44
Данные рисунка свидетельствуют о том, что по возрастному критерию в
структуре персонала Филиала ООО «Лукойл- Центрнефтепродукт» в г. Туле
преобладают работники в возрасте от 30 до 39 лет. Их доля в общей
численности персонала составила 45%. Наименьшей является доля работников
в возрасте от 18 до 29 лет. Она составила 7,5%.
Структура персонала Филиала ООО «Лукойл- Центрнефтепродукт» в г.
Туле по уровню образования представлена на рисунке 6.
20%
17,50%
47,50%
15%
Высшее образование по специальности Высшее образование не по специальности
Среднее специальное образование Среднее образование
Рисунок 6- Структура персонала Филиала ООО «Лукойл-
Центрнефтепродукт» в г. Туле по уровню образования
Из рисунка видно, что наиболее многочисленной в общем количестве
работников предприятия является группа работников со средним специальным
образованием, доля которой составила 47,5%. Наименьшей является доля
работников со средним образованием. Она составила 15%. Обращает на себя
внимание и тот факт, что совокупная доля работников с высшим образованием
составила 37,5%. В основном это работники относящиеся к категории
руководителей и специалистов.
Структура персонала Филиала ООО «Лукойл- Центрнефтепродукт» в г.
Туле по стажу работы на данном предприятии показана на рисунке 7.
45
47,50%
32,50%
20%
До 5 лет
5-9 лет
Более 10 лет
Рисунок 7- Структура персонала Филиала ООО «Лукойл-
Центрнефтепродукт» в г. Туле по стажу работы на данном
предприятии
Из рисунка видно, что на предприятии преобладают работники со стажем
работы до 5 лет. Их доля составила 47,5%. Если учесть, что исследуемое
предприятие работает уже более 12 лет, то такая высокая доля работников со
стажем работы до 5 лет может рассматриваться как фактор высокой текучести
кадров. На протяжении всего периода существования предприятия на нем
работали 28 человек (стаж работы более 10 лет), что составило 20% от общей
численности персонала.
2.3. Анализ движения персонала ООО «Лукойл- Центрнефтепродукт»
Численность персонала Филиала ООО «Лукойл- Центрнефтепродукт» в г.
Туле не оставалась постоянной. Динамика численности персонала предприятия
показана в таблице 6
46
Таблица 6
Показатели численности персонала Филиала ООО «Лукойл-
Центрнефтепродукт» в г. Туле
Показатель
Значение показателя по годам
2014 год
2015 год
2016 год
Численность работников,
состоящих в списочном составе
предприятия чел
142
143
140
Численность работников,
состоящих в несписочном
составе
4
3
0
Среднесписочная численность
персонала, чел.
134
136
132
Данные таблицы 6 отражают отрицательную тенденцию в изменении
численности персонала Филиала ООО «Лукойл- Центрнефтепродукт» в г. Туле
по основным его категориям. При этом необходимо отметить, что штат
предприятия сформирован в основном за счет работников, включенных в
списочный состав. Численность работников, состоящих в несписочном составе
невелика. В 2014 и 2015 гг. она составила 4 и 3 человека соответственно, а в
2016 в производственной деятельности предприятия участвовали только
работники списочного состава. Среднесписочная численность персонала была
определена по данным табельного учета персонала Филиала ООО «Лукойл-
Центрнефтепродукт» в г. Туле. На протяжении всего исследуемого периода
наблюдаются отклонения среднесписочной численности предприятия от его
фактической численности, что можно объяснить неявками работников на
работу по определенным причинам.
Изменение численности персонала Филиала ООО «Лукойл-
Центрнефтепродукт» в г. Туле происходило в результате движения персонала.
Расчет основных показателей движения персонала выполнен в таблице 7
47
Таблица 7
Показатели движения персонала Филиала ООО «Лукойл-
Центрнефтепродукт» в г. Туле
Показатель
Значение показателя по годам
2014 год
2015 год
2016 год
Число работников, принятых за
период, чел.
41
42
46
Число работников, выбывших за
период, чел.
44
41
49
Число работников, проработавших
весь период, чел
57
60
45
Число работников, выбывших по
причинам текучести кадров, чел.
40
38
44
Среднесписочная численность
персонала
134
136
132
Интенсивность оборота по приему
0,31
0,31
0,35
Интенсивность оборота по выбытию
0,33
0,31
0,37
Коэффициент постоянства
0,42
0,44
0,34
Коэффициент текучести
0,3
0,28
0,33
Коэффициент замещения
0,93
1,02
0,94
Наиболее распространенными показателями, используемыми для
оценки движения персонала предприятия являются коэффициенты,
отражающие интенсивность оборота по приему и интенсивность оборота по
выбытию. Динамика этих показателей отражена на рисунке 8.
