21
Кадровое собеседование представляет собой наиболее универсальный
способ оценки персонала. Среда, в которой проводится кадровое интервью,
должна совпадать со средой, соответствующей работе кандидата, для
обеспечения его совместимости с будущими коллегами
47
.
Проведение кадрового собеседования требует создания комфортных
условий для беседы
48
.
Интервьюер должен владеть знаниями об организации, условиях и
характере предлагаемой работы, уметь формулировать исчерпывающие ответы
на вопросы, которые задает претендент. Изначально при проведении
собеседования должен быть определен общий характер беседы (формальная
беседа, неформальная беседа)
49
.
Интервьюером должна быть создана непринужденная обстановка для
самостоятельного раскрытия претендента.
На собеседовании должны соблюдаться следующие правила:
- да начала разговора с кандидатами, предложить ему присесть;
- нельзя демонстрировать кандидату занятость, а также делать другие
дела в их присутствии;
- необходимо проявлять дружелюбие в отношении кандидата,
- частое упоминание имени претендента;
- нельзя показывать свое отношение к личным документам кандидата;
- давать обстоятельные ответы на вопросы кандидата;
- не спешить давать на будущее авансов;
- соблюдать требования, установленные трудовым законодательством
50
.
47
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.:
КноРус, 2013. – С. 152
48
Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД
Дело РАНХиГС, 2013. – С. 102
49
Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2018. — С. 137
50
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В.
Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. – С. 87
22
Построение беседы может быть как по определенной схеме, основанной
на специально разработанном бланке вопросов, а также без схемы. Результатом
схематической беседы является получение не полных сведений.
Неформальная беседа строится на использовании только основных
вопросов, но она требует от специалиста по подбору кадров серьезной
подготовки. Проведение такой беседы возможно с отклонениями от темы и
непоследовательностью
51
.
В соответствии с признаком объекта принято выделять следующие виды
беседы:
1. Согласно биографии кандидата. Данная беседа способствует
оценке прошлых успехов, при этом она не может охарактеризовать
сегодняшнюю ситуацию и мотивацию к будущей работе.
2. Согласно ситуации. Претенденту должна быть предложена
одна либо несколько проблем. В результате можно дать оценку его общих
и аналитических способностей, методов работы, умения выходить из
сложных ситуаций.
3. В соответствии с профессиональными и личными качествами.
В процессе беседы кандидату задают вопросы, которые касаются
поведения его в профессиональной деятельности. Оценивание
осуществляется по заранее установленным критериям. Данный вид беседы
должен занимать около 30 % времени. Недостаток данного типа беседы
представлен ограниченностью оцениваемых качеств, необходимостью
проведения предварительной подготовки, а также наличия опыта и
высокой объективности лиц, которые проводят интервью
52
.
Следующий метод отбора представлен беседой по найму.
Известно несколько видов беседы по найму:
1) Беседа проводимая по схеме,
51
Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД
Дело РАНХиГС, 2013. – С. 105
52
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.:
КноРус, 2013. – С. 155
23
2) слабо-формализованная беседа,
3) беседа, которая выполняется не по схеме
53
.
При проведении беседы осуществляется обмен информацией, зачастую в
форме вопросов и ответов. Распространенная ошибка этого метода сводится к
тенденции делать выводы о кандидате по первому впечатлению, полученному с
первых минут беседы
54
.
Для объективной оценки необходимо, чтобы специалист, который
проводит беседу, наблюдал за речью кандидата, а также за его поведением.
Беседу должна быть построена вокруг вопросов, являющихся наиболее
важными критериями для отбора.
1.3. Организация и этапы отбора персонала
После изучения анкетных данных, которые представлены кандидатами
на открытые вакансии, а также принятия решения о приглашении на
собеседование определенного кандидата для кадровых служб начинается самая
ответственная работа – работа по отбору персонала, который включает в себя
несколько этапов:
1. Оформляются анкетные и автобиографические данные.
2. Анализируются рекомендации и послужной список.
3. Проводится собеседование.
4. Освидетельствуется профессиональная пригодность, в том числе
личностные и деловые качества.
5. Проведение медицинского контроля и аппаратного исследования.
6. Анализируются результаты испытаний, и выносится заключение
относительно профессиональной пригодности кандидата.
7. Принимается решение о найме на работу
55
.
53
Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД
Дело РАНХиГС, 2013. – С. 107
54
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В.
Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. – С. 89
55
Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2018. — С. 139
24
На каждом последующем этапе отбора осуществляется исключение
кандидатов, которые не соответствуют определенным требованиям либо по
причине отказа самих кандидатов по различным причинам
56
.
