5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………...6
Глава 1. Теоретические основы изучения методов отбора персонала…...……....9
1.1. Понятие и роль отбора персонала………………………………………….....9
1.2 Современные технологии и методы отбора персонала………………..….....14
1.3. Организация и этапы отбора персонала………………...……………………20
Глава 2. Анализ технологий и методов отбора персонала и практики их
применения в ООО «КиМа флекс»………………………………………………..27
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «КиМа флекс»……27
2.2 Анализ состава, структуры кадров и организации кадровой работы ООО
«КиМа флекс»………………………………………………………………….......33
2.3 Оценка технологий, методов отбора персонала и практики их применения в
ООО «КиМа флекс»…………………………………………………………..........45
Глава 3. Совершенствование технологий и методов отбора персонала ООО
«КиМа флекс»…………………………………………………………….………...54
3.1. Мероприятия по совершенствованию технологий и методов отбора
персонала ООО «КиМа флекс»…………………………………………..………..54
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий……………….….......61
Заключение……………………………………………………………..…………..71
Список использованной литературы………………………………………….......75
Приложения………………………………………………………………………...78
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Вопросы кадрового менеджмента,
вопросы отбора кадров в организации являются актуальными в современной
науке управления персоналом, так как именно кадровый потенциал
способствует эффективной работе и развитию учреждения.
1
Сегодня выигрывают те компании, которые тщательно и
профессионально подходят к отбору персонала и не жалеют средств на
организацию и четкое соблюдение процедуры и технологии отбора.
Кадры — наиболее ценная и важная часть производительных сил
общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации
служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы
прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических
средств.
С переходом к рыночной экономике произошли принципиальные
изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений
стали новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а
также к управленческим кадрам.
2
Именно человеческий ресурс или человеческий потенциал стал
организационным ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения
эффективности функционирования современной организации. «Человеческий
фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может,
и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
В настоящее время особое значение приобретают вопросы практического
применения современных форм управления человеческими ресурсами,
позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого
производства.
1
Маслова В.М. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – С. 112.
2
Одегов Ю.Г. Управление персоналом – М.: Манускрипт, 2012. – С. 35.
7
В системе мер реализации экономической реформы особое значение
придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на
прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих
лет отечественного и зарубежного опыта.
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность,
экономический рост и эффективность производства, является наличие на
предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать
поставленные производственные задачи.
3
Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в
целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента
приема на работу до завершения карьеры.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по совершенствованию методов отбора персонала в организацию
ООО «КиМа флекс».
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
— рассмотреть место и роль отбора в управлении персоналом
организации;
— изучить современные технологии и методы отбора персонала;
— изучить организацию и основные этапы отбора персонала;
— дать организационно-экономическую характеристику организации
ООО «КиМа флекс»;
— изучить динамику состава и структуры кадров и особенности работы
кадровой службы;
— дать оценку технологии, методам отбора персонала и практики их
применения;
— разработать мероприятия по совершенствованию технологий и
методов отбора персонала;
— дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
3
Суслов Г.В. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – С. 100.
8
Объект исследования — ООО «КиМа флекс».
Предмет исследования — совокупность процессов управления
персоналом ООО КиМа флекс».
Методической основой исследования явились следующие общенаучные
методы: метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения,
метод сравнения показателей.
Теоретической основой исследования явились труды отечественных и
зарубежных авторов в области менеджмента, управления персоналом, а также
отбора персонала в организацию таких авторов, как Карташов С.А., Одегов
Ю.Г., Кокорев И.А. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «КиМа
флекс», такие как Устав, штатное расписание, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МЕТОДОВ
ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие и роль отбора персонала
Выбор эффективного персонала — залог успешной системы
производства. Комплектование кадров является одним из ключевых элементов
работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества
отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом.
В этой связи ошибки в отборе персонала могут дорого обойтись организации, а
отбор хороших работников является удачным вложением денег.
