время работодатели иногда прибегают к таким
экстравагантным методам оценки персонала, которые оцениваются
опытными менеджерами, как нерациональные. Некоторые фирмы особенно в
западных странах обращаются к таким методам, как графология,
физиогномика, нумерология и даже астрология.
1
Рассмотрим некоторые из нетрадиционных методов более детально.
Одним из нетрадиционных методов отбора персонала является
brainteaser-интервью (дословно «интервью, щекочущее мозг»). Суть его
состоит в том, что кандидатам нужно ответить на замысловатый вопрос или
решить логическую задачу. Цель данного нетрадиционного метода –
проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя.
Чаще всего brainteaser-интервью применяют при отборе работников
умственного труда и креативщиков, то есть менеджеров, программистов,
аудиторов, консультантов. При этом вопросы brainteaser-интервью можно
разделить на несколько групп: небольшие логические задачи с четко
заданными ответами; задачи, у которых нет четко заданного ответа
(например, вопросы типа «Сколько в мире парикмахеров?», «Сколько в
России настройщиков пианино?»). В ответах здесь ценятся логичность хода
рассуждений и креативность решения. Среди таких задач есть и более
сложные специально разработанные бизнес-кейсы; упражнения, в которых
требуется показать оригинальность мышления (например, сконструировать
солонку).
Достаточно часто в качестве метода отбора персонала используется
физиогномика. Она представляет собой систему знаний, позволяющих
определять тип личности человека и его душевные качества (как
врожденные, так и приобретенные) по внешним признакам, исходя из
анализа характерных особенностей лица, то есть его черт, формы и
1
Кочнева Е.В., Самохвалова С.М. Способы минимизации потерь при использовании инновационных
методов подбора персонала// Актуальные проблемы авиации и космонавтики, 2017. – №9. – С. 219-220.
23
выражения.
Физиогномисты полагают, что по лицу можно определить, что
представляет из себя человек и каково его жизненное предназначение. В
настоящее время физиогномика входит в сферу познания невербального
общения, персонологии, характерологии, антропологии, а также учения о
сигнатурах, астрологии. Современные физиогномисты считают, что любое
изменение в чертах лица связано со значительными внутренними и
эмоциональными трансформациями. Причем даже по самому
непроницаемому лицу можно определить черты характера его обладателя,
что и взяли на вооружение некоторые HR-специалисты.
Проведенные исследования показали, что при передаче информации
только 7% ее сообщается с помощью слов (вербально), около 30%
выражается звучанием голоса (тональностями, интонацией) и более 60 %
идет по прочим невербальным каналам (взгляд, жесты, мимика и т.д.). По
мнению ряда экспертов, применение физиогномики оправдано лишь при
наличии обширного практического опыта ее использования и особой
осторожности при выдаче рекомендаций. Она не должна быть единственным
методом при отборе кандидата и подходит скорее как вспомогательный
метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии
интервьюирования.
Френология является еще одним из нетрадиционных методов отбора
персонала. Френология представляет собой систему знаний, исследующих
взаимосвязь между характером человека и морфологией его черепа.
Основной целью френологии служит установление зависимости между
определёнными характерными признаками человеческого черепа и
некоторыми чертами его характера.
С точки зрения нетрадиционных методов отбора интересно применение
соционики – науки, изучающей процесс переработки психикой человека
информации из окружающего мира. Согласно соционической концепции,
психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов