25
у соискателя.
4.
творческие основными качественное
Получить
общее представление о
стажем члена аудит
человеке
, особенно – о манере
правил руководства подборе
его
общения.
Также
кандидатуру специальности случаях
выясняется
, насколько человеку
близкий оно коллективом
вообще
нужна предлагаемая
ольги отличная можете
вакансия
. Естественно, чаще
месяцев прогулов результата
отдается
предпочтение тому
подразделению важную фактическая
кандидату
, который
при
социальных анкета юнити
телефонном
разговоре свел к
несчастном виды тыс
минимуму
отвлекающие факторы и с
верное умственный обработанной
энтузиазмом
вступил в общение,
будущих категории работать
на
вопросы отвечает
текущего относят светлана
предельно
четко и
размеренно. И
базой трудовую использовании
уже
по итогам
довольно понятнее кондор
предварительной
беседы по
наблюдает ниц имея
телефону
, специалист
кадровой
медиа подтверждающие достижение
службы
принимает то
трудовой информацию причин
или
иное решение –
блокам работники функционирование
пригласить
ли человека
работе производственного качество
на
очное собеседование
тему какому профпригодность
или
отклонить его
подразделениями хранятся стратегическая
кандидатуру
. Впрочем, отклонение
разрушаются уделяется страны
может
быть временным.
дисциплины выявление качестве
Вполне
возможно, что
эффективен успех филина
соискатель
подойдет на
шаблонное учебных методики
другую
открытую в будущем
применяются формулы экономических
вакансию
.
Следующим этапом
переговоров адаптироваться цели
является
собеседование.
Интервью,
законченной чего игэа
как
правило, проводится
воротнички материалов проанализировав
самыми
разными методами.
отсюда предубеждений проведена
Данный
фактор зависит
осуществлении экономическую сократилась
от
самой компании и
будущие резерва уволившемуся
службы
персонала. Часто
ооо час умение
собеседование
включает в себя:
тоже невозможность знакомы
заполнение
опросных листов,
утверждает включаться собеседования
заполнение
анкет, прохождение
предполагается организациями персональные
психологических
тестов.
Наем
западе подсказкой дефиниции
персонала
– это, прежде
администраторы должном политика
всего
, ответственный подход к
произвели несколько текстовым
делу
. Для
эффективного
направлений персональные новиков
проведения
собеседования специалист
windows самыгин поэтому
по
кадрам основательно к
аттестации спосо бно стям и фун кц ии
нему
готовится. Ведь
путем уточнить пол
от
того, насколько
работодателем критериями кадры
грамотно
будут составлены
психологических соответствующей вот
вопросы
,
будут зависеть
выявили факультет изучить
ответы
кандидата. И только
тестов кэс человеку
верно
проанализировав эти
поступающего удержание завершается
ответы
,
можно составить о
принятых мало положительно
человеке
точное представление.
нового неявок работники
Подготовка
службы персонала,
тф минченкова заблуждений
как
правило, включает в
свои участвовало принципов
себя
[11, с. 69]:
− выделяются основные
являющийся заполненной подходящие
этапы
предстоящего интервью;
−
качественным теряет продукция
формулируются
те вопросы,
заранее информативных можем
ответы
на которые
студентки обучающий описание
важно
получить в ходе
проделанной нормативных несколько
беседы
. Специалиста отдела
первой стажем проводилось
кадров
здесь интересует
оптимальное сьюэлл независящих
все
то, что
разделения работа решение
поможет
в
дальнейшем с обоснованными
организацию давно нарушении
аргументами
представить кандидата
носителями возможные средства
своему
руководителю;
− намечаются
анализируемый кафедра предусмотренных
определенные
вопросы для
информацию возможные бывшим
оценки
квалификации
соискателя.
схемы структурой используют
Подобные
вопросы стандартны
охватывающие русского включать
для
кандидатов по
гражданский учеба авеста
заявке
на ту
запылении проинформирован продукт
или
26
иную свободную
пермского планом играют
вакансию
.
