45
В компании идет постоянный поиск высококвалифицированных
сотрудников. Отбор проводят линейные руководители.
В ООО «КиМа флекс» существует следующая модель подбора персонала:
— формируются требования к будущим кандидатам;
— подается объявление о поиске кандидатов;
— проводится проверка соответствия личных качеств претендента к
предъявляемым требованиям;
— проводятся собеседования;
— утверждается кандидат;
— оформляется кандидат.
В ООО «КиМа флекс» требования к кандидатам формулируются на
основании:
— должностной инструкции — документа, описывающего основные
функции сотрудника, занимающего вакантное рабочее место;
— квалификационной карты — набора квалификационных
характеристик, которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную
должность;
— модели компетенции — личностные и индивидуально - личностные
характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных
функций, типов поведения и социальных ролей;
— модели рабочего места, представляющую собой набор характеристик
должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для
работы в этой должности, а также условий работы.
Наглядно модель рабочего места представлена на Рисунке 8.
46
Рисунок 8. Модель рабочего места ООО «КиМа флекс»
В ООО «КиМа флекс используется 3 вида поиска кандидатов.
1. Размещение вакансий в сети на сайтах по подбору персонала и СМИ;
2. Поиск в открытых источниках и на специализированных сайтах;
3. Поиск кандидатов по личной базе и знакомым.
Линейные управленцы в компании набираются из внутренних
источников.
Для поиска специалистов среднего звена, как правило, в компании
используется один метод поиска — размещение вакансии на популярных
порталах для поиска работы: www.tut.by, www. praca.by, rabota.by, jobs.tut.by.
Для поиск специалистов в отдел дизайна используется
специализированный сайт behance.net.
Заявки о вакансии подаются секретарем.
Вакантные места в компании открываются только по требованию
линейных руководителей. Если кому-то в отдел нужны новые кадры,
информация доносится до высшего руководства и начинается подбор кадров.
В объявлении о вакансии описываются основные требования к
профессиональным навыкам кандидата.
Вакансия на сайте представлена подобным образом:
Компания ООО «КиМа флекс», занимающаяся продажей маркировочной
продукции (этикетки самоклеющиеся), в связи с расширением, приглашает на
47
работу:
Менеджера по продажам.
Основные обязанности:
— полное сопровождение сделки;
— активные продажи, поиск новых клиентов;
— командировки по Республике Беларусь;
— работа с дебиторской задолженностью.
Требования:
— опыт продаж от 1 года (желательно в сфере этикеточной или
упаковочной продукции);
— желательно наличие автомобиля;
— ответственность;
— коммуникабельность.
Условия:
— официальное трудоустройство;
оплачиваемый отпуск;
— офис расположенный в центре;
— высокая заработная плата (оклад + %).
— Опыт вождения (права категории B).
При отборе дизайнеров обязательно требуется наличие портфолио и
выполнение тестового задания.
Собеседования в компании ООО «КиМа флекс» проводятся в 3этапа.
1. Дистанционное общение по телефону и/или изучение резюме;
2. Личное собеседование с линейным руководителем;
3. Личное интервью с генеральным директором и его заместителем.
Секретарь передает отклики линейному руководителю, в чей отдел
необходим работник. Руководитель проводит собеседование.
На собеседовании используются 6 типов вопросов, представленных в
Приложении 3.
48
1. Открытые — вопросы, подразумевающие под собой развернутое
рассуждение. Кандидат проявляет инициативу и рассказывает о себе как о
личности;
2. Общие — призваны получить простой ответ на поставленный вопрос.
Кандидат дает которкие ответы «да» или «нет»;
3. Проективные — кандидат сопоставляет свой опыт с действиями других
людей;
4. Рефлексивные — помогают перенять инициативу на себя.
Раскрепостить нервничающего соискателя, побуждают его довериться
руководителю;
5. Поведенческие — выявляются особенностей характера кандидата и
нюансы его поведения;
6. Психологические или вопросы на сообразительность. Эти вопросы, как
правило, вызывают непонимание у кандидатов. Позволяют проанализировать
умение человека переключаться с одного на другое и быстро реагировать.
