34
становится все сложнее.
Рассмотрим понятия, широко используемые в управлении персоналом.
Привлечение персонала - это мероприятия по приему и найму персонала в
организацию с целью удовлетворения в дальнейшем потребности в кадрах за
счет внутренних и внешних источников
33
.
Найм на работу - это действия, которые направлены на привлечение
кандидатов, имеющие качества для достижения целей, установленных
организацией. С момента приема кандидата на работу в организацию
начинается процесс управления персоналом
34
.
Прием персонала - это вид управленческой деятельности, который
включает в себя ряд мероприятий по соблюдению организационноправовых
норм и оказанию психологической поддержки при оформлении кандидата на
определенную должность в организации
35
.
Цель набора персонала в организацию заключается в создании резерва
сотрудников на все имеющиеся в организации должности с учетом того, что
могут возникнуть организационные и кадровые изменения, увольнения,
уходы на пенсию и в декретные отпуска, перемещения, окончание сроков
договоров, изменения направлений и характера деятельности в организации.
При принятии решения о наборе персонала необходимо точно
определится с должностными обязанностями сотрудника, которого
необходимо привлечь в организацию. В некоторых случаях выясняется, что
намного эффективнее будет, если просто перестроить работу подразделения
или отдела, чем увеличивать штат, тем самым увеличивать расходы на поиск,
трудоустройство и обучение нового сотрудника.
Далее, по нашему мнению, важно рассмотреть оформление кадровой
заявки. Стандартным пунктом кадровой заявки является образование
33
Glossary Commander. Служба тематических толковых словарей [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.glossary.ru
34
Лапшин С.В. Управление в страховой компании. 2016. № 1
35
Glossary Commander. Служба тематических толковых словарей [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.glossary.ru
35
кандидата. Но на практике, в первую очередь смотрят не на диплом даже
самого престижного университета, а на навыки и знания, которыми обладает
кандидат. Так, например, вместо того, чтобы искать аналитика- маркетолога с
профильным университетским дипломом, эффективнее написать, что нужен
человек, который разбирается в теории вероятности и владеет техникой
факторного и кластерного анализа.
Также для соискателей важным пунктом является содержание со-
циального пакета. Причем лучше будет, если работодатель не просто
перечислит его содержание, но и приведет денежный эквивалент каждому
пункту социального пакета. Базарова Л. А. считает, что следует перечислить
страховые услуги, которые гарантируются новому сотруднику; сколько денег
организация будет тратить на обучение, сотовую связь, занятия спортом. Ведь
так проще оценить реальную выгоду работы именно в этой организации, так
как социальный пакет увеличивает конкурентоспособность организации
среди будущих сотрудников
36
. Это хорошая мотивация для привлечения
грамотных специалистов.
Многих кандидатов интересует, ожидается ли карьерный рост,
повышение оклада, надбавки за стаж и т.д. Эту проблему на сегодняшний
день многие организации решают следующим образом: ежегодно проводят
аттестацию сотрудников, по результатам которой сотрудник может получить
как повышение, так и понижение заработной платы.
Еще одним методом отбора персонала является внутреннее и внешнее
привлечение сотрудников. К внутренним источникам привлечения персонала
относится использование имеющихся сотрудников для заполнения
освободившихся вакансий.
Преимущества и недостатки этого метода приведены в Таблице 1,
составленной А.Я. Кибановым.
36
Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2015.
554с
36
Таблица 1
Преимущества и недостатки внутреннего источника привлечения
персонала
37
Преимущества
Недостатки
У сотрудников появляется возмож-
ность повышать свою
квалификацию и карьерный рост
Возможно возникновение панибратства
внутри коллектива, что негативно
скажется при решении деловых
вопросов
Улучшается социально
психологический климат внутри
коллектива
Снижение активности рядового со-
трудника, претендующего на руко-
водящую должность
Уменьшаются затраты на поиск,
привлечение и адаптацию новых
сотрудников
Могут возникать напряжения и со-
перничества внутри коллектива, если
на одну должность будет несколько
претендентов
Быстрая подмена свободной
должности, не нужно тратить время
на обучение и адаптацию нового
сотрудника
Удовлетворяется только качественные
потребности в кадрах, а количество
сотрудников остается на прежнем
уровне
Рост и развитие молодых кадров
внутри компании
Далее рассмотрим источники внутреннего набора персонала.
- План продвижения сотрудников - выявление кандидатов на по-
вышение, оценка их квалификации и готовности к повышению, определение
способности к развитию.
- Публикация о вакантных должностях во внутренних изданиях,
доступных всем сотрудникам организации. Для того чтобы этот метод
действовал, необходимо, чтобы внутри организации была обратная связь.
- Привлечение сотрудников со стороны сотрудниками организации.
Этот способ является довольно распространенным методом и сотруднику,
который привлекает новых работников, выплачивается вознаграждение.
