24
разрабатываться критерии (по профессиональным признакам);
2. Выявляются существенные факторы деятельности для этих групп
(опыт работы, образование, квалификация, знание компьютерных программ,
компетенции, навыки, умения, личностные качества);
3. Оценка критериев по следующим пунктам:
1) являются ли выбранные критерии действительно важными;
2) достаточно ли у информации для оценки по выбранным
критериям;
4. Описание критериев позволяет быстрее ориентироваться и точнее
анализировать полученную информацию от кандидата, выявлять степень
соответствия кандидата выделенным и приоритетным критериям для вы-
полнения работ определенной должности.
5. Группировка и ранжирование критериев, т. е. определение веса
факторов, влияющих на результат деятельности. Это необходимо для того,
чтобы разделить основные и вспомогательные показатели деятельности
сотрудника.
Консультант по управлению человеческими ресурсами и менеджер по
персоналу ЗАО «ГК «Астория», госпожа Н.Е. Папонова, говорит следующее,
при определении требований к кандидату следует помнить, что они должны
быть реалистичными: ожидания и требования есть не только у компании, но
и у кандидата. Излишне завышая требования, можно получить работника с
заведомо завышенными потребностями или не найти вообще
12
.
В книге «Искусственный отбор. 21 способ решения кадрового
вопроса», Трейси Брайан предлагает требования к сотруднику, разбить на три
группы
13
:
1. Первая - описание результатов работы, четкое и
12
Папонова Н. Е. Методика подбора специалиста [Текст] / Н. Е. Папонова // Кадры предприятия. - 2008 .- №
9. - С. 29 - 43
13
Трейси Б. Искусственный отбор: 21 способ решения кадрового вопроса: пер. с англ. учебник / Б. Трейси. -
М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 128 с.
25
недвусмысленное;
2. Вторая - описание навыков, необходимых для достижения
результатов;
3. Третья - описание личных качеств кандидата, которые помогут
ему справиться с поставленными задачами.
Оценить кандидата на соответствие критерия можно с помощью
различных методов, в частности, при помощи составление профиля
должности. Профиль должности - организационно технический документ,
цель которого состоит в максимальном совпадении требований компании и
возможностей кандидата
14
.
Данный документ содержит
15
:
1) квалификационные требования к образованию кандидата, опыту
работы, квалификации;
2) перечень должностных обязанностей;
3) подчиненность работника, взаимодействие внутри организации с
другими подразделениями, а вне с другими организациями;
4) условия труда, в которых необходимо выполнять трудовую
функцию;
5) критерии оценки эффективности работы.
Тестирование один из наиболее популярных методов,
предназначенный для следующих оценок:
1. Профессиональную подготовку;
2. Интеллектуальный уровень;
3. Наклонности - специальные качества, в частности, умение
выражать свои мысли, математические способности, пространственное
воображение, сноровка, навыки канцелярской работы;
14
Папонова Н. Е. Методика подбора специалиста [Текст] / Н. Е. Папонова // Кадры предприятия. - 2008 .- №
9. - С. 29 - 43
15
Маринина О. Составляем и описываем требования к должности / О. Маринина // Кадровое дело. -2011. -
№ 8. - С. 89 -92.
26
4. Личностные качества;
5. Физические характеристики.
Существенным недостатком тестирования является большая вероят-
ность расхождения результатов теста с реальным поведением, знаниями или
навыками. Человек оценивает себе исходя из личных представлений, в
рабочей обстановке под влиянием различных факторов он может придер-
живать иной модели поведения или вести себя иначе, чем в теории.
Оценка персонала с помощью кейс-методов в России становится попу-
лярнее с каждым годом. Многие организации к основным преимуществам
метода относят установление доверительных отношений с кандидатом
16
.
Кейс-метод заключается в «проигрывании» с кандидатом реальных ра-
бочих или смоделированных ситуаций (кейсов)
17
. Эффективность метода
напрямую связана с профессионализмом оценщика и его умением
анализировать полученную информацию. Человек, проводящий оценку за-
ранее должен знать желаемое поведение кандидата, которое бы позволило
ему успешно справляться с трудовой функцией. При проведении важно
оценить, как кандидат реагирует на смоделированную ситуацию, что по-
зволяет определить модель поведения, тип мышления, определить уровень
знаний, личностные качества. В процессе собеседования с применением
метода уже можно сделать предварительный вывод о соответствии кандидата
заявленным требования и критерия.