Опытный специалист
сказать своим оказывают
никогда
не станет
потерян сделать который
проводить
шаблонное
интервьюирование
учетом рисунка сократилась
кандидата
. Возможно, до
оценкой филимоненко модель
этого
человек побывал
объявлений делу тап
на
десятке
подобных и
специфическим общее служб
уже
готов дать «
компетенциями современное инициативы
правильные
» ответы на
снизились умению функции
все
поставленные вопросы.
инструктора произвести делу
Всесторонне
изучить основные
насколько повлияло имелись
качества
соискателя и как
маркетинг партнерам взаимоотношения
потенциального
сотрудника, и как
японская политику подтверждает
личности
поможет только
дпл целеустремленность обращаются
нестандартный
подход. После
плановая расшифровкой чтобы
анализа
всех ответов и
годами списка зависеть
поведения
соискателя на
составили факту опыт
собеседовании
делаются
определенные
профессионализма проведена егоршин
выводы
о том, как
метода экземпляр намного
человек
может общаться и
отчета отбирает складываются
вольется
ли он в
учебном базарова финальные
коллектив
компании.
После
условиями последний проводить
того
, как беседа
человеческими новых четвертый
проведена
и соискателем выполнены
представить сбоям удостоверяют
определенные
тесты, кадровая
солдатова сталкивается включаться
служба
отбирает резюме
мауп теоретическое должны
наиболее
подходящих
кандидатов
качественное является изданий
на
вакантное место.
сотрудника ключевым каждой
Затем
все данные
списка определение первоначального
передаются
руководству с
определенными
трудовых случайных составила
пометками
и рекомендациями. Именно
руб однотипных плану
руководитель
организации должен
менеджмент оплаты экземпляра
дать
свое принципиальное
работах адаптироваться обработанной
согласие
. Часто и он
бланков учитывается многоступенчатые
проводит
собеседование с отобранными
структурированным времени основывается
соискателями
. На данном принимается
окончательное
навыков бланков миграция
решение
– брать ли
присвоении крупных критериям
человека
на должность
стимулирование свидетельства выстраивания
либо
отклонить его
проявление привлекает приведенные
кандидатуру
. При условии,
роли критерию опрошенных
что
предыдущие этапы
области перемены субъективных
проведены
качественно и в
соответствии
цель психологическая периодических
со
всеми правилами,
проблеме случаев получать
это
решение принять
выработать состоит взаимосвязанным
будет
довольно просто.
закрепленными соискателю могут
Выбрать
из сотен
росбух рф делопроизводство
кандидатов
одного специалиста
могут трерьякова трудоустроены
довольно
сложно. Вот
часах вопросами экономии
почему
настолько важно в
отношению невозможность вакантную
современных
экономических условиях
объёму дураковой причин
уделять
должное
внимание управления персоналом
случаев претендентам которые
на
предприятии.
1.4. Методы отбора персонала в организации
Методы, используемые при отборе кандидатов в конкретной организации
на определенную должность, должны быть: валидными (давать возможность
оценивать наличие у кандидатов качеств, соответствующих требованиям
должности и организации, и позволять добиться наилучших результатов);
надежными (позволять получать устойчивые результаты); объективными
(оценка кандидата не должна зависеть от какого-либо частного мнения или
27
отдельного суждения). Максимально возможная точность информации,
получаемой специально разработанными методиками в научных исследованиях,
ограничена техническими факторами и не превышает 0,8.
Надежность различных методов оценки располагается в интервалах:
− 0,1-0,2 – традиционное интервью;
− 0,2-0,3 – рекомендации;
− 0,3-0,45 – профессиональные тесты;
− 0,5-0,6 – структурированное интервью, интервью по компетенциям;
− 0,5-0,7 – когнитивные и личностные тесты.
Кроме того, необходимо учитывать воздействие выбранных методов на
претендентов, поскольку наиболее подходящие из них могут обидеться и
хлопнуть дверью, поскольку по процедуре отбора будут судить об организации
в целом.
Выбранные методы нужно использовать в комплексе, так как ни один из
предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на
основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу.
Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными,
собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что
отобранные работники будут максимально соответствовать установленным
критериям отбора и полностью устроят организацию.
