23
решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, организация
принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для
выполнения конкретной работы.
Таким образом, необходимым условием продолжения процесса поиска
и подбора кандидата является полное завершение предыдущего этапа при
условии получения удовлетворительных результатов, при этом руководство
организации или сам кандидат могут отказаться от дальнейших действий на
любом из этапов.
1.3. Основные критерии отбора персонала в организацию
В большинстве источников, которые посвящены проблемам отбора
персонала, существенное внимание уделено выбору конкретных методов
отбора. Обращается особое внимание на то, что неграмотное применение
методов отбора может способствовать снижению эффективности всей работы
по подбору персонала. Перед тем, как оценивать того или иного кандидата,
следует проводить предварительные мероприятия, направленные на оценку
самих методов подбора
32
.
Для того, чтобы выбрать наиболее подходящие методы отбора, следует
заблаговременно определить требования организации к самой процедуре
отбора, что позволит отобрать лучшие кандидатуры. Исходя же из
практических знаний, вне зависимости от того какие именно были выбраны
методы, систематический отбор требует их соответствия определенным
критериям.
В основе достоверности - одного из важнейших критериев оценки
методов отбора, составляет устойчивость результатов измерения.
Достоверность может быть установлена при помощи повтора
измерений одного и того же объекта в одних и тех же условиях. Чем выше
корреляции, тем устойчивее соответствие между каждым набором
32
Залилов, И.Р. Анализ способов (процедур) привлечения персонала / И.Р. Залилов // Синергия Наук. 2017.
Т. 1. № 18. С. 360-366.
24
показателей кандидатов и достовернее метод
33
.
Другая не менее важная форма достоверности — это достоверность
оценщиков. Она дает возможность определить уровень согласия между ними
и применяется в основном для интервью и иных методах отбора, которые
основаны на суждениях лиц, его проводящих.
Тот или иной метод отбора может быть признан практичным, если он
способен измерить и спрогнозировать именно то, что по предположению он
должен спрогнозировать и измерить. Кроме точности и способности
прогнозировать практичность методов отбора может быть оценена при
помощи следующих составляющих: какова доля справедливости и
адекватности метода к его целям и количество ресурсов компании, которое он
поглощает
34
.
Решение о том, является тот или иной метод отбора приемлемым для
компании, необходимо принимать на стадии планирования самой процедуры
отбора. Изначально оценка должна производиться специалистами отдела по
работе с персоналом по той простой причине что они обладают
необходимыми знаниями и опытом. Тем не менее, другие стороны, которые
участвуют в процессе отбора, также должны быть задействованы.
Абсолютно для любого человека, который находится в стадии поиска
работы, очень важным является то, чтобы работа была для него подходящей.
Для организации важен тот факт, чтобы работник соответствовал ее
требованиям как можно больше, мог качественно осуществлять свои
трудовые обязанности и своевременно и грамотно решать поставленные
трудовые задачи.
Одной из основных задач, которая постоянно решается отделом кадров
любой организации, является поиск и отбор кандидатов на вакантные
должности. Качественный отбор персонала становится возможным только
33
Жулябин, Д.Ю. О критериях отбора персонала / Д.Ю. Жулябин // Вестник Воронежского института
высоких технологий. 2017. № 4 (23). С. 120-123.
34
Дуракова, И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др.;
ИНФРА -М; Москва 2016. -569c.
25
тогда, у организации существует возможность для обработки достоверных и
надежных сведений о соискателе.
Своевременное и эффективное выполнение этой задачи зависит от того
насколько верно изначально были определены и сформулированы
требования, предъявляемые организацией к кандидатам и насколько грамотно
в процессе отбора применялись кадровые инструменты.
В настоящее время при приеме на работу организациями применяются
разнообразные кадровые инструменты, основными из которых являются:
анкетирование, собеседование и тестирование. Российское трудовое
законодательство не знает таких понятий, в то время как к работодателями
трудовое законодательство предъявляет определенный набор требований,
которые они обязаны соблюдать в ходе приема соискателя на работу
35
.
В российском законодательстве не содержится прямого запрета на
проведение тестирования, собеседования или же анкетирования при приеме
кандидатов на работу. Однако, ст. 17 Международного пакта о гражданских и
политических правах говорит о том, что: «Никто не может быть подвергнут
произвольному или же незаконному вмешательству в его семейную или
личную жизнь... Каждый человек имеет право на защиту закона от подобного
вмешательства и иных посягательств»
36
.
