24
восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу
информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу.
Соционика опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и
сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность,
названные функциями психики. Методы соционики, возникшей на стыке
психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того
или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями
других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои
рекомендации как в области профессионального взаимодействия, так и в
сфере личных интересов.
Существует несколько способов типирования людей: тестирование,
интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика. Для
соционического тестирования чаще всего используется такой тест, как
известный опросник MBTI (Myers – Briggs Type Indicator). Есть также
вариант тестирования, при котором используется оценка семантического
дифференциала, то есть по тексту или рассказу типируемого на основе
употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается заключение о
том или ином социотипе.
Важно подчеркнуть, что типирование по тестам не всегда дает точную
картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50. Наблюдение
за поведением основывается на оценке характера жестов и движений.
Использование этого метода также требует большого практического опыта,
его рекомендуют применять как вспомогательный
1
.
Соционика дает следующие преимущества при селекции персонала:
во-первых, происходит отбор людей, наиболее подходящих для выполнения
данного рода работы, следовательно, эффективность труда становится выше;
во-вторых, это отбор людей, которым близки ценности компании; в-третьих,
это отбор тех, кто хорошо впишется в коллектив; в-четвертых – тех, кого
1
Демина, Н.В. Нетрадиционные методы отбора персонала: эффективность применения в организациях //
Научные проблемы гуманитарных исследований, 2016. – №2. – С. 263-268.
25
устроит политика мотивации, используемая в организации.
Другим нетрадиционным методом является графология, или экспертиза
почерка. Графология представляет собой искусство, которое позволяет
специалистам познавать и объяснять характер по почерку. Это обусловлено
тем, что почерк любого человека характеризует его своеобразный
внутренний мир и является информационным «кодом» личности. Графолог
формирует общее впечатление о почерке кандидата, изучая его особенности
и отличительные черты на основании таких аспектов как наличие
ритмических колебаний, сила нажима на бумагу, предполагаемая скорость
письма, преобладающая направленность почерковой картины. В зависимости
от того, в какой комбинации выступают отдельные признаки, делается вывод
об определенных качествах кандидата на занятие вакантной должности. К
преимуществам данного метода относятся простота, низкие издержки на его
применение; к недостаткам – высокая степень риска получения ненадежного
результата.
1
Важно подчеркнуть сферы риска, связанные с применением
нетрадиционных методов подбора персонала, шире, чем при использовании
стандартных, традиционных методов, так как задействовано больше
способов определения личностных и профессиональных характеристик
кандидата. Следовательно, выше вероятность сбоев в программах, ошибки в
применении, может повлиять халатность менеджеров по персоналу.
Компания, применяя нетрадиционные методы подбора персонала,
должна учитывать возможные потери, если инновационные методы окажутся
неэффективными (рисунок 3).
1
Демина Н.В. Нетрадиционные методы отбора персонала: эффективность применения в организациях//
Научные проблемы гуманитарных исследований, 2015. – №2. – С. 263-268.
26
Рисунок 3. Классификация потерь при использовании
инновационных методов отбора персонала
1
Компания может понести прямые или косвенные потери. С целью
минимизации потерь, обусловленных применением нетрадиционных методов
подбора кадров, важно определить, что явилось причиной негативных
последствий. Одной из причин может стать комплекс ошибок в выборе
инструментов. Например, компания получает информацию об
индивидуально-психологических особенностях человека, свойствах
личности. Хороший психолог сможет правильно интерпретировать профиль
и охарактеризовать человека. Но по результатам таких опросников у
компании нет информации о том, как работник будет действовать при
решении непосредственных профессиональных задач. И нельзя основываясь
лишь на данных сведениях о свойствах личности сказать, как проявит
сотрудник требуемые для должности компетенции. В связи с этим во
избежание увольнения сотрудника и дальнейших последствий, необходимо
1
Конева Е.В., Самохвалова С.М. Способы минимизации потерь при использовании инновационных методов
подбора персонала// Актуальные проблемы авиации и космонавтики, 2017. – №9. – С. 219.
Потери при отборе персонала инновационными методами
Прямые:
расходы, связанные с обучением, переводами и увольнениями
неподходящих сотрудников; они могут включать: выплату
пособий или компенсаций в случае обжалования работником
увольнения или отказ в принятии на работу в судебном порядке;
затраты на материалы, необходимые для проведения подбора,
покупка оборудования;
издержки, связанные с прогулами, падением производительности
Косвенные:
потеря деловой репутации компании;
затрудненность в дальнейшем использовании инновационных
методов подбора персонала;
необходимость привлечения ресурсов для выявления ошибок и
привлечения новых кандидатов;
сбои в работе ключевых подразделений;
низкая производительность труда
27
нетрадиционные методы сочетать с другими.
Также имеет место некорректное применение популярных
психометрических инструментов, таких как опросники, взятые
непосредственно из западных источников. Такой инструмент как опросник
должен быть приспособлен под специфику страны, языка и культуры.