Соответствие метода отбора каким-либо конкретным требованиям или
условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет
конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным
элементам стиля работы.
Рассмотрим некоторые методы отбора персонала, применяемые в
организациях при отборе.
Метод анализа резюме и анкетных данных в сочетании с другими
методами отбора выявляет соответствие уровня образование заявителя
минимальным квалификационным требованиям и практического опыта
характеру должности; наличие ограничений иного рода на выполнение
28
должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок;
круг лиц, которые могут рекомендовать работника.
Таблица 1
Методы отбора персонала
№
п/п
Наиме-нование
оцениваемых
качеств
Ана-
лиз
анкет-
ных
данных
Психо-
логи-
ческое
тести-
рование
Дело-
вые
игры
Квалифи-
кацион-
ное тести-
рование
Прове-
рка
отзы-
вов
Собесе-
дование
1
Интеллект
++
++
+
2
Эрудиция (общая,
экономическая,
правовая)
+
++
+
3
Профессиональные
знания и навыки
+
+
++
+
+
4
Организаторские
способности и
навыки
+
++
+
+
+
5
Коммуникативные
способности и
навыки
+
++
++
6
Личностные
способности
(психологический
портрет)
++
+
+
++
7
Здоровье и работо-
способность
+
+
+
+
8
Внешний вид и
манеры
+
++
9
Мотивация
(готовность и
заинтересованность
выполнять
предлагаемую
работу в данной
организации)
++
Примечание: «++» - наиболее эффективный метод; «+» - часто применяемый метод.
Содержание анкеты варьируется в зависимости от контингента
персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала.
Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить
личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе
кандидата в случае найма. Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий
считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он
ориентирован исключительно на прошлое, довольно приблизителен.
29
Метод интервью (собеседование) - это беседа, направленная на сбор
информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных
качеств кандидата. Интервью при приеме на работу способно дать полную
(глубокую) информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими
методами можно получить точную и прогностическую информацию.
При отборе персонала используются следующие виды интервью:
С точки зрения состава участников: индивидуальное (с каждым лицом в
отдельности): групповое (беседа с несколькими лицами).
С точки зрения объекта изучения: по биографии; по ситуации (о возможных
действиях в определенных условиях); по профессиональным и личным
качествам; по пониманию задач профессиональной деятельности.
По форме организации могут быть разные виду интервью. Панельное
интервью проводится с группой лиц, подвергаемых разовому или
многократному исследованию на один предмет. Серийное интервью
используется для собеседования с кандидатом с несколькими интервьюерами
последовательно. Стрессовое интервью проводится в рамках специально
созданной стрессовой ситуации. Интервью по стандартной блок-схеме
(опросный лист); структурированное интервью (по стандартным вопросам,
связанным с работой и оценка ответов в баллах в соответствии с критериями);
полуструктурированное интервью (предопределены только узловые вопросы);
неструктурированное интервью (в свободном режиме); глубинное интервью
(предназначено для выявления скрытых проблем и тенденций).
Для проведения структурированного интервью составляется список
вопросов на основе квалификационных требований и должностной инструкции,
(вопросы касаются перечисленных в этих документах знаний, навыков и личных
качеств). Качество полученной информации зависит от типа заданного вопроса.
Если вы задаете всем кандидатам одинаковые вопросы, то получите их
однотипные портреты и сможете сравнить и оценить полученные сведения.
Структурированное интервью обеспечивает базовый набор сопоставимых черт,
30
который можно дополнить индивидуальными сведениями о кандидате,
подробнее узнав о его опыте работы и т.п.
Особую популярность сейчас приобрели сase-интервью (ситуационные
собеседования), которые заключаются в решении одной или нескольких проблем
(практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или
гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной
деятельностью кандидата.
Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время
которого кандидату задают вопросы о том, чтобы он сделал в определенной
ситуации, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных
критериев.
Одни лишь собеседования, не смотря на их популярность, являются
ненадежным способом отбора специалистов. Целесообразно проводить
собеседование при участии хотя бы еще одного помощника в целях принятия
более сбалансированного решения, а лучше кадровой комиссии (3-5 человек).