Декларацией прав и свобод человека и гражданина гарантировано
право человека на неприкосновенность его частной жизни. Сбор, хранение,
распространение и использование какой бы то ни было информации о
частной жизни лица, без его на то согласия категорически не допускается,
кроме случаев, которые указаны в пп. 1 и 3, ст. 9 Декларации
37
.
Ст. 23 и 24 Конституции РФ говорят о том, что: «Каждый имеет право
на неприкосновенность частной жизни, на личную и семейную тайну, защиту
35
Дуракова, И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др.;
ИНФРА -М; Москва 2016. -569c.
36
Международный Пакт от 16.12.1966 «О гражданских и политических правах» [Электронный ресурс] //
КонсультантПлюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5531/
37
Всеобщая декларация прав человека от 10.12.1948 [Электронный ресурс] // Гарант. Режим доступа:
http://constitution.garant.ru/10135532
26
своей чести и доброго имени»; «сбор, хранение, использование и
распространение информации о частной жизни лица без его согласия не
допускаются»
38
.
Глава 14 Трудового кодекса РФ наделяет работника правом на защиту
его персональных данных. Однако, на стадии подбора организацией
персонала, трудовых отношений еще нет. Трудовой кодекс обозначает
соискателя как «лицо, поступающее на работу» и каких бы то ни было
оговорок в его отношении не содержит
39
.
Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что требовать
предоставления какой-либо информации, которая относится к личным
данным, работодатель может требовать только тогда, когда соискатель
перешел в разряд работников.
Исходя из положений ст. 85 Трудового кодекса РФ к персональным
данным работника относится любая информация, которая необходима
работодателю в связи с возникновением трудовых отношений и касающаяся
определенного работника.
Считаем необходимым обратить внимание на то, что ст. 65 ТК РФ
содержит четкие ограничения в перечне документов, которые работодатель
может запросить у кандидата при приеме на работу:
- паспорт либо иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовая книжка, кроме случаев, когда работник впервые заключает
трудовой договор;
- СНИЛС;
- документы воинского учета, для лиц, которые подлежат призыву
на военную службу;
- документы об образовании, наличии квалификации или же
38
"Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом
поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N
7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)// в "Собрании законодательства РФ", 04.08.2014, N
31, ст. 4398.
39
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019)// "Российская
газета", N 256, 31.12.2001
27
специальных знаний
40
.
Таким образом, в ходе составления анкет и тестов, а также в процессе
собеседования работодатель имеет право задавать вопросы и получать
сведения, которые непосредственно относятся к деловым качествам и
квалификации соискателей. Однако, иные сведения, которые не относятся к
соответствию работника вакантной должности, работодатель может получить
только с согласия самого работника.
Сегодня не существует строгого перечня критериев отбора при приеме
на работу. Каждая организация исходя из рода своей деятельности подбирает
работников исключительно под свои требования.
Для того чтобы определить, какие же существуют сегодня основные
критерии при отборе на работу, а также для выявления схожих и различных
критериев, проанализируем их на примере трех организаций. Анализ будем
проводить на примере охранного предприятия, торгового предприятия и
финансовой организации
41
.
Одним из важнейших направлений деятельности отдела кадров
охранного предприятия является подбор и отбор персонала, ведь именно от
уровня квалификации его сотрудников напрямую зависит успешность работы
всего предприятия в целом.
В охранном предприятии отбором персонала занимается отдел
управления персоналом. Но прежде, чем проводить непосредственно сам
набор сотрудников, необходимо тщательно оценить имеющиеся у
предприятия ресурсы, а также сделать прогноз численности персонала,
который необходим предприятию
42
.
Чтобы подобрать максимально подходящего сотрудника на
определенную должность, необходимо проанализировать рабочее место.
40
Дуракова, И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др.;
ИНФРА -М; Москва 2016. -569c.
41
Ямбухтина, А.С. Современные методы отбора персонала / А.С. Ямбухтина // Аллея науки. 2017. Т. 2. №
14. С. 315-318
42
Шмерко, Л.С. Внедрение инструментов для отбора персонала в организации / Л.С. Шмерко // Молодежь и
наука. 2017. № 4.1. С. 84.
28
Целью такого анализа является выявление конкретных психологических
требований, которым должен соответствовать кандидат, составить «портрет»
идеального работника, чьи характеристики целиком и полностью
соответствуют требованиям рабочего места и выбрать среди соискателей
такого претендента, который будет осуществлять свои трудовые обязанности
с максимальной отдачей при этом чувствуя себя комфортно на конкретном
рабочем месте
43
.