Использование последовательно всех этапов способствует минимизации
ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень специалиста-
соискателя, тем выше потребность использования всех этапов отбора.
Начальный этап процесса отбора персонала представлен определением
потребности компании в персонале. Определение потребности основывается
на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане
проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и
плане замещения вакантных должностей
57
.
В процессе данного выделяют три уровня:
1. проведение оценки наличных ресурсов,
2. осуществление расчета будущих потребностей,
3. разрабатывается программа по удовлетворению потребностей
компании в персонале (набор и отбор)
58
.
Первый шаг предусматривает со стороны руководства проведение
оценки наличных ресурсов, иными словами, руководителем должно быть
рассчитано, сколько человек занято в выполнении каждой операции, которая
требуется для реализации определенных целей, и проанализировано, насколько
качественно каждым из них она выполняется.
Второй шаг представлен прогнозированием численности персонала,
который необходим для реализации поставленных целей предприятия.
Третий шаг - это программа по удовлетворению потребности в персонале,
включающая в себя определенные, разработанные подробно мероприятия по
привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению сотрудников, которые
56
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.:
КноРус, 2013. – С. 159
57
Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД
Дело РАНХиГС, 2013. – С. 108
58
Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2018. — С. 141
25
требуются для реализации целей предприятия
59
.
Планирование процесса подбора осуществляется с учетом
количественной и качественной потребности в персонале. Схематично процесс
отбора персонала можно представить на рисунке 1:
ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ
В ПЕРСОНАЛЕ
Какая и сколько рабочей силы будет в заданной временной точке?
Где в ней нуждаются? Какие и сколько имеется рабочих мест?
ПЛАНИРОВАНИЕ
ПРИЕМА НА РАБОТУ
Внешнее планирование Внутреннее планирование
Откуда, как и когда будут Какие и сколько сотрудников,
дополнительно приниматься когда и на какое время должно быть
на работу сотрудники? перемещено по службе, повышено в
должности?
ПЛАНИРОВАНИЕ СОКРАЩЕНИЯ КАДРОВ
Какая и сколько рабочей силы должно быть оставлено на
предприятии? Какие мероприятия проводятся?
ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПОДБОР
И ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ
Какие расходы по статьям предусматриваются на формирование и
развитие персонала организации?
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Какие и сколько учебных мероприятий необходимо, новый или
имеющимся в наличии персонал аттестуется на предусмотренные рабочие
59
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В.
Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. – С. 90
26
места?
ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА
Сколько и какие работники, когда и на какую должность будут
назначены?
Рисунок 1 - Этапы отбора персонала
60
Каждой организацией используется кадровое планирование, в явной или
неявной степени. Некоторыми организациями проделываются в данном
направлении серьезные исследования, другими проводится ограничение
поверхностного внимания в отношении планирования персонала
61
.
Следующий этап процесса отбора персонала представлен сбором
информации о кандидатах.
Первым шагом является проведение анализа представленного резюме.
Дается оценка, как его содержания, так и правдивости указанных фактов.
Особенную важность это имеет для защиты предприятия от криминалитета.
Второй шаг – проведение предварительного собеседования. Оно и на
сегодняшний день представляет собой наиболее широко применяемым методом
отбора персонала.
При проведении собеседования могут быть использованы самые разные
принципы ведения, вплоть до стрессовых.
Принимать участие от работодателя в отборе персонала могут
одновременно несколько человек, которые являются представителями разных
служб: экономист, психолог, технический персонал и пр
62
.
60
Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2018. — С. 143
61
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.:
КноРус, 2013. – С. 159
62
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В.
Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. – С. 91
27
Таблица 1
Источники информации о претенденте на вакантную
должность
63
Источник
Содержание информации и ее значение
Заявление о приеме
Первое общее впечатление о кандидате
Фотография
Дает представление о внешности
Биография
Наглядно показывает процесс становления,
позволяет узнать «детали» личности
Личная анкета
Содержит, собирает и систематизирует самую
важную информацию
Аттестат зрелости
Дает сведения об успеваемости в школе; о
профессиональной квалификации
Трудовая книжка
Подтверждает места работы, указанные в
биографии, освещает прежние сферы
деятельности
Рекомендации
Освещают все аспекты профессиональной
пригодности; как правило, делаются только
дополнительные выписки
Разговор с поступающим
Дает возможность заполнить пробелы в
информации с помощью других источников,
составить личное представление о
поступающем
Пробная работа
Определяются способности к определенной
работе (например, обладание определенными
навыками и т.п.)
