24
возможностей поиска за счет наличия у агентств региональной сети.
Использование услуг рекрутинговых агентств не лишено недостатков:
возможность конфликта между агентством и HR-службой, что ставит под
угрозу укомплектование штата самыми лучшими сотрудниками; недостаточное
понимание внешними консультантами специфики отрасли; закрытие вакансии
не решает системных проблем, которые привели к появлению этой вакансии.
Разрешения проблемных ситуаций можно
добиться путем полного анализа проблемы, возникшей в связи с появле-
нием вакансии и четкой постановки целей для внешних консультантов.
С учетом интерсубъектности необходимо сочетать отбор и кон-
сультирование по профессиональному развитию личности. Результаты
исследований кандидата с помощью различных методов должны быть
разъяснены как в случае приема на работу, так и в случае отказа. Это ори-
ентирует человека в плане профессионального и личностного роста.
Соблюдать законодательные нормы и этические принципы привлечения и
отбора персонала.
Осуществить технологизацию процесса отбора персонала, что позволит
экономить время и ресурсы, объективизировать процесс. Технологичность в
данном случае - это постановка целей отбора, связанных с миссией и целями
организации, определение принципов и критериев отбора, определение
используемых методов отбора, наличие четких алгоритмов отбора, наличие и
исполнение регламентирующих отбор документов, система хранения
информации по отбору.
По нашему мнению, в целях экономии всевозможных ресурсов стоит
разбить унифицированную процедуру отбора на три варианта:
- упрощенная процедура - для отбора кандидатов на заполнение вакансий
низшего уровня внутрикорпоративной иерархии; в этом случае бюджет отбора
практически нулевой;
- стандартная процедура - для отбора кандидатов, претендующих на
должности middle-уровня; бюджет отбора обычно среднего уровня;
25
- усложненная процедура - для отбора кандидатов на должности
руководителей высшего уровня, где цена ошибки высока; бюджет отбора
достаточно высок
16
.
Обеспечить тесную связь отбора персонала в организации как функции
кадрового менеджмента с другими функциями кадроведческого цикла.
Качество отбора как технологии кадрового менеджмента зависит от качества
реализации кадрового планирования и набора персонала. Известно, что
кадровый ресурс проектируется наряду с другими ресурсами организации и его
влияние определяется потребностью организации в эффективном кадровом
потенциале. Стратегическое развитие ориентирует на формирование персонала
по критериям креативности, коммуникативности, достиженчества. Необходимо
отметить, что кадровое планирование должно осуществляться как в интересах
организации, так и персонала, умелое осуществление этой функции способно
оптимизировать баланс целей организации и жизненных стратегий персонала.
Краткосрочный характер планирования, его слабая связь с орга-
низационным планированием, глубокая зависимость от финансовых и
материально-технических ресурсов организации, ориентация на коли-
чественные показатели персонала сужает диапазон планирования и не создает
условий для качественного набора персонала в организации, а в последующем
и отбора.
«Штат организации» по-прежнему складывается на основе «внешнего
предписания» и не влияет на кадровую динамику, вакансии, связанные с
организационными изменениями или переменой целей организации. Кадровое
планирование не приспособлено к вызовам внешней среды, т.е. организация
ориентируется на спросоограниченный режим труда и «монопольную»
экономику, что вызывает отторжение критерия профессионализма, адекватного
уверенности в кадровом выборе. Кроме того, организации не формируют
предложения на рынке труда исходя из «человеческого ресурса», слабо
16
Ткаченко, Т.В. К проблеме отбора персонала в организации // ТДР. - 2015. - №3. - С.134
26
используют информацию из альтернативных источников (интернет-структуры).
Множественные проблемы, возникающие при реализации технологий
набора персонала: его стихийный характер, нечеткое определение критериев
поиска кандидатов, слабая систематизация требований к ним, слабая
алгоритмизированиесть процедур, преобладание пассивного поиска,
неразвитость кадровой инфраструктуры, снижают качество отбора.