После проведения анализа рабочего места и выбора претендентов
осуществляется непосредственный отбор будущих работников.
К основным критериям отбора охранного предприятия относятся
следующие:
- уровень образования не ниже среднего;
- наличие специальной подготовки - удостоверение частного
охранника;
- коммуникативные навыки - умение выстраивать отношения с
людьми;
- психологическая стабильность;
- умение грамотно принимать решения в экстренных ситуациях;
- знание нормативных документов, которые регламентируют работу
охранного предприятия;
- опыт работы (приветствуется);
- обязательное наличие медицинской справки формы 046-1 которая
подтверждает годность лица к занятию охранной деятельностью и разрешает
приобретение и ношение оружия;
- характеристика либо рекомендация с предыдущего места работы
(если имеется);
- прохождение обязательной государственной дактилоскопической
43
Дуракова, И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др.;
ИНФРА -М; Москва 2016. -569c.
29
регистрации
44
.
Первичное выявление кандидатов происходит на предварительном
этапе отбора на основе профессиограммы. В этот период происходит
максимальное снижение числа кандидатов для того, чтобы дальше проводить
с ними более тщательную работу. Проверка претендента происходит при
помощи обстоятельного анализа предоставленных им документов, целевых и
общих собеседований, тестирования и иных методов
45
.
Для облегчения анализа кадровым работникам, всем соискателям
предоставляются стандартные бланки заявлений, в которых содержатся
сведения о фамилии, возрасте, опыте работы, образовании и специальные
пункты. Заявление можно совместить с анкетой, в которой содержатся
вопросы о предыдущем месте работы, причинах увольнения, заработной
плате, интересах и т.д
46
.
По результатам заполнения документов принимается решения о
необходимости личной встречи с претендентом. Как правило, соискатели
приглашаются на личную встречу по телефону.
Исходя из практики, личные встречи с кандидатами дают возможность
охранным предприятиям сразу же отсеять 80-90% соискателей. Для
оставшихся же выбираются наиболее подходящие способы дальнейшей
проверки и изучение их психологических качеств для поступления на
определенную должность и выполнения своих трудовых обязанностей.
Далее рассмотрим критерии отбора при приеме на работу в торговую
организацию. Решение при отборе как правило состоит из нескольких этапов,
которые необходимо преодолеть соискателям. На каждом этапе некоторая
часть кандидатов отсеивается работодателем или же соискатели сами
44
Чернов, А.В., Зарубина, Е.В. Совершенствование методов отбора персонала / А.В. Чернов, Е.В. Зарубина
// Молодежь и наука. 2017. № 6. С. 50.
45
Беляева, С.В., Смирнова, О.П. К вопросу отбора и оценки кандидатов на вакансию в кадровом
менеджменте / С.В. Беляева, О.П. Смирнова // Сборник научных трудов вузов России «Проблемы
экономики, финансов и управления производством». 2017. № 40. С. 80-82.
46
Хежева, Л.М. Эффективные методы отбора и подбора персонала на российских предприятиях / Л.М.
Хежева // Современные научные исследования и разработки. 2017. № 7 (15). С. 537-539.
30
отказываются, приняв другое предложение
47
.
На сегодняшний день розничная торговля является одним из самых
быстроразвивающихся сегментов экономики. Естественным является и тот
факт, что такое стремительное развитие неизбежно требует непрерывного
притока персонала. Опытные, грамотные и ответственные продавцы
требуются не только постоянно расширяющимся торговым сетям, но и
небольшим магазинам.
Для розничной торговли подход к отбору персонала должен быть
максимально ответственным и серьезным, причем это правило относится не
только к руководителям, но и к обслуживающему персоналу. Достаточно
многие руководители ошибочно полагают, что роль обслуживающего
персонала не так уж и важна и они не оказывают сильного влияния на работу
предприятия. Однако такое мнение является в корне неверным. Покупатели
не видят усердной работы руководителя или бухгалтера, они ежедневно
наблюдают за работой продавцов и им видны ее качество и сложность.
Именно работа продавцов в конечном итоге определяет имидж и
прибыльность торговой организации. Именно по этим причинам отбор
персонала для торговой организации настолько же важен, как и подбор
высококвалифицированного офисного специалиста
48
.
Небольшие торговые предприятия как правило проводят отбор
работников силами директора, руководствуясь его опытом и интуицией, а
ведь в этом случае решение о найме того или иного работника принимается
под воздействием субъективного восприятия и эмоций. Работа продавцов -
коллективная и по нашему мнению отбор сотрудников должен проводиться с
учетом и их мнения тоже, ведь с вновь принятым работником каждый день
придется сталкиваться именно им.