Обязательными являются вопросы об образование, опыте работы
соискателя и чем кандидата заинтересовала компания.
После прохождения всех этапов формируется финальная оценка
кандидата в процессе обсуждения и кандидат либо утверждается, либо не
утверждается на должность.
Существует 3 равнозначных и обязательных параметра оценки:
— личностные компетенции;
— профессиональные компетенции;
— мотивация.
Для того чтобы получить полное представление о кандидате по этим трем
параметрам, используется алгоритм из 8-и последовательных шагов оценки
кандидата по блокам, представленных на Рисунке 9.
49
Рисунок 9. Параметры оценки соискателя
Шаг 1. Первое впечатление
Первое впечатление формируется в процессе общения с соискателем по
телефону или анализа его резюме. Как он говорит, приятен ли голос,
заинтересован ли и прочее. Именно от этого этапа зависит то, пригласят ли его
на собеседование. Неприветливый ответ или же фразы: «Нет времени сегодня»
отдаляют, а то и полностью лишают шанса приглашения на собеседование.
Шаг 2. Внешний вид
Внешний вид имеет важное значения для ряда профессий То, как
соискатель одет, — прямое следствие его внутренних установок.
Шаг 3. Речь и голос. В деятельности компании важно умение правильно
общаться с клиентами и от того как человек говорит, как звучит его голос,
каким убедительным он может быть зависит дальнейшая его судьба в
компании.
Шаг 4. Манера общения
Манера общения кандидата — это то, на что нужно обращаем внимание в
ходе всего разговора. Любой работник компании так или иначе общается с
клиентами, с другими работниками. Это тот показатель, за которым следят на
50
каждом этапе очень строго. Правильная манера общения ценится в данной
компании и считается одним из ключевых навыков сотрудников.
Шаг 5. Опыт и отношение к жизни. На этом этапе собеседования важно
выяснить, почему соискателю интересна работа именно в этой компании.
Можно выделить 4 важных блока: учеба, семья, работа, родители
Каждый из них при подробном обсуждении может выявить много
полезного о кандидате. Например, почему выбрал эту специальность, этот вуз
Шаг 6. Разностороннее развитие личности
Для анализа личностно развития соискателя можно обсудить, чем он
занимается в свободное время, его хобби и увлечение. Разностороннее развитие
личности крайне важно для будущего сотрудника компании. Наличие хобби
только приветствуются. Если такового нет, обязательно задается вопрос, чем
человек занимается в свободное время.
Шаг 7. Обратная связь и вопросы
Кандидату предоставляется возможность задать возникшие у него
вопросы. В результате собеседование превращается в беседу, что несомненно
имеет положительный эффект.
Шаг 8. Резюме.
По резюме косвенно можно судить об интеллектуальных и личностных
особенностях соискателя.
Собеседование длиться не менее 30 минут и только в исключительных
случаях, когда соискатель не идет на контакт, может быть короче. Каждый
кандидат вне зависимости от того, насколько успешно он прошел
собеседование, является носителем информации и мнения о компании. И
важно, что бы это мнение оставалось положительным.
В завершение встречи линейный руководитель высказывает сложившееся
мнение и договаривается о дальнейшем взаимодействии с кандидатом.
Далее руководителю необходимо выполнить ряд задач:
51
— анализ соответствия кандидатов требованиям, предъявляемым
должностью;
— сравнительный анализ оценок качеств претендентов для выбора
наиболее достойного.
Завершающим этапом в процессе подбора персонала в ООО «КиМа
флекс» является собеседование с Генеральным директором.
Как правило, генеральный директор интервьюирует людей, которые
станут его ближним кругом, то есть кандидатов на высшие позиции в
компании. В ситуации с остальными работниками, встреча носит формальный
характер, так как главная роль в отборе предоставляется линейным
руководителям.
При оформлении кандидата на работу его информируют о прохождении
испытательного срока.
Согласно ст.28 Трудового кодекса РБ с целью проверки соответствия
работника поручаемой ему работе трудовой договор заключается с условием
предварительного испытания. Испытательный срок длится от 1 до 3 месяцев.