- Также многие организации нанимают на временные работы
бывших сотрудников. Это могут быть как уволенные, так и вышедшие на
37
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005
37
пенсию. Тем самым они помогают решить кадровые проблемы во время
массовых заболеваний, отпусков или увольнений. Так как эти рабочие не
требуют дополнительных затрат, нанимать их выгоднее, чем привлекать
таких сотрудников через специальные агентства.
Но зато при помощи внешних источников привлечения персонала в
организацию можно обеспечить более широкий выбор среди кандидатов на
вакантную должность, при этом удовлетворяется не только качественная
потребность в кадрах, но и количественная. Преимущества и недостатки
второго метода приведены в Таблице 2, составленной А.Я. Кибановым.
Таблица 2
Преимущества и недостатки внешнего источника привлечения
персонала
38
Преимущества
Недостатки
Широкие возможности выбора
кандидата
Необходим более длительный период
для адаптации
Новому человеку легче добиться
признания в коллективе
Высокий удельный вес принимаемых
сотрудников, приводит так же к росту
текучести кадров
Прием на работу в организацию
удовлетворяет потребность в
кадрах
Не знание целей и внутренней жизни
организации
Новый сотрудник - это всегда
новые импульсы для развития
организации в целом
Повышается степень риска при про-
хождении испытательного срока для
сотрудников
Высокие затраты (как времени так и
денег) на поиск, привлечение и обуче-
ние новых сотрудников
Уменьшение служебного роста в орга-
низации, тем самым ухудшается пси-
хологический климат внутри старого
коллектива
Новый сотрудник не сразу себя пока-
зывает, а иногда и с не очень хорошей
стороны
Источниками внешнего набора персонала являются:
38
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005
38
- Поддержание отношений с ВУЗами города. Сейчас многие ор-
ганизации стараются привлекать студентов на практику, тем самым выявляют
наиболее перспективных, которым и предлагают трудоустройство в
организации.
- Кадровые агентства. Они за определенную плату помогают ор-
ганизациям подобрать наиболее перспективных кандидатов. По сравнению с
другими способами, кадровые агентства являются самыми затратными.
- Государственная служба занятости. Это подразделения службы
занятости, у которых имеются сведения о безработных гражданах города. Но,
как показывает практика, тут регистрируются только те кандидаты, которые
не пользуются спросом.
- Реклама. Также для привлечения сотрудников организация
размещает объявления в газетах, журналах, на радио и телевидении, ис-
пользует рекламные щиты.
Таким образом, для того, чтобы кандидата приняли на работу,
необходимо пройти несколько этапов отбора. Кандидата принимают на
работу только после удачного прохождения следующих этапов отбора:
- Предварительная отборочная беседа. Во многих организациях
первое собеседование проводится с группой (в среднем 5-10 человек). Такое
собеседование может проводиться различными способами, например, общая
беседа или ролевая игра.
- Заполнение заявления-анкеты. Кандидатам, которые успешно
прошли 1-й этап, предлагается заполнить специальный бланк заявления и
анкету. Такая анкета должна содержать минимум вопросов, но при этом
запрашиваемой информации должно быть достаточно для дальнейшего
рассмотрения кандидата. Вопросы в анкете должны быть нейтральными и
открытыми, также включать возможность отказа от ответа.
- Интервью (беседа по найму). Многие организации принимают на
39
работу нового сотрудника только по результатам интервью, дополнительных
тестов или бесед не проводят. Развивающиеся и заинтересованные в более
качественных кадрах организации проводят интервью по нескольким типам:
1) по схеме - такое интервью является более ограниченным, нет
возможности получить более широкую информацию о кандидате, ход беседы
не может быть приспособлен к его особенностям, тем самым собеседование
носит более официальный тон и стесняет кандидата;
2) слабо формализованные - интервьюер заранее подготавливает
только самые важные вопросы для собеседования, тем самым в процессе
беседы может включать и другие, заранее не запланированные вопросы,
меняя темы. К такому типу собеседования необходимо лучше готовиться,
чтобы легко видеть и фиксировать реакцию кандидата, переводить разговор в
нужное русло, делать акцент на тех вопросах, которые на данный момент
заслуживают большего внимания;
3) не по схеме - заранее подготавливаются лишь список тем, на
которые будет вестись беседа, все вопросы будут задаваться в ходе беседы.
Для опытного менеджера такая беседа является самым оптимальным
способом, так как именно эта схема дает возможность получить максимум
информации.
- Необходимым условием отбора персонала выступает профес-
сиональное испытание или тестирование. С помощью данного этапа можно
узнать информацию как о профессиональных знаниях и умениях, так и о
личностных особенностях кандидата. Такое испытание позволит создать
более точную картину о кандидате и выявить его сильные и слабые стороны.
- Медицинский осмотр. Проводится не во всех организациях и
только в тех случаях, когда к должности предъявляются особые требования к
состоянию здоровья сотрудников.
