15
В настоящее время в массовом отборе персонала самые популярные
методы — это анализ резюме и брифинг. Бриффинг — это интервью сразу с
несколькими кандидатами. С помощью анализа резюме можно получить
предварительную информацию о кандидате, такую как пол, возраст,
образование, предыдущий опыт работы и многое другое. Анализ резюме
помогает на начальном этапе отсеять неподходящих кандидатов.
19
Важная составляющая процесса отбора — это собеседование. Целью
собеседования является оценка уровня образования кандидата, его
профессиональных возможностей, мотивации и личных качеств. Это —
основные инструменты для маленьких компаний.
20
В крупных компаниях традиционными является профессиональное и
психологическое тестирование. Психологическое тестирование позволит
составить психологический портрет кандидата, оценить его способности к
профессиональному и должностному росту, индивидуальный стиль поведения,
умение выстраивать отношения в коллективе.
21
Как дополнительный метод отбора при окончательном выборе из двух,
трех кандидатов, используют рекомендации. С помощью рекомендаций можно
получить информацию о профессиональных и личных качествах соискателя.
Традиционные методы экономят затраты на подбор персонала, однако не
дают полных достоверных знаний о будущем сотруднике.
В последнее время распространение получили нетрадиционные методы
отбора, предполагающие более гибкую процедуру, сводящую к минимуму
вероятность предварительной подготовки соискателя.
19
Исаева О.М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – С. 36.
20
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Учебник. – М.: Academia, 2013. – С. 188.
21
Тибилова Т.М, Кузьмин В.А. Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по
персоналу.– СПб: Изд-во Питер, 2010.– С. 92.
16
Нетрадиционные методы дают возможность оценить уровень владения
управленческими навыками, определить особенности восприятия, переработки
и усвоения информации, нестандартность подходов, уровень креативности.
22
К нетрадиционным методам можно отнести:
— стрессовое и brainteaser-интервью;
— разбор практических ситуаций (бизнес-кейсы);
— применение графологии;
— прохождение полиграфа;
— алкогольный и наркотические тесты;
— отбор кандидатов с помощью интернет-рекрутмента;
— технология отбора персонала с использованием мобильных
приложений;
— отбор персонала в социальных сетях;
Самым популярным из нетрадиционных методов отбора по праву
считается метод стрессового интервью. С помощью его, кандидат определяется
на стрессоустойчивость, посредством создания для него сложных ситуаций,
после чего дается оценка его реакции.
23
Так же популярным стало brainteaser-интервью, на котором кандидату
задают замысловатую задачу или вопрос. Цель — проверка аналитического
мышления и творческих способностей кандидата.
Разбор практических ситуаций (бизнес-кейс) позволяет дать оценку тому,
как кандидат владеет предметной областью, а так же выявить аналитические
способности, умение решать конкретные профессиональные задачи в условиях
временных и информационных ограничений.
24
Прохождение на полиграфе — менее популярный метод отбора. Это
дорогостоящая процедура и ее не может позволить себе каждая компания.
22
Шевченко Т. В. Нестандартные методы оценки персонала. – М.: Юрайт, 2016. – С. 102.
23
Иванова С.В. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство. – М.: Альпина
Паблишер, 2017. – С. 211.
24
Рущак Ю.А. Уроки собеседования. – Новокузнецк: Изд-во Союз писателей, 2014. – С. 102.
17
Компании, для которых важен точный отбор кандидатов, стали понимать,
что ожидания специалистов изменились. Соискатели ждут от работодателя
эффективной и, что немало важно, простой системы найма. Именно поэтому
отбор персонала постепенно переводится в область интернет-рекрутмента,
социальных платформ и мобильных приложений.
25
На протяжении многих лет карьерные порталы, системы поиска вакансий,
сайты объявлений о работе предоставляли кандидатам ту информацию,
которую до них хотел донести работодатель. В настоящее время этапы отбора
персонала выстроились в противоположную логическую последовательность.
Теперь больше внимания уделяется ожиданиям кандидатов.
26
Любой специалист, в первую очередь, хочет иметь представление об
особенностях работодателя: его корпоративной культуре, возможностях
карьерного роста внутри компании, социальных гарантиях, условиях работы.