Необходима тщательная работа по нормированию, валидизации, пересчету
значений шкал, изменения содержания при необходимости. Другими
словами, необходимо приведение таких инструментов к специфике нашей
среды, условиям бизнеса. Еще одна ошибка заключается в некорректности
самих инструментов, с помощью которых проводится отбор. Многие
используют ролевые игры или групповые дискуссии, игровые ситуации,
которые прекрасно и успешно применяются в качестве обучающих в
соответствующих учебных программах. Но при этом такие игровые ситуации
не подходят для отбора персонала, так как имеют довольно далекое
отношение к кругу непосредственных задач сотрудников. Во избежание
негативных последствий, а именно убытков, важно верно выбрать формат и
тему для деловых дискуссий и ролевых игр. Также важно не допустить
ошибку легитимности.
Снизить воздействие перечисленных ошибок на эффективность
процедуры подбора кадров можно только, постоянно совершенствуя у
наблюдателей различные навыки, необходимые для этого. Преодолеть
технологическую группу ошибок поможет специализированное обучение на
тему организации и проведения процедуры отбора.
1
Любая компания самостоятельно выбирает методы отбора, учитывая
сложившуюся ситуацию, корпоративную культуру и другие факторы. Все
методы сложны в практическом применении, требуют специальной
подготовки, а иногда и приглашения специалистов-экспертов со стороны и
не дают стопроцентной успешности. Только комплексное применение
1
Конева Е.В., Самохвалова С.М. Способы минимизации потерь при использовании инновационных методов
подбора персонала// Актуальные проблемы авиации и космонавтики, 2017. – №9. – С. 219-220.
28
методов может дать необходимые для организации результаты с
наименьшими потерями средств и времени, и только в этом случае
недостатки одних методов будут компенсироваться за счет достоинств
других. В связи с этим для повышения качества отбора персонала
целесообразно применять многоступенчатые технологии,
предусматривающие последовательное использование взаимодополняющих
методов, причем технология отбора для замещения вакансий разных уровней
на предприятии будет значительно отличаться, поэтому комплекс методов,
образующих технологию селекции для различных вакансий, основывается на
их полезности и взаимодополняемости при отборе кадров как для различных
уровней внутриорганизационной иерархии, так и для работ разного
характера.
1
Таким образом, охарактеризованы различные подходы к отбору
персонала: внешние и внутренние источники привлечения; методы оценки
персонала качественные, количественные и комбинированные; методы
оценки персонала по степени формализованности (стандартные и
нестандартные).
1.3. Нормативно-правовое регулирование в сфере подбора, отбора и
найма персонала
Под нормативно-правовым регулированием в системе управления
персоналом понимают комплекс документов и нормативно-справочные
материалы, которые устанавливают требования, правила, нормы, методы и
прочие сведения, используемые в управлении персоналом и утвержденные в
установленном порядке соответствующим компетентным органом или
руководством предприятия.
Таким документами могут быть:
1
Шевченко О.П., Демьянченко Н.В. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в
организациях на современном этапе// Управление экономическими системами, 2015. – №11. – С. 7.
29
- положение по формированию кадрового резерва в организации;
положение по организации адаптации работников;
- рекомендации по организации подбора и отбора персонала;
- положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;
- инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.
В разработке различных документов могут быть использованы:
1.Квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. Он
регламентирует организацию труда различных категорий персонала,
обеспечивает рациональный подбор, расстановку и использование кадров,
устанавливать оплату труда сотрудникам в зависимости от уровня их
квалификации.
2.Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий
рабочих (ЕТКС) применяется для характеристики рабочих должностей,
тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим,
составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих.
К регламентирующей документации относят: Положение о персонале,
Положение о подразделении, штатное расписание, должностная инструкция.
Правовое обеспечение системы управления персоналом представляет
собой правовое регулирование трудовых отношений, которые складываются
между персоналом и работодателем, оно позволяет обеспечить защиту прав и
законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
К нормативно-правовой базе, регулирующей вопросы найма персонала,
относят, прежде всего: Гражданский Кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ, Закон
РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости
населения в Российской Федерации», Закон РФ «О порядке разрешения
коллективных трудовых споров (конфликтов)», Постановления
Правительства РФ, Акты Министерства здравоохранения и социального
развития РФ.
30
Сегодня привлечение квалифицированных специалистов -
первостепенная задача для любой компании, то, с чего начинается ее
создание или трансформация. Основная цель этой - быстро, качественно и с
минимальными затратами подобрать нужных компании специалистов.
В прошлом задача кадровиков состояла в том, чтобы для
определенных видов работ отобрать людей соответствующей квалификации,
но высокий темп сегодняшних изменений требует большей гибкости в
отношении критериев отбора, заставляет более широко рассматривать
соответствие человека и рабочего места.
При оценке людей нужно учитывать не только навыки выполнения
конкретной деятельности, которыми они обладают, но и их потенциал,
соответствие требованиям будущей работы - «социальной» и «физической»
среды (в частности, технологиям), корпоративной культуры, умение
взаимодействовать с широким кругом коллег, готовность продвигаться
внутри организации и т. д.