В более крупных торговых организациях подбором персонала
47
Беляева, С.В., Смирнова, О.П. К вопросу отбора и оценки кандидатов на вакансию в кадровом
менеджменте / С.В. Беляева, О.П. Смирнова // Сборник научных трудов вузов России «Проблемы
экономики, финансов и управления производством». 2017. № 40. С. 80-82.
48
Тайсумов, М.И. Проблема отбора и подготовки кадров / М.И. Тайсумов // Известия Чеченского
государственного педагогического института. 2017. Т. 13. № 1 (17). С. 211-213.
31
занимаются менеджеры по персоналу. Текучесть кадров в торговых
организациях наблюдается в основном среди уборщиц, грузчиков и
продавцов.
По действующему трудовому законодательству работники,
увольняющиеся с работы, обязаны отработать 14 дней с момента написания
заявления об увольнении. На протяжении этого периода времени организация
как раз и занимается поиском нового работника
49
.
Обязательным условием при отборе на работу в торговую организацию
является наличие резюме, которое кандидат должен предоставить
работодателю при непосредственной личной встрече или же заранее, по
электронной почте. После предоставления соискателями резюме менеджеры
по персоналу тщательно их анализируют, отсеивая неподходящие
кандидатуры. Оставшиеся кандидаты приглашаются на собеседование
50
.
При отборе персонала в торговую организацию предпочтение всегда
отдается тем кандидатам, которые имеют опыт работы в данной сфере.
Собеседование с соискателями проводится менеджером по персоналу,
который ознакамливает кандидатов со спецификой деятельности
организации, условиями и характером потенциальной работы. Основные
требования, которые предъявляются к кандидатам торговыми организациями
следующие:
- коммуникативные навыки - умение выстраивать отношения с
людьми;
- психологическая стабильность;
- умение грамотно принимать решения в экстренных ситуациях;
- вежливость и грамотная речь;
- образование средне - специальное и выше (профильное);
- опыт работы;
49
Беляева, С.В., Смирнова, О.П. К вопросу отбора и оценки кандидатов на вакансию в кадровом
менеджменте / С.В. Беляева, О.П. Смирнова // Сборник научных трудов вузов России «Проблемы
экономики, финансов и управления производством». 2017. № 40. С. 80-82.
50
Смирнова, О.П. Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала / О.П. Смирнова //
Успехи современной науки и образования. 2017. Т. 3. № 2. С. 91-94.
32
- наличие медицинской книжки;
- честность и ответственность;
- умение пользоваться контрольно - кассовой техникой;
- знание первичной и отчетной документации
51
.
Далее, для того чтобы проверить профессиональные знания и умения,
менеджер задает соискателями разнообразные вопросы, которые необходимы
для осуществления трудовых обязанностей.
Профессионализм поведения соискателей определяется при помощи
предложения соискателю описать свой порядок действий в той или иной
рабочей ситуации. Иными словами, менеджер по персоналу старается
выстраивать беседу с соискателем таким образом, чтобы кандидат на
вакантную должность говорил как можно больше, что дает возможность
выявить уровень профессиональных навыков и качеств потенциального
работника.
Если по той или иной причине какой - либо кандидат не отвечает
предъявляемым организацией требованиям, ему сообщается что его
кандидатура будет рассмотрена и в случае необходимости с ним свяжутся.
При помощи такого приема организация формирует необходимый ей резерв
кандидатов, которые в будущих периодах вполне могут быть рассмотрены как
соискатели
52
.
На завершающем этапе отбора повторно рассматриваются кандидаты,
которые наиболее соответствуют предъявленным требованиям,
анализируются их рекомендательные письма, если необходимо совершаются
звонки на предыдущие места работы или же отправляется запрос по факсу.
После этого принимается окончательное решение о том, кто именно из
соискателей будет приглашен на собеседование, которое как правило
проводят два человека - директор и руководитель отдела кадров. Именно по
51
Беляева, С.В., Смирнова, О.П. К вопросу отбора и оценки кандидатов на вакансию в кадровом
менеджменте / С.В. Беляева, О.П. Смирнова // Сборник научных трудов вузов России «Проблемы
экономики, финансов и управления производством». 2017. № 40. С. 80-82.
52
Прытков, Р.М. Формирование эффективной системы найма персонала на основе системного подхода /
Р.М. Прытков // Интеллект. Инновации. Инвестиции. 2017. № 9. С. 49-53.