Молодые специалисты редко хотят провести следующие 20-30 лет, работая в
одной компании. Их интересуют возможности профессионального роста.
27
Соответственно, современные методы отбора персонала должны работать
в двустороннем режиме: не просто помогать работодателю в поиске лучших
сотрудников, но и давать возможность специалистам выбирать работодателя,
исходя из собственных потребностей.
Интернет-рекрутмент из простого предоставления информации о
работодателе и данных об открытой вакансии превратился в целую систему
связей с кандидатами. Карьерные порталы вынуждены признать, что кандидат
может быть заинтересован не столько в получении определенной должности,
сколько в работе на ту или иную компанию.
28
25
Таран О.А. Алгоритм успешного общения при подборе персонала. Лайфхаки для руководителей и HR. –
М.:Альпина Паблишер, 2016. – 23 С.
26
Рогожин М.Ю. Новый справочник кадровика. – М.: Проспект, 2016. – С. 34.
27
Валинуров И. Рекрутинг на 100% .– М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016. – С. 58.
28
Баскина Т.В. Техники успешного рекрутмента. – М.: Альпина Паблишер, 2016.– С. 25.
18
Отбор персонала с использованием интернет-технологий должен, в
первую очередь, помочь кандидату обозначить собственные потребности и
интересы, которые будут иметь значение для конкретного работодателя.
Еще одна современная технология, которая уже оказывает сильнейшее
влияние на методы отбора персонала — это мобильные приложения. По
статистике 65% жителей пользуются мобильными приложениями, связанными
с профессиональной деятельностью.
Любой обладатель смартфона с современными техническими
характеристиками и скоростным доступом в Интернет вправе ожидать, что,
столкнувшись с проблемой поиска работы, он найдет ее решение привычным
для себя способом.
29
Казалось бы, такая статистика должна внести свои коррективы и
изменить принципы, по которым строится отбор персонала в большинстве
компаний.
Тем не менее, адаптация к новым условиям происходит медленно, а
количество компаний-работодателей и рекрутиновых компаний,
предоставляющих полноценные возможности отбора кандидатов с помощью
мобильных приложений, растет не так быстро, как заинтересованность
потребителя в данной услуге.
Технология отбора персонала в социальных сетях зачастую понимается
как возможность работодателя устроить кандидату дополнительную проверку
на соответствие содержания его личной страницы или блога потребностям и
корпоративной культуре компании. Тем не менее, многие организации
упускают возможности, которые им предлагают такие социальные платформы
как Facebook, Twitter, LinkedIn и другие.
Именно среди таких лояльных специалистов впоследствии можно
успешно проводить отбор кандидатов. Большинство социальных медиа-
29
Бакшт К.А. Охота за головами. Набор кадров, конкурс, кадровый ассессмент. – СПб: Изд-во Питер, 2016. – С.
66.
19
платформ успешно развиваются в направлении целевой рекламы. Именно
направленная реклама и адаптированный под запросы пользователя контент
позволяет работодателю отбирать кандидатов более эффективно.
30
Методы отбора персонала с использованием социальных и
профессионально-ориентированных сетей ежегодно увеличивают доход медиа-
гигантов от платной рекламы. Миллиарды пользователей, к которым
работодатель может обратиться напрямую, с учетом их интересов и
потребностей — это колоссальный ресурс, выводящий отбор персонала на
качественно новый уровень.
В настоящее время большинство компаний, производя отбор персонала,
особенно если речь идет об интернет-рекрутменте и отборе через социальные
платформы, сталкиваются с необходимостью обрабатывать огромные массивы
информации. Вся информация в сети, имеющая отношение к тому или иному
кандидату, может быть подвергнута аналитической обработке. Это касается
профилей в социальных сетях, блогов, фотографий, видео.
31
Аналитические методы отбора персонала, несмотря на свою сложность и
трудозатратность, постепенно набирают популярность. Это видно по тому, как
развивается интернет-рекрутинг. Аналитика пока еще не способна полностью
интерпретировать объемы информации, содержащиеся в сети, но уже обладает
необходимыми инструментами, облегчающими отбор кандидатов. Все чаще
можно наблюдать картину интеграции отбора персонала и управления
талантами.