4
Разница в производительности между средними и высококлассными
рабочими весьма существенна. Когда профессиональный работник увольняется,
затраты на найм и обучение нового сотрудника, а также убытки из-за потери
времени составляют значительную сумму. К тому же предприятие, в котором
преобладают непрофессиональные специалисты, малопродуктивно.
5
Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую
организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом
подходящих для вакантной должности.
Организация при найме рабочей силы исходит их требований как
тактических, так и стратегических задач. Поэтому важно учитывать следующие
моменты:
— при наборе должны быть отобраны самые подходящие для
организации работники;
— издержки, связанные с привлечением рабочей силы, должны быть
незначительными по отношению к результатам;
— структура кадров с одновременным притоком новых идей в
организации должна сохраняться;
4
Иванова С.В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. ¬ М.:Альпина Паблишер,2017. – С.
15.
5
Потемкин В.К. Управление персоналом.– СПб.: Изд.: Питер, 2013. – С. 56.
10
—психологический климат организации не должен страдать;
— личные ожидания работников организации должны быть воплощены в
жизнь.
6
Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор,
отбор, наем.
Набор персонала — это последовательные действия, которые направлены
на поиск и привлечение сотрудников, обладающих необходимыми деловыми
качествами для достижения конечного результата всей организации в целом.
7
Отбор персонала — естественное завершение процесса подбора
работников в соответствии с потребностями организации в человеческих
ресурсах.
В управленческой практике при отборе персонала используются
следующие критерии:
8
— квалификационные — устанавливаются нормативной документацией
определенной отрасли или организации;
— объективные — констатируют соответствие реальных достижений
оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным
показателям;
— психолого-личностные — характеризуют наличие качеств, которые
позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности.
Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких
этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается
часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие
предложения.
Наем персонала — это заключительный этап в процессе поиска, отбора и
приема на работу сотрудников. Он предусматривает целый комплекс
6
Лукашевич В.В. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2016. – С. 82.
7
Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала. Учебно-методическое пособие. – М.: Аспект Пресс, 2016. – С. 44.
8
Каштанова Е.В, Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Организация профориентации и
адаптации персонала. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2014. – С 95.
11
мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию
психологической поддержки со стороны администрации при оформлении
работника на рабочее место в организацию.
9
Отбор персонала — это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности
для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и
выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом
соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и
способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Основная цель отбора — набрать работников с высокой культурой
работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его
соответствия условиям и особенностям работы.
10
В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности
с учетом установленных требований социального института, видов
деятельности.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по
отбору персонала, являются:
11
— постановка четких целей организации;
— разработка эффективной организационной структуры управления,
позволяющей обеспечить достижение этих целей;
— наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном
между целями организации и организационной структурой управления.
Отбор персонала — частью работы любой организации в процессе
управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев
целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации.
При отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:
12
9
Виxанский О.С. Стратeгичeскoe управлeниe: Учeбник. – М.: Гардарика, 2012. – С. 102.
10
Морнель Пьер. Технологии эффективного найма - М.: ООО "Добрая книга", 2010. – С. 35.
11
Шнайдер Б, Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию
сотрудников, – М.: Экономическая школа, 2015. – С 23.
12
1. Отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение
подходящего человека для выполнения конкретной работы. Он должен иметь
тесную связь с планом по персоналу и со всеми существующими программами,
реализуемыми в сфере управления персоналом;
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень
профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно — то,
как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру
организации;
3. Надлежит учитывать все требования трудового законодательства и
обеспечить справедливый подход ко всем кандидатам и претендентам на
должность.
Поэтому, для того чтобы политика организации в области отбора
персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим
профессиональным, деловым и личностным качествам установленным
требованиям, необходим комплексный подход.
Процесс отбора связан, прежде всего, с анализом профессиональных
возможностей кандидата, как качественно он будет выполнять работу, будет ли
он выполнять её лучше других, а также что данный кандидат может дать
компании в будущем, перспективный ли он, что потенциально нового он может
предложить компании.