Немаловажным направлением совершенствования процедур отбора,
широко практикуемых в организациях современной России, является
совершенствование деятельности кадровых служб в аспекте отбора
персонала. Следует отметить, что под оптимизацией деятельности кадровых
служб мы подразумеваем их переход на мировые стандарты деятельности.
Внимание следует уделить системе KPI (Key Performance Indicator - ключевой
показатель эффективности) системы отбора. Существование системы KPI как
для системы отбора персонала, так и для всей системы кадрового менеджмента
организации является незаменимым методом оценки и мониторинга
продуктивности, который показывает, как используемые технологии отбора
персонала влияют на общую эффективность организации.
KPI позволяет проанализировать полезность тех или иных процедур,
поддержать ресурсами те практики в сфере управления персоналом, которые
конкурируют с требованиями других отделов при формировании бюджетов
подразделений. Другой немаловажной причиной внедрения системы подобных
показателей является возможность кадровой службы иметь более полную
информацию об издержках и/или выгодах от различных процедур отбора.
Показатели эффективности позволяют оценить разные подходы к практикам
HR-менеджмента при столкновении с противоречащими целями, связанными с
размещением людских ресурсов.
На сегодняшний день одним из ключевых компонентов кадровой
системы является политика предприятия по отбору персонала, так как она
играет важную роль для достижения миссии и целей организации.
Процесс управления персоналом, во многих организациях далек от
27
технологичности: лишен четкого регламента и системы правил, определяющих,
как должны решаться ключевые вопросы управления. В основном управление
персоналом опирается на интуицию и опыт специалистов по кадрам,
приобретенный через пробы и ошибки, часто оборачивающиеся довольно
значительными потерями для организации. Задача внедрения технологии
является в настоящий момент очень актуальной в связи с переходом
российских предприятий на работу в рыночных условиях, в которых жесткая
конкуренция требует постоянного повышения профессионализма людей,
работающих в организации.
Отбор персонала - это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности
для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и
выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом
соответствия его квалификации, специальности, личностных качеств и
способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого
17
.
Отбор персонала производится с учетом оценки потенциала,
индивидуальных характеристик, возраста работника, производственного стажа,
квалификации и основывается на следующих принципах:
-Соответствия (соответствие нравственных и деловых качеств
претендентов требованиям замещаемых должностей).
-Перспективности (учет таких условий, как определение про-
должительности периода работы в одной должности и на одном и том же
участке работы, возможности изменения профессии или специальности,
состояния здоровья и т.д.).
-Сменяемости (лучшему использованию персонала должны
способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, т.е. изменения
места работников в системе разделения труда, а также смена места приложения
труда работником в рамках организации).
17
Рассиел И.М. Метод McKinsey: Использование техник ведущих стратегических консультантов для решения
ваших личных задач и задач вашего бизнеса; пер. с англ. 2-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. С. 64
28
Говоря о системе отбора, стоит отметить, что это одна из ключевых
позиций, реализуемых структурными подразделениями компаний в области
управления персоналом.
1.3 Собеседование, как основной метод оценки кандидатов
Проведение собеседования является ключевым моментом в процессе
подбора персонала. Одним из основных факторов успешности проведения
интервью является его продуманная структура. Необходимо четко осознавать
цель собеседования и задачи.
Правильный выбор вида намного упростит руководителю задачу поиска
нового сотрудника. Чаще всего используют один из шести видов. Каждый из
них направлен на выявление специфических черт характера соискателя.
Они дают возможность наиболее полно раскрыть способности кандидата.
Правильный выбор вида собеседования позволит понять, как проводить
собеседование с соискателем. Рассмотрим их подробно.
1. Структурированное собеседование.
Считается одним из самых распространенных среди интервьюеров. При
подготовке вопросов обычно используют те же пункты, что и в анкете. Оно
проводится для определения соответствия данных, указанных соискателем в
резюме, действительности. Для этой цели может потребоваться предоставление
документов (чаще подлинников, в редких случаях копий), подтверждающих
образование, квалификацию и опыт работы.