Многие компании наблюдают и анализируют поведение кандидата в сети:
от вакансий, которыми интересовался специалист, до его поведения вне сферы
30
Кибанoв А.Я., Дуракoва И.Б. Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Отбoр и oцeнка при наймe, аттeстация. –
М.: Экзамeн, 2013. – С. 417.
31
Литвак М.Е., Чердакова В. В. Рекрутинг - это драйв! – М.: Феникс, 2011. – С. 58.
20
профессиональных интересов. Впоследствии также подвергается анализу
производительность и результативность сотрудника.
32
Технология отбора персонала, основанная на аналитических методах,
характеризуется точным отслеживанием источников информации и
объединением методов измерения и характеризации результатов вокруг таких
вопросов как отсев соискателей, время, затраченное на отбор кандидатов,
применяемые в рекрутменте системы баллов и оценок.
Статистические данные могут быть экспортированы и использованы для
сравнения текущей производительности и преемственности с эталонными
данными. Аналитика помогает организации определить оптимальные
источники для подбора персонала и направить свои усилия и вложения точно в
высокоэффективную область.
Нетрадиционные методы отбора позволяют произвести комплексную
оценку кандидатов, выявляют глубинные личностные качества, а так же
истинную мотивацию соискателя. Применение знаний психологии, социологии,
конфликтологии при отборе персонала свидетельствует о квалифицированном
подходе служб персонала к обеспечению компании квалифицированными
кадрами. Это способствует как повышению эффективности конкретной
компании, так и развитию экономики страны.
1.2. Организация и этапы отбора персонала
Сегодня организация процесса отбора персонала достаточно стабильна.
Этот процесс включает несколько этапов:
33
1. Возникновения вакансии. Вакансия открывается в двух случаях:
— должность вновь введена в штатное расписание;
— должность существовала ранее, но не занята в данные момент, а
32
Корнийчук Г.А., Козинцева С.В., Прием и увольнение работников. Оформление трудовых отношений, подбор
и оценка персонала. Практическое руководство. – М.: Омега-Л, 2016. – С. 42.
33
Литвак М.Е., Чердакова В. В Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного. – М.: Феникс,
2016.– С. 54.
21
существующим составом подразделения весь объем работ не может быть
выполнен.
2. Инициация процесса подбора при помощи заявки на подбор. Заявку на
подбор обычно заполняет руководитель того подразделения, в которое
требуется работник. В заявке указывается: возраст, образование, стаж, профиль
компетенции и другие данные, необходимые для того чтобы специалист по
подбору точно знал какой специалист требуется подразделению.
После того как заполнена заявка, руководитель отдела подбора
персонала проверяет:
— наличие вакансии в штатном расписании;
— наличие вакансии в плане подбора;
— соответствие требований предлагаемым условиям оплаты;
— наличие рабочего места;
— категорию должности;
— плановые сроки подбора.
Это очень важный этап, потому что некачественно заполненная заявка
приводит к тому, что сотрудники департамента по подбору персонала тратят
много времени на поиск специалиста, который на самом деле не нужен
компании. Для того чтобы сократить время на поиски необходимого работника,
нужно тщательно проверить заявку на подбор и остальные характеристики, по
которым специалист будет ориентироваться в отборе кандидатов.
3. Выбор направления (внешний/внутренний) и метод поиска.
Факторы, влияющие на выбор методов подбора персонала:
— характер вакансии и предъявляемых к кандидатам требований;
— особенности поведения потенциальных кандидатов в регионе, в
котором проводится поиск;
— сроки поиска;
— наличие финансовых ресурсов на оплату услуг рекрутинговых
агентств и СМИ;
22
— наличие специалистов для поиска кандидатов;
— возможности соблюдения конфиденциальности при рекрутинге.
4. Формирование базы резюме/анкет. Происходит сбор резюме,
присланных кандидатами, а также селекция резюме кандидатов, уже
хранящихся в базе.
5. Первичный отбор по резюме/анкете. Это верхний уровень так
называемой «воронки подбора персонала». Во время подбора по резюме
оцениваются присланные резюме с точки зрения, кого из их авторов следует
пригласить на следующий этап подбора персонала.