0,31
0,33
0,31
0,3
0,35
0,37
0
0,05
0,1
0,15
0,2
0,25
0,3
0,35
0,4
2014 год 2015 год 2016 год
Рисунок 8 – Оборот по приему и выбытию персонала Филиала
ООО «Лукойл- Центрнефтепродукт» в г. Туле
Данные рисунка 8 отражают к концу 2016 г. повышение интенсивности
как оборота по приему, так и оборота по выбытию по сравнению с
предыдущими периодами. При этом необходимо отметить, что если в 2015 г.
оборот по приему на предприятии превысил оборот по выбытию, в 2016 г.
48
наблюдается превышение оборота по выбытию над оборотом по приему, что и
обусловило снижение общей численности персонала на 6 человек.
На рисунке 9 отражена динамика коэффициентов постоянства и
замещения персонала Филиала ООО «Лукойл- Центрнефтепродукт» в г. Туле.
Из данного рисунка видно, что коэффициент постоянства персонала к 2016 г.
сократился, что свидетельствует о неустойчивой тенденции изменения состава
персонала и об увеличении доли новых работников в их общей численности.
Данную ситуацию можно оценить отрицательно, так как увеличение доли
новых работников и соответственно снижение доли более опытных, приводит к
ухудшению квалификационной структуры персонала предприятия, росту затрат
на обучение новых работников, снижению производительности и качества
выпускаемой продукции
0,42
0,93
0,44
1,02
0,34
0,94
0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1,2
2014 год 2015 год 2016 год
Рисунок 9 – Динамика коэффициентов постоянства и
замещения Филиала ООО «Лукойл- Центрнефтепродукт» в г. Туле
Аналогичные выводы можно сделать по результатам анализа
коэффициентов замещения персонала. Так, в 2015 г. значение коэффициента
замещения было больше 1, что свидетельствует о полном замещении персонала
предприятия и о приросте его численности по сравнению с прошлым годом. В
2016 г. коэффициент замещения был ниже 1. Это означает, что не все
выбывшие на предприятии работники были заменены новыми.
Одним из основных показателей, характеризующих изменение
численности персонала предприятия, является коэффициент текучести кадров.
Данный коэффициент имеет не только экономическое, но и социально-
49
психологическое значение, так как его снижение может рассматриваться как
фактор роста удовлетворенности работников трудом, взаимоотношениями в
коллективе, системой стимулирования. Динамика коэффициента текучести
кадров для Филиала ООО «Лукойл- Центрнефтепродукт» в г. Туле показана на
рисунке 10
0,3
0,28
0,33
0,25
0,26
0,27
0,28
0,29
0,3
0,31
0,32
0,33
0,34
2014 год 2015 год 2016 год
коэффициент текучести кадров
Рисунок 10 – Динамика коэффициента текучести персонала
Филиала ООО «Лукойл- Центрнефтепродукт» в г. Туле
Данные рисунка10 отражают положительную тенденцию в изменении
показателей текучести кадров Филиала ООО «Лукойл- Центрнефтепродукт» в
г. Туле в 2014 - 2016 гг. Причем наибольший рост данного показателя
приходился на 2016 г. Тенденция роста данного показателя может быть оценена
отрицательно, так как свидетельствует не только о достаточно интенсивном
выбытии персонала предприятия, но и о росте его неудовлетворенности
трудом.
Таким образом, анализ показателей движения персонала Филиала ООО
«Лукойл- Центрнефтепродукт» в г. Туле позволяет выявить негативную
тенденцию в изменении численности и состава персонала предприятия. Она
проявилась в неполном замещении выбывших работников предприятия,
увеличении доли новых работников по сравнении с более опытными, что
50
свидетельствует о снижении общего уровня квалификации персонала, росте
коэффициента текучести кадров.
2.4. Анализ системы отбора персонала ООО «Лукойл-
Центрнефтепродукт»
Для оценки результативности отбора персонала в ООО «Лукойл -
Центрнефтепродукт» рассмотрим динамику показателей результативности
отбора, учитывая, что, если любой из этих показателей показывает тенденцию к
снижению, это означает, что наблюдается постепенное улучшение
эффективности рекрутинга и отбора персонала.
На рисунке 11 проиллюстрирована динамика изменения, рассчитанных в
таблице 8 показателей результативности отбора персонала в ООО «Лукойл -
Центрнефтепродукт».
Таблица 8
Динамика показателей результативности отбора в ООО
«Лукойл - Центрнефтепродукт»
№
Показатель
2014
г.
2015
г.
2016
г.