Например, при проведении собеседования с кандидатом на должность
продавца-консультанта интервьюер моделирует ситуацию разговора с по-
купателем, предъявляющим претензию относительно поломки товара, в
которой он сам виноват, но не хочет признавать этого. В данной ситуации для
оценщика важны такие критерии как:
16
Плетникова К. Ю. Нестандартные методы обучения как инструмент повышения уровня квалификации
персонала / К. Ю. Плетникова // Закономерности и тенденции развития науки: межд. науч.-практич. конф. -
Уфа, 2017. - С. 85 - 86
17
Трейси Б. Искусственный отбор: 21 способ решения кадрового вопроса: пер. с англ. учебник / Б. Трейси. -
М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 128 с.
27
1. Доброжелательность;
2. Умение выслушать, понять, объяснить;
3. Навык коммуникативного общения;
4. Отзывчивость;
5. Бесконфликтность;
6. Уверенность;
7. Аргументированность своей позиции.
Если кандидат проявляет несдержанность, грубость или, не выслушав
до конца, начинает отстаивать свою позицию, то такой кандидат отсеивается
т.к. не соответствует заявленным требованиям.
Содержание кейса зависит от типа должности и разработанных
критериев, его цель определить, обладает ли кандидат необходимым набором
качеств выполнения данного вида работы.
Все большее распространение получает отбор и оценка кандидата по
нестандартным критериям, к которым можно отнести:
1. Прием на работу по гороскопу связан с характеристикой знаков
зодиака, их положительных и отрицательных качеств характера;
2. Графология - определение психологического типа личности по
почерку. Метод направлен на выявление интеллектуального уровня, уровня
волевого развития, работоспособности, темперамента, степени уверенности,
уровня развития логики, демонстративность
18
. Метод активно используется в
Европе (особенно во Франции) и США. Методика используется в «Чупа-Чупс
Рус» более 15 лет и является обязательным условием, выдвинутое
материнской компанией, где считают, что в большинстве случаев заключение
графолога является правдивым. Услуги такого специалиста обходятся очень
18
Плетникова К. Ю. Нестандартные методы обучения как инструмент повышения уровня квалификации
персонала / К. Ю. Плетникова // Закономерности и тенденции развития науки: межд. науч.-практич. конф. -
Уфа, 2017. - С. 85 - 86
28
дорого
19
.
3. Хиромантия - определение психологических характеристик
личности на основе особенностей ладони
20
. Метод выявляет уровень це-
леустремленности, самоуважения, лидерства, силы, энергичности, эгоцен-
тричности, личной ответственности. Данный метод распространен, в странах
Восточной Азии (Япония и Китай).
4. Нумерология - выявление взаимосвязей между числовыми
закономерностями и особенностями поведения человека, его жизненным
путем
21
. Метод выявляет такие качества и особенности как целеустрем-
ленность, качество семьянина, стабильность, самооценка, логика, интуиция,
физическая выносливость. Автор метода Пифагор, а страны распространения
Греция, Индия и Китай.
5. Физиогномика - установление взаимосвязи между внешним
обликом человека и его принадлежностью к определенному психотипу.
Оценивают интеллектуальность, силу воли, уверенность, организованность,
практичность, активность Метод распространен в странах Восточной Азии
(Япония, Южная Корея)
22
.
6. Оценка по имени - выявление особенностей характера,
склонностей и привычек человека на основе его имени. Страна
распространения Россия
23
.
Целесообразность применения нестандартных критериев оценки
персонала спорный и дискуссионный вопрос. Не каждый кандидат рас-
смотрит всерьез вакансии, в которых прописаны нестандартные требования.
19
Шевченко Т.В. Нестандартные методы оценки персонала: учебник / Т.В. Шевченко. - М.: Ай Пи Эр
Медиа, 2010. - 128 с
20
Могилевкин Е.А. Нестандартные методы деловой оценки персонала / Е. А. Могилевкин, А. С.
Новгородов, В. Э. Хван // Управление человеческим потенциалом. - 2011. - № 2 . - С. 128-134
21
Могилевкин Е.А. Нестандартные методы деловой оценки персонала / Е. А. Могилевкин, А. С.
Новгородов, В. Э. Хван // Управление человеческим потенциалом. - 2011. - № 2 . - С. 128-134
22
Могилевкин Е.А. Нестандартные методы деловой оценки персонала / Е. А. Могилевкин, А. С.