Довольно эффективна система обработки резюме, которую предложил
Пьер Морнель в книге «Технологии эффективного найма». Он разделил все
резюме на три группы:
— Группа А — кандидаты, которые определенно достойны ответного
телефонного звонка из организации, поскольку их резюме или анкеты
достаточно интересны;
— Группа В — резюме кандидатов, которые, возможно, тоже будут
удостоены ответного звонка, но в последнюю очередь;
— Группа С — все остальные резюме и анкеты, в которых есть
грамматические ошибки и описки. Кроме того, в группу С попадают резюме
кандидатов, имеющих недостаточную квалификацию или недостаточно
подготовленных для работы, на которую претендуют.
34
6. Проведение интервью. С кандидатами, отобранными на основании
данных резюме (анкеты), целесообразно переговорить по телефону. Задача
телефонного интервью — уменьшить количество человек, которые будут
приглашены на очное собеседование.
Цели телефонного интервью:
— оценить степень готовности кандидата сменить место работы;
— прояснить ожидания кандидата в отношении новой работы.
34
Морнель Пьер. Технологии эффективного найма - М.: ООО "Добрая книга", 2010.– С. 23.
23
— уточнить важные для данной должности детали опыта и
квалификации, которые недостаточно ясно отражены в резюме;
— получить предварительное общее впечатление о человеке, в том числе
о его манере общения.
Важно выяснить, насколько кандидат заинтересован в вакансии, серьезны
ли его намерения, насколько он подготовлен к интервью. Делается это для того,
чтобы сократить время в поиске специалиста в офисе компании.
Чтобы эффективно провести очное интервью, специалист по подбору
персонала обязательно должен тщательно к нему подготовиться:
— выделить ключевые моменты предстоящего собеседования;
— четко сформулировать, что именно следует выяснить для того, чтобы
аргументированно представить отобранного кандидата потенциальному
руководителю (для этого следует сопоставить заявку с резюме);
— наметить вопросы для оценки квалификации (они могут быть
стандартными для всех кандидатов по одной заявке).
Кроме того, он должен стремиться использовать весь арсенал
инструментов и приемов интервьюирования:
— вопросы: открытые, закрытые, альтернативные, повторные,
уточняющие, последовательно уточняющие (цепочки вопросов, в которых
каждый следующий, как правило, связан с ответом на предыдущий);
— просьбы привести примеры из личного опыта;
— анализ и разбор конкретных ситуаций;
— ролевые игры;
— встроенные в собеседование тесты и профессиональные задания;
— письменные задания;
— провокации;
— предложение кандидату задавать встречные вопросы и т. п.
7. Оценка кандидата. Оценка должна касаться разных сфер жизни и
деятельности специалиста — как профессиональной, так и личностной,
24
поэтому должно присутствовать комплексное исследование.
35
Персонал следует оценивать:
— объективно — вне зависимости от чьего-либо частного мнения;
— надежно — по возможности независимо от влияния ситуативных
факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач — возможно,
случайных);
— достоверно — оцениваться должен реальный уровень владения
навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
— прогностично — оценка должна давать данные о том, к каким видам
деятельности человек имеет способности и какого уровня мастерства
потенциально может достичь;
— комплексно — оцениваться должны не только индивидуумы, но и
связи и отношения внутри организации, а также возможности, которые
благодаря своим сотрудникам приобретает организация в целом;
— открыто — процесс оценивания и критерии оценки должны быть
понятны и доступны всем сотрудникам: не только узкому кругу специалистов
(оценщикам и наблюдателям), но и самим оцениваемым;
— системно — проведение оценочных мероприятий должно органично
встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом,
чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.
36
8. Коллегиальное принятие решения, которое окончательно утверждается
генеральным директором. Директор имеет право отказать кандидату в приеме,
если выявлены какие-либо уважительные причины. В случае отказа в приеме на
рассматриваемую должность, ответственный работник по подбору персонала
сообщает об этом кандидату. Если этот специалист достоин внимания, его
кандидатура может быть рассмотрена для трудоустройства на другие
35
Иванова С.В. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат. – М.:
Альпина Паблишер, 2014.– С. 23
36
Басаков М.И. Новый справочник кадровика. Документирование кадровой работы. – М.:Феникс, 2015. – С.
101