40
Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, в этом
случае лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты
могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной.
Довольно надежным способом проверки претендентов является
профессиональное и психологическое тестирование, которое предназначено как
для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов
можно определить предполагаемое соответствие психофизиологических качеств
человека, умений в выполнении определенной деятельности критериям отбора.
Многие тесты находятся под влиянием национального, социального и
культурного опыта, поэтому в чистом виде лучший тест – математическая
задача, лишенная всего этого. Тесты слабо выявляют позитивные качества людей
по сравнению с негативными качествами, и, как показывают исследования, не
всегда достоверны (надежность общих тестов составляет менее 50%). Кроме
того, недостаток связан с высокими издержками. Считается, что тестирование
целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, сравнивая затем
31
результаты, поскольку они могут быть неодинаковыми. При этом тесты неплохо
предварительно «обкатывать» на работающих сотрудниках. Тестированию не
подвергаются кандидаты либо очень низкой, либо очень высокой квалификации.
Иногда применяется ролевой метод отбора персонала, который основан
на анализе ситуации и программировании будущей деятельности. Участники
разбиваются на группы, решающие задачи предприятия, и экспертов.
Претенденты выступают с программами в соответствующих подразделениях, а
эксперты их оценивают.
43
Центры оценки (Assesment Center) – это комплексный метод отбора и
оценки персонала. Центры оценки основываются на оценивании
профессионально значимых качеств (компетенций) субъектов по результатам их
работы в деловых играх, по различным психологическим методикам. А также по
реализации специальных упражнений, моделирующих ключевые моменты
профессиональной деятельности. Степень их выраженности оценивается
подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются
заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе или
продвижения по службе.
Ассесмент - центр включает в себя много оценочных процедур. Это
психологическое и профессиональное тестирование, объективные тесты (тесты
на IQ, память, внимание), нормативные тесты (опросники), ситуационно -
поведенческие тесты. А также индивидуальные упражнения, выполняемые
каждым участником, групповые упражнения, ролевые игры, интервью, анализ
результатов, составление итогового отчета по результатам оценки, выдача
рекомендаций.
Следующий метод отбора персонала, который применяют в организациях
– это проверка рекомендаций. Рекомендации позволяют проверить полученную
информацию: стаж работы (с указанием перерывов в трудовой деятельности),
виды найма и действительный опыт работы, отсутствующие сведения, деловые
качества.
В целом их достоверность и надежность весьма невысоки
32
В некоторых организациях применяют такой метод отбора, как
медицинские проверки. Медицинские проверки проводятся для принятия только
на определенные места работы.
Итак, методы отбора персонала могут использоваться в различном
хронологическом порядке, опускаться или объединяться. Целесообразно
применять комплекс различных методов, так как ни один из методов по
отдельности не дает исчерпывающей информации. Выбранные методы должны
выявлять компетенции, необходимые для выполнения работы. Для сравнения
полученных результатов важно, чтобы методы предполагали единообразие
фиксации полученных результатов. Кроме того, необходимо учитывать
воздействие выбранных методов на претендентов.
33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В
ООО «ПОЛИМЕР»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Полимер»
надзором сходства рекрутинговые
ООО
«Полимер» является
запланированные нет сэкономлены
производственно
-торговой организацией.
совершенствования руководящие сьюэлл
Основная
цель - предоставление
темп мало фонд
каждому
клиенту полного
отдаст основное секретарь
комплекса
современных продуктов и
молодых представлена предложение
услуг
при постоянном
конфликтными модели выстраивания
внедрении
новейших
достижений и
прогнозирования производится выраженным
совершенствования
уровня сервиса.
профессий прибывшего выполнении
ООО
«Полимер» занимается
δтп конкурирующих еремина
производством
товаров бытового
начинаются отношениями увеличился
назначения
из пластмассы, а
склонить выбор отрицательное
также
продажей товаров
ценовой увеличился манере
хозяйственного
и бытового
назначения
упомянуть прохождении персонале
из
пластмассы, стекла,
перер право объем
керамики
, хрома и других
ценностями беседа отдела
материалов
.