1
Среднее количество времени, в течение
которого вакансия остается открытой
(дней)
10
8
7
2
Отношение числа кандидатов, отвечающих
на объявление о вакансии к числу
кандидатов, приглашенных для собеседо-
вания
2,7
2,8
2,6
3
Отношение числа проведенных
собеседований к числу предложений занять
должность
1,6
1,4
1,5
4
Отношение числа предложений занять
вакантную должность к числу принятых
предложений
1,3
1,2
1,1
5
Отношение числа новичков, приступающих
к работе к числу новичков, успешно про-
шедших испытательных срок
1,3
1,2
1,25
6
Отношение числа новичков, приступающих
к работе, к числу новичков, оставшихся в
компании через 1 год
1,6
1,5
1,6
51
Рисунок 11 - Динамика показателей результативности отбора
в ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт»
Как видно из рисунка 2.2 почти все показатели, за исключением
показателя, показывающего отношение числа кандидатов, отвечающих на
объявление о вакансии к числу кандидатов, приглашенных для собеседования,
уменьшились в 2015 году по отношению к 2014 году, однако затем возросли в
2016 году. При этом, сравнивая значения показателей в 2016 году с 2014 годом,
можно сделать вывод о том, что в целом результативность отбора в 2016 году
стала лучше, чем в 2014 году, что подтверждается сокращением времени
заполнения вакансии, и сокращением или отсутствием роста всех других
рассмотренных показателей. Однако, рост в 2016 году отношения числа про-
веденных собеседований к числу предложений занять вакансию, снижение доли
новичков, продержавшихся в компании более 1 года и доли новичков, успешно
прошедших испытательный срок, говорит о наличии проблем в системе отбора
кадров в ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт».
Проанализируем теперь динамику коэффициента отбора персонала в
ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт» - таблица 9
52
Таблица 9
Расчет коэффициента отбора персонала
в ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт»
Показатель
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Общее количество кандидатов желающих
устроиться на работу в ООО «Лукойл -
Центрнефтепродукт»
88
97
116
Количество отобранных кандидатов
41
42
46
Коэффициент отбора
0,47
0,43
0,4
Снижение данного коэффициента в 2016 году по сравнению с 2014 годом
показывает, что в процессе отбора организация может быть более разборчивой
и даже «привередливой» при выборе претендентов.
Качественные показатели эффективность процесса поиска и отбора
кадров в ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт» можно охарактеризовать
следующим образом. Система отбора кадров относительно своевременна, так
как обеспечивает своевременное заполнение возникающих вакансий, и в
большинстве случаев у организации не возникает проблем из-за того, что поиск
кандидатов, отвечающих всем установленным требованиям, растягивается на
слишком долгое время. Улучшение показания своевременности
подтверждается также снижением среднего количества времени, в течение
которого вакансия остается открытой. Результативность системы отбора в ООО
«Лукойл - Центрнефтепродукт» не является оптимальной, так как далеко не все
отобранные работники обладают всеми характеристиками, необходимыми для
успешного выполнения должностных обязанностей и их приходится доучивать
и переучивать, что подтверждается высокой текучестью кадров предприятия и
неудовлетворительной динамикой таких показателей, как отношение числа
новичков, приступающих к работе к числу новичков, успешно прошедших
испытательных срок и отношение числа новичков, приступающих к работе, к
числу новичков, оставшихся в компании через 1 год.
Рассмотрим еще ряд рекомендуемых специалистами для анализа
53
показателей результативности отбора кадров - таблица 10
Таблица 10
Показатели результативности отбора
Показатель
Формула расчета
Цели применения
Показатель стоимости
вакансии (СВ)
СВ=ОЗ/Кпр
ОЗ - общая сумма затрат
на всех принятых со-
трудников за отчетный
период; Кпр - кол-во
принятых сотрудников
Для определения
окупаемости расходов в
найме
Показатель времени
работы над вакансией
(ВР):
ВР=Кд/Кпр
Кд - кол-во дней работы
над вакансией; Кпр -
кол- во принятых
сотрудников
Для планирования
ресурсов по подбору
персонала
Показатель текучести
персонала на
испытательном сроке
(Кпк):
Кпк=Купр/Кпр*100%
Купр - кол-во сотрудни-
ков, успешно прошедших
испытательный срок
Для оценки эффек-
тивности и качества
подбора
Показатель принятых
кандидатами
предложений о работе
(Ппр)
Ппр=Кпп/Кпс *100% Кпп
- общее кол-во принятых
предложений о работе за
отчетный период; Кпс -
общее к-во сделанных
предложений о работе
Для измерения эф-
фективности процесса
найма
Индекс привлечения
(ИП)
ИП=Кпр/СрЧ*100% СрЧ
- средняя численность
персонала за отчетный
период
Для проверки со-
отношения между
привлечением новых
сотрудников и затратами
Динамика указанных выше показателей в ООО «Лукойл -
Центрнефтепродукт» представлена в таблице 11. Рост показателей стоимости
вакансии в основном связан с ростом стоимости размещения объявлений о
вакансии в используемых СМИ и ростом стоимости услуг рекрутинговых
агентств.