2. Ситуационное или кейс-интервью.
Позволяет оценить способности соискателя при решении конкретных
задач в соответствии с ситуацией. Вопросы интервьюера базируются на том,
как кандидат поступит в указанных обстоятельствах. Полученные ответы
сравниваются с эталонными. В зависимости от этого формируется мнение о
степени подготовленности претендента и наличия профессионального опыта.
3. Проективное собеседование.
29
Производится оценка кандидата на основании его комментариев к
действиям вымышленных людей в различных ситуациях. Для каждого
собеседования выбирается подходящая модель, которая поможет
охарактеризовать соискателя в соответствии с требованиями работодателя.
Научно доказано что, анализируя поступки других людей, человек оценивает
их действия, исходя из своего опыта. Данный вид собеседования раскрывает
психологический облик претендента, показывает, какими были бы его
действия, если бы он попал в похожую ситуацию.
4. Поведенческое собеседование.
Раскрывает способность кандидата принимать ответственные решения
для устранения возникающих проблем в процессе выполнения, поставленных
перед ним задач. Основной функцией данного интервью, является выявление у
соискателя способности адекватно реагировать на рабочие моменты. Подходит
для оценки профессиональных качеств претендентов.
5. Стрессовое собеседование.
Проводится для определения стрессовой устойчивости и конфликтности
кандидата. В ходе интервью задаются вопросы, которые направлены на
выведение человека из комфортного состояния и побуждение к конфликту.
Чаще всего используются каверзные вопросы, к которым заранее трудно
подготовиться. В данном случае обращается внимание не на правильность
ответа, а на психоэмоциональное состояние соискателя. Чем спокойнее
претендент, тем лучше.
6. Групповое собеседование.
Позволяет быстро оценить большое количество кандидатов на
соответствие должности, главными критериями которой являются
общительность и доброжелательность. Проводится в присутствии нескольких
кандидатов. В нем могут учувствовать несколько менеджеров по персоналу
18
.
18
Филипп Корда, собеседование с персоналом. - Спб.: 2015.- С. 81
30
Задачи интервью можно обозначить таким образом:
1) Установление контакта. На данном этапе определяется
дальнейший характер общения с соискателем, поэтому необходимо уделить
должное внимание первичному контакту. Также необходимо расположить
кандидата к себе, создать благоприятное впечатление о компании, дать
возможность кандидату чувствовать себя спокойно. Обговорите регламент
собеседования: сколько времени оно займет, как планируется строить общение.
Для установления контакта с собеседником подойдет несколько общих
вопросов или фраз.
2) Получение полной информации от кандидата. Еще при подготовке
к собеседованию обратите внимание на наиболее важные пункты в резюме,
продумайте вопросы. Зачастую, важным оказывается не сам ответ на вопрос, а
те эмоционально-поведенческие проявления, которые он вызывает у
интервьюироваемого.
3) На последнем этапе необходимо мотивировать кандидата на
должность на дальнейшее общение с вами
19
.
Структура собеседования меньше всего поддается четкому описанию. В
первую очередь это связано с его глубокой персонализацией. В процессе
работы каждый интервьюер отрабатывает общеизвестные и вырабатывает свои
собственные приемы и уловки, которые позволяют ему наилучшим образом
оценивать соискателя. При этом специалист отдела персонала выстраивает
структуру собеседования, исходя из собственных представлений, опираясь на
собственный опыт проведения удачных и неудачных встреч. Поэтому довольно
сложно рекомендовать ту или иную структуру собеседования.
В общем виде структура собеседования может выглядеть следующем
образом:
1) Установление контакта.
2) Рассказ о компании.На этом этапе необходимо добиться важной
19
Филкина Л.Ю. Совершенствование системы отбора и набора персонала на примере организации //Молодежь
и наука. 2016. № 1. С. 26
31
цели: заинтересовать кандидата работой именно в данной компанией,
показывая ему позитивные стороны деятельности компании.