Новгородов, В. Э. Хван // Управление человеческим потенциалом. - 2011. - № 2 . - С. 128-134
23
Могилевкин Е.А. Нестандартные методы деловой оценки персонала / Е. А. Могилевкин, А. С.
Новгородов, В. Э. Хван // Управление человеческим потенциалом. - 2011. - № 2 . - С. 128-134
29
Компании хотят выглядеть привлекательно в глазах своих потребителей,
поэтому максимально стремятся приблизиться к своей целевой аудитории
24
.
Важным аспектом становится оценка качества набранных работников,
которую можно рассчитать по формуле 1
25
: где Рк - усредненный показатель
качества выполняемой работы набранными работниками, %; Пр - процент
новых работников, продвинувшихся по службе в течении одного года; Ор -
процент новых работников, оставшихся работать по прошествии
одного года; Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.
Значимость выбора адекватных критериев и методов оценки состоит и
в их тесной взаимосвязи с затратами на найм персонала. В частности с таки-
ми, как
26
:
1. Затраты на поиск кандидатов;
2. Затраты на обучение и переобучение новых сотрудников;
3. Затраты рабочего времени рекрутера.
Выбор критериев важен при составлении объявления о вакансии,
наиболее важные из них следует отразить в тексте, чтобы отсеять
неподходящие кандидатуры. Неправильно составленное объявление приводит
к снижению степени вероятности привлечения кандидата, обладающего
требуемыми характеристиками, и вынуждает к подаче нового, что влечет за
собой дополнительные затраты.
Рациональный выбор критериев и методов оценки позволит с большей
24
Папонова Н. Е. Методика подбора специалиста [Текст] / Н. Е. Папонова // Кадры предприятия. - 2008 .- №
9. - С. 29 - 43
25
Кибанов А. Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: учебно-
практическое пособие / А.Я.Кибанов. - М.: Проспект, 2005. - 80 с
26
Филина Ф. Оценки затрат на персонала организации [Электронный ресурс] / Ф.Филина. - URL: http://hr-
portal.ru/article/ocenka-zatrat-na- personal-organizacii
30
точностью и результативностью закрыть имеющиеся вакансии, тем самым
снижая потери от простоя в работе. Появление новых методов и критериев,
продиктовано объективной тенденцией, связанной с развитием рынка труда.
Соответствие кандидата всем выделенным критериям дает основание для
приема на работу и оформления с ним трудовых отношений.
В настоящее время в отечественной литературе небольшое количество
работ посвящено исследованию критериев оценки персонала и отражено в
трудах следующих авторов.
Л.М. Дудаева считает, что критерии оценки персонала представляют
собой «показатели, состоящие из трудовых, поведенческих, личностных
характеристик сотрудников, а также характеристик результатов их
профессиональной деятельности»
27
.
И.Ф. Зайнетдинова интерпретирует критерии оценки персонала как
«признаки, характеризующие степень проявления тех или иных деловых и
личностных качеств человека, результативность его труда, мотивационную
среду и трудовое поведение»
28
.
Ю.А. Петрова, Е. Б. Спиридонова рассматривают критерии оценки
персонала как «совокупность пороговых значений, за которыми состояние
показателей будет удовлетворять или не удовлетворять установленным
(запланированным, нормированным) требованиям»
29
.
Рассмотрев и проанализировав содержание совокупности опреде-
лений, необходимо отметить, что при выборе критериев оценки персонала
наблюдается отсутствие единых взглядов авторов относительно понятийно-
категориального аппарата. В связи с этим особое внимание необходимо
уделить выбору критериев оценки персонала, способствующих выявлению
благонадежных сотрудников, формирующих «фундамент» обеспечения
27
Дудаева Л.М. Особенности разработки системы критериев при оценке персонала современной компании //
Вестник Академии наук Чеченской Республики. - 2008. - №1. - С. 162-167
28
Зайнетдинова И.Ф. Оценка деятельности работников организации. - Екатерибург.: Изд-во Урал. ун-та,
2016. - С. 34-38
29
Петрова Ю.А., Спиридонова Е.Б. 10 критериев оценки персонала. - М.: Феникс, 2015. - С. 51-53
31
кадровой безопасности предприятия.
Выбор критериев интерпретируемых как «признаки, на основании
которых производится оценка, определение или классификация чего-либо»
30
оценки персонала представляет собой алгоритм последовательных действий:
1. Определение принадлежности сотрудника к группе должностей
является неотъемлемым этапом в алгоритме выбора критериев оценки, так
как существуют отличительные особенности по группам должностей,
например между руководителями и специалистами. Особенности для каждой
группы должностей необходимо учесть при выборе критериев оценки.