Согласно ст. 18 ТК РБ трудовые отношения оформляются посредством
заключения между работником и ООО «КиМа флекс» трудового договора в
письменной форме, который составляется в двух экземплярах и подписывается
сторонами.
В соответствии со ст. 17 ТК работодатель заключает трудовой договор
сроком на 1 год.
При заключении трудового договора работник предоставляет следующие
документы:
— документ, удостоверяющий личность;
— документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на воинскую службу);
— свидетельство о рождении детей;
— трудовую книжку;
52
— документ об образовании или документ об обучении,
подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
— страховое свидетельство.
Адаптационные мероприятия возлагаются на линейных руководителей и
включают в себя:
— знакомство с организацией;
— ознакомление с регламентирующими работу документами;
— обучение работе со специфичными программными продуктами и
оборудованием,
— контроль выполнения плана работы на испытательный срок.
В целом, адаптационным мероприятиям в компании уделяется мало
времени.
Таким образом, ООО «КиМа флекc» — коммерческая организация,
главной целью которой является увеличение доли на рынке, получение
прибыли, лидирующие позиции.
Основное направление деятельности компании — изготовление
самоклеющейся этикеточной продукции.
Показатели финансово-экономической деятельности предприятия
свидетельствуют о благоприятной динамике развития компании.
Для осуществления предпринимательской деятельности ООО «КиМа
флекс» имеет в штате высококвалифицированных работников.
Среднесписочная численность компании ООО «КиМа флекс» составляет 25
человек.
Большую долю занимают сотрудники с высшим образованием.
При отборе персонала предпочтение отдается молодым кадрам,
сотрудникам, имеющим стаж работы до 10 лет.
ООО «КиМа флекс» имеет линейно-функциональную структуру
управления.
Отбор персонала в организацию проводят линейные руководители.
53
Требования к кандидатам формулируются на основании: должностной
инструкции, квалификационной карты, модели компетенции, модели рабочего
места.
В ООО «КиМа флекс используется следующие вида поиска кандидатов:
— Размещение вакансий в сети на сайтах по подбору персонала и СМИ;
— Поиск в открытых источниках и на специализированных сайтах;
— Поиск кандидатов по личной базе и знакомым.
Собеседования в компании ООО «КиМа флекс» включает следующие
этапы:
— Дистанционное общение по телефону и/или изучение резюме;
— Личное собеседование с линейным руководителем;
— Личное интервью с генеральным директором и его заместителем.
При отборе кадров в организации ООО КиМа флекс» пользуются
традиционными методами.
54
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ И МЕТОДОВ
ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ООО «КИМА ФЛЕК»
3.1. Мероприятия по совершенствованию технологий и методов
отбора персонала ООО «КиМа флекс»
В результате проведенного анализа сложившейся системы отбора
персонала ООО «КиМа флекс» выявлены недостатки.
На предприятии нет собственной кадровой службы. Это и не
целесообразно при малой численности персонала. Однако постоянный отбор
персонала и не прохождение испытательных сроков говорит о том, что отбор
производится некачественно и основан на личном восприятии линейных
руководителей.
Также вопросы, задаваемые на собеседовании, довольно поверхностны и
не могут полностью раскрыть профессиональные и личностные качества
кандидата.
В организации мало времени уделяется адаптационным мероприятиям.
Исходя из выше сказанных замечаний ООО «КиМа флекс» целесообразно
предложить мероприятия по совершенствованию отбора кадров.
Оценивать кандидатов на ту или иную должность — задача сложная. И
подходить к ней нужно комплексно, чтобы оценить претендента со всех сторон
и избежать субъективного отношения.
1. Так как организация ООО «КиМа флекс» — малое предприятие, не
имеющее своей кадровой службы, при этом и введение специалиста по кадрам
не является эффективным, рекомендуется работу с кадрами закрепить за одним
работником — заместителем директора;
2. ООО «КиМа флекс» рекомендуется в существующую модель отбора
персонала внести дополнение, а именно анкетирование кандидатов.
Пример анкеты представлен в Приложении 4.