3) Непосредственно интервью.
4) Вопросы кандидата. Этот этап дает нам возможность понять сферу
интересов кандидата и адекватность понимания им ситуации.
5) Окончание.
Далее рассмотрим документирование собеседования.
Биографическая анкета. Возможно использование и иных анкет, с
помощью которых можно получить не только биографические сведения, но и
представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных
воззрениях.
Должностная инструкция или квалификационная характеристика,
личностная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми
должна обладать личность для успешного выполнения работы).
В отдельных компаниях применяется документ, называемый «заявка на
подбор», где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми
должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности.
В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования,
и желательные.
В ряде компаний используется еще один документ, чаще всего
именуемый «схема отбора», в котором описывается порядок проведения
собеседования (кто из сотрудников и на каком этапе подключается к
проведению собеседования; как распределяются обязанности между
сотрудниками компании в целях обеспечения наилучшего подбора
специалистов; какие тесты, опросники и деловые игры используются). Однако
впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке
материалов для оценки соискателей
20
.
20
Руднев Е. А. Кадровая политика: оценка, отбор, найм педагогического персонала // Народное образование. -
2012. - № 6. - С. 139
32
Существует еще один документ — для отражения результатов
собеседования. В некоторых компаниях информацию по результатам
собеседования включают в бланк анкеты, а иногда выносят в отдельный
документ.
В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать
сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем, каково
мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате,
насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность
использовать кандидата на других работах, какое принято решение (о приеме
на работу или об отказе в приеме).
Таким образом, основным моментом в подборе персонала является
именно собеседование, так как с его помощью можно определить подходит
кандидат на вакантную должность или нет. При проведении собеседования
необходимо четко понимать его цель и задачи.
Структура собеседования может отличаться от общепринятой, которая
включает в себя 5 основных этапов: установление контакта, краткая
презентация компании, интервью, вопросы кандидата и окончание
собеседования. На это может влиять несколько основных факторов: опыт
интервьюера и его личное предпочтения в использовании приемов оценивания
соискателя.
1.4 Подбор и расстановка персонала
Подбор и расстановка кадров являются важными функциями цикла
управления, которые выполняются директивным составом организации.
Подбор кадров сопровождается расстановкой персонала в соответствии с их
деловыми качествами. В системе управления персоналом успех деятельности
компании зависит в основном от качества подбора и расстановки кадров.
Под подбором и расстановкой кадров понимают разумное распределение
работников предприятия по структурным подразделениям, рабочим местам в
33
соответствии с установленной в организации системой разделения и
кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими
и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания
выполняемой работы — с другой. В этом случае учитываются такие цели, как:
-сформировать активный действующий трудовой коллектив внутри
структурных подразделений;
-создать условия для профессионального роста каждого работника.
Основные принципы подбора и расстановки кадров: принцип
соответствия, принцип перспективности и сменяемости.
Мы считаем, что расстановка персонала обязана организовывать
согласованную деятельность коллектива, учитывая объем, характер и
сложность осуществляемых работ.
Исходными данными для отбора и расстановки кадров служат:
- кадровая политика и философия предприятия;
- Трудовой кодекс РФ;
- материалы аттестационных комиссий;
- штатное расписание;
- Положение об оплате труда и его стимулировании;
- Положение о подборе и расстановке кадров.
- контракт сотрудника;
- должностные инструкции;
- личные дела сотрудников
21
.
Все свободные рабочие места в организации должны быть заняты с
учетом личных желаний работников. При подборе и расстановке персонала,
несомненно, надо учитывать квалификацию работника, его пол и возраст,
социальную активность. Однако при расстановке кадров важно учесть и
социально - психологический аспект совместимости работников.
Главная задача подбора и расстановки персонала состоит в решении
вопроса наилучшего размещения персонала с учетом выполняемых работ. В
21
Побегайлов, О.В. Некоторые аспекты подбора и отбора кадров // ИВД. - 2012. - №4-1. - С.150.