2. Выявление особенностей деятельности сотрудника в соответствии с
должностью.
При выборе критериев оценки на данном этапе необходимо отразить
специфику конкретной должности, руководствуясь профессиональными
стандартами, должностным регламентом/инструкцией, положениями
предприятия, которые могут выступать методологической основой, так как в
данных документах отражены функции, требования к занимаемой
должности.
3. Оценивание критериев с точки зрения значимости и полноты
имеющейся информации необходимо для выявления первостепенных и
второстепенных критериев из перечня.
Оценку значимости можно произвести одним из нескольких ва-
риантов. Первый вариант состоит из перечня критериев с соответствующими
уровнями значимости (высокая, средняя и низкая важности), пересечение
которых фиксируется условным обозначением. Второй вариант определения
значимости критериев оценки представляет собой «вес соответствующего
критерия оценки в совокупности критериев оценки, выраженный в
30
Большой толковый словарь русского языка [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.xn--
80aacc4bir7b.xn--p1ai/%D1%81%D0%BB%
D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%80%D0%B8/%D0%B1%D1%82%D1%81/%D
0%BA%D1%80%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B8%D0%B9 (дата обращения: 22.04.2019)
32
процентах»
31
, в соответствии с которым можно рассчитать коэффициент
значимости критериев оценки:
(2)
4. Описание критериев оценки персонала требуется не только для
понимания всеми участниками содержания критериев, задействованных в
оценке персонала, но и для прозрачности реализуемой процедуры.
Дополнением к данному этапу может быть учтена шкала оценки (например,
1, 2, 3 балла), разработанная в соответствии с описанием критериев оценки и
определяющая степень соответствия критериев расстановки баллов. Шкала
оценки способствует более детальному выявлению сильных и слабых сторон
сотрудников.
(3)
где П
э
ф - итоговый показатель эффективности оцениваемого; А
1
, А
2
,
..., А
п
- порядковый номер оценочного критерия: B
1
, B
2
, ..., B
n
- значимость
критерия (например, 1-10).
Таким образом, применяя новый подход к расчету итогового по-
казатели оцениваемого, можно определить, насколько деятельность
оцениваемого сотрудника является эффективной, используя рекомен-
дательные уровни показателей, а именно: низкий - 3,0; средний - 5,0;
31
Порядок оценки заявок, окончательных предложений участников [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://www.fko.msk.ru/upload/iblock/
51f/%D0%9F%D1%8F%D1%82%D0%B8%D0%B3%D0%BE%D1%80%D1%81%
D0%BA.%20%D0%9F%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA
%20%D0%BE%D1%86%D0%B5%D0%BD%D0%BA%D0%B8%20%D0%B7%D
0%B0%D1%8F%D0%B2%D0%BE%D0%BA.pdf (дата обращения: 22.04.2019)
33
хороший - 6,0; отличный - 8,0.
5. Группировка и ранжирование критериев являются заключи-
тельным этапом в алгоритме, в котором все критерии объединены в группы
(профессиональные, личностные, специфические и др.).
Рассмотрев и проанализировав алгоритм выбора критериев оценки
персонала, следует сделать вывод, что использование как количественных,
так и качественных критериев не учтено в алгоритме с целью полноты
оценки. Кроме приведенного недостатка, стоит отметить, что
последовательность действий алгоритма заканчивается на этапе группировки
и ранжирования критериев, не учитывая расчет итогового показателя
эффективности оцениваемого. Для расчета показателя будет использована
экспертная оценка, представляющая собой «процедуру получения оценки
проблемы на основе мнения специалистов (экспертов) с целью последующего
принятия решения (выбора)»
32
.
Традиционная экспертная оценка проводится на основе обработки
специальных анкет (опросников), которые заполняют эксперты. Такой подход
характеризуется субъективностью метода. В связи с этим предлагается
объединить полученные знания методом экспертной оценки и
математической формулы и дополнить представленный алгоритм расчетом
итогового показателя эффективности, полученного по следующей формуле:
1.3. Современные методы отбора персонала в организацию
Российский рынок труда за последние 10 лет претерпел существенные
изменения. И на сегодняшний день одной из важнейших его характеристик
является дефицит опытных высококвалифицированных кадров. Поэтому для
успешных компаний обеспечение организации достойными кадрами
32
HR-портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/ article/ocenka-personala-
razrabatyvaem-kriterii (дата обращения: 22.04.2019)