13
Обладая определенным набором профессиональных и личностных
характеристик каждый человек пригоден к выполнению определенных видов
деятельности. Задача отбора выявить из всего числа соискателей именно
способных, одаренных и спрогнозировав будущее профессиональное поведение
гарантировать долгосрочные продуктивные отношения во благо самого
кандидата и конечно же организации. Для этого необходимо определить
12
Масленников Р.М., Гордеева Т.А. Как найти и оценить кандидата? Простые решения для непрофессионалов.
– М.: Альпина Паблишер, 2016. – С. 38.
13
Иванова С.В. 50 советов по рекрутингу. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – С .58.
13
наиболее эффективные инструменты для должного измерения релевантных
способностей соискателя к выполнению требований рабочего места.
14
Качественный отбор создает организации жесткий каркас, основу,
структурной единицей которой является человек, его потенциал, возможности,
его мотивации и ценностные установки. Каждый элемент этой основы
обеспечивает работу всех сфер деятельности фирмы, решает финансовые,
производственные вопросы, вопросы технического обеспечения и сбыта
готовой продукции.
15
Качество персонала напрямую влияет на качество продукции или услуг.
Достичь высокого качества можно только тогда, когда эффективность операций
внутри компании находится на уровне полной производительности труда. В
конечном счете, качество работы этих кандидатов будет не только отражаться
на конечном продукте или услуге, производимых компанией, но и будет
демонстрировать качество и эффективность процесса отбора персонала
компании.
16
Роль качественной процедуры отбора персонала также подчеркивается
изменениями природы рабочей силы, ростом дефицита квалифицированных
работников, что связанно с увеличением затрат на привлечение и отбор
персонала и необходимостью проведения процесса отбора персонала
качественно, добиться требуемых результатов с самого начала.
17
Общая схема эффективных действий по систематическому отбору
должна определять следующие обязательные параметры:
—- понимание сотрудником, производящим отбор, различных схем
человеческого поведения в различных ситуациях;
— определение потребностей и ожиданий заказчика путем анализа
содержания работы;
14
Андрeeва И.В., Кoшeлeва C.B., Спивак В.А. Управлeниe пeрсoналoм. – СПб.: Олма-Прeсс, 2013. – С. 96.
15
Захаров Д.К., Федорова И.К., Кибанов А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации,
высвобождение персонала. Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект, 2015. – С. 58.
16
Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг. Найм персонала. – М.: Экзамен, 2014. – С. 125.
17
Лукаш Ю.А. Работа по подбору, оценке и контролю персонала. – М.: Юстицинформ, 2015. – С. 129.
14
— установление критериев, соответствующих условиям заказчика;
— установление оценочных критериев, с помощью которых
производится оценка используемых методов отбора;
— установление оценочных критериев, с помощью которых оценивается
эффективность процедуры отбора;
— определение наиболее подходящих методов отбора для
рассматриваемой работы;
— установление критериев для принятия решений.
Качественный отбор снижает показатели текучести кадров, снижать
затраты на наем, обучение и развитие персонала, в целом повышая
экономическую эффективность. Дополнительным организационным и
преимуществами так же может стать уменьшение прогулов, благоприятный
морально – психологический климат в коллективе, так как удовлетворение от
работы и преданность компании увеличиваются, если работник соответствует
требованиям выполняемой им работы, находится на «своем» месте.
18
Отбор персонала является частью всей системы управления персоналом
и должен быть связан со всеми другими функциями HR менеджмента и
только тогда работает на благо компании, когда соотносится с целями
управления персоналом и целями всей организации.
Отбор кадров сегодня, а точнее его качество, эффективность и
обоснованность, ключевой элемент кадровой политики, залог стабильной
жизнедеятельности, экономического развития организации, показатель
стабильности, один из ключей формирующих положительный имидж
компании.
1.2 Современные технологии и методы отбора персонала
Современные методы отбора персонала давно предполагают широкое
использование новых технологий.
18
Иванова С.В. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя. – М.:
Альпина Паблишер, 2017. – С. 32.