Медицинский осмотр (на
профессиональную
пригодность);
Психологические тесты
Частично содержат характеристику
профессиональной пригодности (интеллект,
эрудиция, профессиональные качества)
Графологическое
заключение
Дает сведения о характере в общем и о
частных аспектах пригодности;
информативность спорна; допустима только с
согласия претендента; если кандидат
претендует на руководящую должность,
необходимы написанные от руки документы,
прилагаемые к заявлению
Третий шаг представлен установлением испытательного срока. В период
испытательного срока кандидатом полноценно исполняются все должностные
обязанности, ему выплачивается вознаграждение, при этом, он может быть
уволен по окончании испытательного срока без определенных последствий для
63
Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД
Дело РАНХиГС, 2013. – С. 112
28
предприятия
64
.
Отдельным этапом отбора является принятие решения о найме.
Принятие решения о найме представляет собой самый важный момент,
кульминацию процесса отбора. Решение должно быть максимально
объективно, должны быть предприняты все меры для принятия верного
решения.
Принятию такого решения способствует проведение анализа работы и
наличие продуманной системы оценки деловых и личностных качеств
кандидатов на должность
65
.
В случае если в период действия испытательного срока работник
зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями,
его переводят в разряд постоянного работника
66
.
Завершающий этап процесса отбора представлен собеседованием с
линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и
штатного психолога, основываясь на сопоставлении различных кандидатов,
определяет наиболее подходящего из них
67
.
Из всего выше сказанного можно сказать то, что прием на работу
является сложной системой взаимосвязи между работодателем и соискателем.
И для получения работы необходимо пройти множество этапов отбора.
Выводы по главе 1
В современных условиях достижение компаниями высоких результатов,
невзирая на сферу деятельности, возможно только благодаря работникам,
обладающим высоким уровнем знаний, развитыми способностями и деловыми
качествами.
64
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.:
КноРус, 2013. – С. 163
65
Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2018. — С. 145
66
Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД
Дело РАНХиГС, 2013. – С. 114
67
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.:
КноРус, 2013. – С. 167
29
Отбор кадров является процессом исследования профессиональных и
деловых качеств претендентов на вакантную должность для того, чтобы
установить их пригодность к выполнению обязанностей на конкретной
должности или рабочем месте. Отбор кадров одновременной с этим является
оценкой кандидатов, состоящих в резерве на определенную должность, на
соответствующие требования; определение из множества претендентов
наиболее подходящего для предприятия, учитывая соответствие его
квалификации, специальности, личных качеств, а также способностей
интересам и характеру деятельности предприятия и непосредственного
кандидата.
Результат успешного планирования работы в области отбора персонала
представлен определением количественных и качественных характеристик
потребностей предприятия в персонале, а также установлением критериев, на
основе которых будет проводиться отбор.
Проведение работы по выявлению потребности в соответствующих
специалистах позволяет руководителю предприятия определить конкретные
задачи и функции, без которых не может эффективно развиваться деятельность
компании в целом.
Отбор персонала является, прежде всего, процессом анализа
психологических и профессиональных качеств работника для установления его
пригодности к выполнению обязанностей на конкретном рабочем месте или в
определенной должности. Отбор персонала является выбором из совокупности
претендентов одного наиболее подходящего, учитывая его квалификацию,
специальность, личные качества и способности, а также их соответствие
характеру деятельности предприятия.
Технология профессионального отбора включает в себя:
1) извлечение и первичную обработку необходимой для исследования
исходной информации;
30
2) формулирование прогнозов относительно способности к выполнению
определенного вида профессиональной деятельности, установление оценки
предполагаемого уровня пригодности потенциального работника;
3) верификация прогнозов, основанных на сведениях о фактической
эффективности профессиональной деятельности потенциальных кандидатов.
Методы первичного отбора определяются бюджетом, стратегией,
культурой предприятия и относительной важностью данной должности для
предприятия.
Наиболее распространены в современных условиях следующие методы
отбора кадров:
- использование анкетных данных,
- проведение тестирования,
- проведение экспертизы почерка,
- анализ самооценки кандидата на должность,
- проведение собеседования.
После изучения анкетных данных, которые представлены кандидатами
на открытые вакансии, а также принятия решения о приглашении на
собеседование определенного кандидата для кадровых служб начинается самая
ответственная работа – работа по отбору персонала, который включает в себя
несколько этапов:
8. Оформляются анкетные и автобиографические данные.
9. Анализируются рекомендации и послужной список.
10. Проводится собеседование.
11. Освидетельствуется профессиональная пригодность, в том числе
личностные и деловые качества.
12. Проведение медицинского контроля и аппаратного исследования.
13. Анализируются результаты испытаний, и выносится заключение
относительно профессиональной пригодности кандидата.
14. Принимается решение о найме на работу.