- Принятие решения. Обобщение результатов всех этапов и рас-
40
смотрение их руководством. Принятие и исполнение решения.
Из всего сказанного в можно сделать следующий вывод. Высокая
эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых
работников обеспечивается и правильно выбранными критериями, и
методами, хорошо отработанными процедурами и четкими положениями, и
инструкциями, регламентирующими работу в этой области.
41
Глава 2. Анализ системы подбора и отбора персонала в ГКУ
"МГПСС"
2.1 Организационно-экономическая характеристика ГКУ "МГПСС"
ГКУ "МГПСС" действует с 3 июня 1996 г., ОГРН присвоен 15 января
2003 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой
службы № 46 по г. Москве. Руководитель организации: начальник Ежов
Сергей Николаевич. Юридический адрес ГКУ "МГПСС" - 105120, город
Москва, улица Сыромятническая Ниж., 5 стр.3а.
Основным видом деятельности является «Деятельность по
обеспечению безопасности в чрезвычайных ситуациях прочая». Организации
ГОСУДАРСТВЕННОЕ КАЗЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ГОРОДА МОСКВЫ
"МОСКОВСКАЯ ГОРОДСКАЯ ПОИСКОВО-СПАСАТЕЛЬНАЯ СЛУЖБА
НА ВОДНЫХ ОБЪЕКТАХ" присвоены ИНН 7710192229, ОГРН
1037700025274, ОКПО 42922133.
Адрес официального сайта и другие контактные данные ГКУ
"МГПСС" отсутствуют в ЕГРЮЛ и могут быть добавлены представителем
организации.
Основными задачами ГКУ МГПСС являются:
- реализация государственного надзора за маломерными судами и
базами(сооружениями) для их стоянок и их применением во внутренних
водах и в территориальном море Российской Федерации;
- обеспечение в пределах своей компетенции безопасности людей на
водных объектах.
Ключевыми функциями Государственной инспекции по маломерным
судам МГПСС являются:
- организация в пределах своей компетенции надзора и контроля за
выполнением требований по обеспечению безопасности людей и охраны
42
жизни людей на базах (сооружениях) для стоянок маломерных судов, пляжах,
переправах и наплавных мостах;
- осуществление в принятом порядке классификации,
освидетельствования, государственной регистрации и учета маломерных
судов, присвоение им идентификационных номеров, выдача судовых билетов
и прочих документов на зарегистрированные маломерные суда;
- осуществление учета, ежегодного технического
освидетельствования баз (сооружений) для стоянок маломерных судов,
пляжей, переправ и наплавных мостов, выдача разрешений на эксплуатацию
баз для стоянок маломерных судов, переправ, наплавных мостов, а также
разрешений на пользование пляжами;
- осуществление аттестации судоводителей и выдача им
удостоверений на право управления маломерным судном;
- осуществление в установленном порядке производства по делам об
административных правонарушениях в пределах своей компетенции;
- участие в поиске и спасении людей на водных объектах;
- осуществление ведения единого реестра зарегистрированных
маломерных судов и государственный учет выдаваемых удостоверений на
право управления маломерными судами, регистрационных и прочих
документов, которые необходимы для допуска маломерных судов и
судоводителей в плавании.
ГКУ МГПСС осуществляет свои функции через отдел ГКУ, который
входит в состав Главного управления МГПСС, а также подразделения центра
ГКУ МГПСС, осуществляя технический надзор, регистрационную и
экзаменационную работу, патрульную службу, диагностику и проведение
технических освидетельствований маломерных судов и прочие функции в
сфере использования маломерных судов.
Состав центра ГКУ МГПСС представлен:
43
- 2 инспекторскими отделениями;
- 15 инспекторскими участками;
- 4 группами патрульной службы;
- отделением государственного и технического надзора за морскими
прогулочными судами;
- группой технического надзора;
- группой регистрационно- экзаменационной работы.
Таблица 3
Динамика зарегистрированных маломерных судов
Год
Единицы
2013
199
2014
184
2015
166
2016
165
2017
162
2018
101
Значительное количество зарегистрированных маломерных судов, баз
для их стоянок, мест массового отдыха населения у воды требуют от
инспекторского состава ГКУ МГПСС применения новых форм и методов
работы. В настоящее время деятельность должностных лиц ГКУ МГПСС
строится на тесном взаимодействии с должностными лицами органов
внутренних дел, прокуратуры, рыбохраны. Осуществляется проведение
совместных плановых рейдов, а также патрулирование. Проводится
совместная работа со средствами массовой информации.
Пример деятельности ГКУ МГПСС доказывает, что внедрение
современных автоматизированных технологий позволяет значительно
упростить процесс регулирования. Между тем, не следует забывать и про
работу среди органов МГПСС.
Физические и юридические лица представляют в органы,
осуществляющие государственную регистрацию маломерных судов -