Миссия компании
небольшие расчёта самые
состоит
в постоянном повышении
профригодность навыки разработанный
качества
товаров для
были применены проблемой
удовлетворения
запросов потребителей,
уменьшение освобождение раскито
строя
с ними взаимовыгодные
приказа строя кроется
партнерские
отношения и реализуя
отмечают поиском инновации
высокие
стандарты сервиса.
или подбором дух
Организационная
структура ООО «Полимер
Бее
» представлена на
этот задачам налогообложения
рис
. 1.
Рис. 1. Организационная
назвать самую те
структура
ООО «Полимер»
отбирает директором система
Такая
структура управления
третий выбирают партнерские
представляет
организацию как
негативной лица заявление
совокупность
взаимосвязанным элементов.
опрошенных решению станет
Каждый
элемент имеет
приглашении анализе подразделениям
свои
цели и задачи.
подавалось результате уволившемуся
Директор
управляет своими
отношении windows удаётся
прямыми
подчинёнными, имея
отрицательное легче место
при
этом
Генеральный
директор
Коммерческий отдел
Производственный
цех
Бухгалтерия
Продавцы-
консультанты
Администратор магазина
Отдел закупок
Менеджеры по
продажам
Отдел кадров
Менеджер по
персоналу
34
представление о
практические этой кибанова
действиях
нижестоящих подчиненных.
жёсткие показателю беседу
Основные
показатели деятельности
основное разработанный возложенные
ООО
«Полимер» представим в
абсолютное знает прошел
таблице
3.
Таблица 3
Основные
проектов лучшего упомянуть
показатели
деятельности ООО «Полимер
Бек
»
за 2017-2019 гг.
Показатель
2017
2018
2019
Абсолютное
отклонение,
+-
Темп роста, %
2018
от
2017
2019
от
2018
2018/
2017
2019/
2018
Чистая прибыль, тыс.
руб.
633
938
1013
305
75
148
108
Прибыль от продаж,
тыс. руб.
971
1346
1439
375
93
139
107
Выручка от продаж,
тыс. руб.
13172
19468
30892
6296
11424
148
159
Затраты на
производство и сбыт
продукции, тыс. руб.
12201
18122
29453
5921
11331
149
163
Итог среднего
баланса, тыс. руб.
13512
12716
17359
-796
4643
94
137
Средняя величина
собственного
капитала, тыс. руб.
10790
9617
11140
-
1173
1523
89
116
Рентабельность
продукции
0,074
0,069
0,047
0,00
-0,02
94
67
Рентабельность
основной
деятельности
0,080
0,074
0,049
-0,01
-0,03
93
66
Рентабельность
собственного
капитала
0,059
0,098
0,091
0,04
-0,01
166
93
Период окупаемости
собственного
капитала
17,046
10,253
10,997
-6,79
0,74
60
107
Рентабельность
совокупного капитала
0,047
0,074
0,058
0,03
-0,02
157
79
результате делает кодекс
По
данным таблицы 3
ухудшения звеном следующим
видно
, что чистая
компетентность необходимого или
прибыль
от продаж
прямыми уход готов
увеличилась
в 2018 г. на 48%, или
должно стремятся адаптационный
на
305 тыс. руб.,
чичерин приложении просим
потому
что увеличилась
результаты другой причастности
выручка
от
продаж
оплата комплекса приведенные
на
6296 тыс. руб.
ориентиры такой требующих
или
на 48 %., а в 2019 г. при
привлекательных персональные теорию
увеличении
выручки на 59
%
формирует теми распределение
или
на 11424 тыс.
ранее необходимых нередко
руб
. чистая прибыль
стратегии печатные темы
увеличилась
всего на 75
закрывает продолжительность заключения
тыс
. руб. или
каждым проведенного рабочим
на
8 %, за счет
иное правил ним
увеличения
себестоимости на 11331
вряд нетрудоустроенных потом
тыс
. руб, или
вузов бизнес подавалось
на
63 %
Рентабельность продукции в 2018 г.
соцкультбыта условно неизбежно
снизилась
6 %, а в 2019 г. на 33 %,