1
Сотрудники не делятся на «плохих» и «хороших». С точки зрения
работодателя, эффективнее говорить о «подходящих» и «неподходящих»
специалистах - с учетом конкретного времени, этапа организационного
развития и потребностей бизнеса.
Поэтому решающим становится такой критерий отбора, как
соответствие кандидата корпоративной культуре компании. Его сложно
применять на практике, потому что корпоративная культура неосязаема.
Несмотря на сложности, большинство составляющих корпоративную
культуру требований, традиций и обычаев предприятия необходимо
представить в форме официального Кодекса, или хотя бы Правил поведения
и корпоративных требований к сотрудникам (ими можно пользоваться во
время интервью при подборе персонала).
1
Денежкина, А.В., Иванов Д.С. Методика оценки и мотивации кандидатов при подборе персонала // Вестник
Омского университета. Серия: Экономика. - 2015. – №4. – С. 85-91.
31
Основные признаки корпоративной культуры следует выделить,
зафиксировать и сформировать на их основе список требований к
соискателям (оцениваемых и измеряемых). Чтобы подобрать кандидата,
который будет соответствовать корпоративному духу, менеджер по
персоналу сам должен четко представлять правила, по которым живет
компания, и уметь донести их до будущих сотрудников.
Заниматься подбором специалистов на предприятии, где в первую
очередь нужно учитывать специфические требования государства к
квалификации и охране труда, довольно сложно.
Поэтому важно определить, единые стандарты найма персонала,
позволяющие неукоснительно соблюдать действующее законодательство
Российской федерации, принятые в организации нормы, а также разработать
регламент найма персонала.
Наличие стандартов позволяет:
1) предоставлять всем сотрудникам предприятия равные возможности для
профессионального и карьерного роста, а также для реализации
личностного потенциала;
2) обеспечивать эффективное распределение нагрузки и рациональное
использование работающего персонала;
3) обеспечивать эффективный подбор сотрудников, обладающих
требуемой квалификацией и профессиональными навыками.
Регламент (система последовательных действий) регулирует бизнес-
процесс подбора персонала в компании: определяет кто, что и в какие сроки
делает, ответственность менеджеров и службы подбора персонала.
1
Когда в структурном подразделении открывается вакансия, его
руководитель знает, куда ему следует обращаться и что от него требуется.
1
Подбор и расстановка персонала - Первый межународный портал вебинаров - Официальный сайт -
[Электронный ресурс] - [Электронные данные] - М; 2014г- Режим доступа:http://
http://webinary.com.ua/publ/stati_sfery_hrm/reglament_podbora_personala/3-1-0-1008/1-1-0-8 -[Заглавие с
экрана]
32
На крупных предприятиях использовать согласованный и
утвержденный руководством регламент просто необходимо, а вот в
небольших компаниях этот процесс можно упростить, объединив или
сократив отдельные процедуры.
Это допустимо, если работа отдельных подразделений построена на
доверительной основе, решения согласовываются без конфликтов, а устные
договоренности беспрекословно выполняются.
Регламент отбора персонала должен гарантировать профессионализм
рекрутеров:
1) открытость критериев отбора;
2) последовательность процедур;
3) отсутствие дискриминации по признакам расы, пола, возраста,
вероисповедания и других особенностей, не связанных с
деловыми качествами работников.
Кроме того, компания должна определить - какие именно сотрудники
будут для нее «лучшими», а также где их найти, чем можно привлечь и
удержать.
Регламент организации найма персонала способствует
систематизации процессу поиска подбора персонала, который будут
длительное время успешно работать в компании, обеспечивать максимальное
соответствие всем требованиям взаимодействия между работником и
работодателем.
33
2. Анализ деятельности и технологии подбора и найма
персонала в ООО «Спектр»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
ООО «Спектр» - одно из немногих предприятий региона, работающее в
сфере высоких технологий. Долгое время предприятие было закрыто для
всеобщего обозрения, в силу того, что до 50 % продукции предназначалось
для армии, правительственных структур.
Деятельность предприятия – производство и продажа средств связи.
Перечень выпускаемой ООО «Спектр» продукции и оказываемых
услуг:
1. Таксофонное оборудование.
2. Многофункциональные устройства (приемо-передающее
оборудование с покрытием цифровым эфирным телевещанием любых
территорий).
3. Приборы учета и контроля энергоресурсов. В домах и квартирах
давно уже себя зарекомендовали прибора учета электроэнергии, воды, газа.
4. Комплекс ПЭК-30В – оборудование для установления телефонных
соединений с помощью телефониста.
5. Оборудование питания.
6. Телекоммуникационные шкафы.
7. Услуги:
1) Специальная проверка.
2) Специальные исследования.
3)Анализ программного обеспечения.
Таким образом, на сегодня предприятие является одним из лидеров
среди производителей телекоммуникационного оборудования. Предприятие
работает в области телекоммуникации - информационных технологий-
Интернета, занимаясь разработкой и производством проводных и
беспроводных систем передачи данных, контрольно-измерительного