34
На сегодняшний день компания SCA осуществляет свою деятельность
по всему миру. Основными рынками являются Европа и Северная Америка. В
десятку крупнейших рынков входят такие страны как: Германия, Франция,
Великобритания, США, Швеция, Испания, Мексика, Нидерланды, Италия, и
Россия.
Компания имеет производственные мощности почти в 40 странах мира и
осуществляет продажи в 150 странах мира. Штат сотрудников Компании SCA
насчитывает 46000 сотрудников. Продажи в 2016 году составили 117 млн.
шведских крон (12,4 млн. евро).
В России Компания начала свою операционную деятельность в 1994
году через дистрибьютерскую Компанию. В 1996 году был открыт центральный
офис в г. Москва. В 1997 году было создано юридическое лицо ООО «Статус».
На сегодняшний день Компания владеет тремя производственными
площадками на территории Российской Федерации: фабрика по производству
бумажной продукции в г. Светогорск/Каменногорск (Ленинградская область)
была приобретена в 1998 году. Спустя десять лет у Компании появилась
потребность в расширении локального производства и укрепления своих
позиций на локальном рынке. В связи с эти было принято решение о
строительстве еще двух фабрик. В 2008 году были запущены еще две фабрики:
фабрика по производству бумажной продукции в г. Советск (Тульская область)
и фабрика по производству товаров личной гигиены в г. Венев (Тульская
область).
Компания SCA уделяет большое внимание ответственному
природопользованию.
Рассмотрим более подробно организационную структуру Компании в
России.
Организационная структура Компании в России
Организационная структура Компании SCA в России частично
представляет собой холдинговую и является совокупностью подразделений
35
продаж и маркетинга, производственных и функциональных подразделений (см.
Приложение 1).
Организационная структура подразделений продаж и маркетинга
включает в себя три бизнес подразделения:
Отдел продаж товаров народного потребления (Consumer Goods)
производство и продажа брендов Libero, Libresse, Zewa;
Отдел продаж профессионального ассортимента (Away-from-Home)
производство и продажа бренда Tork;
Отдел продаж предметов медицинского назначения (Incontinence Care)
производство и продажа бренда TENA.
Руководители отдела продаж подчиняются напрямую европейским
руководителям, которые, в свою очередь, подчиняются, президенту данного
подразделения Компании.
Производственные подразделения в России включают в себя:
Производство бумажной продукции (фабрики в г.
Светогорск/Каменногорск, Советск)
Производство товаров личной гигиены (фабрика в г. Венёв)
Руководители производственных подразделений, также подчиняются
напрямую европейским директорам по производству.
Функциональные подразделения (Shared Services) обеспечивают
слаженную работу всех вышеперечисленных подразделений Компании.
Функциональные подразделения включают в себя:
Административно-кадровый отдел;
Административно-финансовый отдел;
Административно-хозяйственный отдел;
Отдел информационных технологий;
Отдел закупок;
Отдел корпоративных коммуникаций;
Отдел по работе с персоналом;
Юридический отдел.
36
Для того, чтобы проанализировать работу системы найма персонала в
Компании, рассмотрим более подробно организационные структуры отдела по
работе с персоналом и команды по найму персонала.
Ниже в таблице представлены данные по ключевым показателям
деятельности команды по найму персонала, которые закреплены в локальных
нормативных актах ООО «Статус»:
Таблица 7
Сводная информация о ключевых показателях результативности
работы команды по найму персонала ООО «Статус»
Показатель
До внедрения
системы (до
января 2015
г.)
Текущие
данные
(апрель 2017
г.)
Цель
Срок закрытия вакансии
(дн.)
65
68
50
Количество откликов на
вакансии (шт.)
>55
>75
>100
Текучесть персонала во
время испытательного срока
(%)
5
3
2
Количество вакансий,
закрытых кадровыми
агентствами (шт.)
19
14
2
Расходы на подбор
персонала (руб.)
3 018 000
2 442 000
2 200 000
Анализ полученных данных позволяет сделать следующие выводы:
внедренная система найма персонала показала достаточно позитивные
результаты работы в течение двух лет, тем не менее, ни один из ключевых
показателей, стоящих перед командой по найму персонала не достигнут на
100%.
Для более точной формулировки проблемы, стоящей перед ООО
«Статус» в области найма персонала, на данном этапе, были разработаны гайды
(см. Приложение 2) и проведены пилотные интервью с экспертами (Директором
по работе с персоналом и Директором по найму персонала). Благодаря данному
опросу, были выявлены основные сильные и слабые стороны текущего
процесса. Результаты пилотного исследования приведены ниже.
37
Эксперты выделяют основных причины, снижающие результативность
работы команды и мешающие достигать поставленных KPI:
1. Умение и готовность Линейных менеджеров самостоятельно вести
процесс найма персонала
Эксперты отмечают две ключевых проблемы в данной области:
отсутствие навыков отбора персонала и нежелание принимать новый процесс и
следовать ему.
«Линейные руководители привыкли к высокому уровню сервиса: раньше
они видели кандидата, уже прошедшего несколько типов отбора, им оставалось
лишь познакомиться с ним лично и формально подтвердить выбор. Всю работу
делали менеджеры по работе с персоналом. Сейчас же все кардинально
изменилось. Ответственность за подбор лежит полностью на Линейном
руководителе. Большинство из них отказываются принимать новые правила
игры» Директор по работе с персоналом Россия и СНГ.
«Есть Линейные менеджеры, которые имею большой опыт проведения
собеседований и отбора подчиненных в свою команду, но есть и те, для которых
это абсолютная новая область работы. Именно таким нам необходимо уделять
больше внимания: обучать техникам проведения интервью, умению оценивать
правильные компетенции, задавать правильные вопросы. Сейчас как такового
тренинга для этих целей у нас нет, по сути дела они учатся на своих ошибках,
цена которых, к сожалению, зачастую велика». Директор по найму персонала.
В то же время, эксперты отмечают, что большинство линейных
менеджеров не готовы принять новый процесс найма персонала в организации в
связи с тем, что у них отсутствует четкое понимание того, как процесс должен
работать, что входит в зону ответственности Линейного менеджера, менеджера
по работе с персоналом и менеджера по найму персонала: «Каждый понимает
процесс по-своему и уровень вовлеченности в каждом конкретном случае
может очень сильно отличаться, что безусловно сказывается на результате».
Директор по найму персонала.
38
Следовательно, можно сделать вывод о второй существенной проблеме,
стоящей перед процессом найма персонала в организации:
2. Понимание работы процесса найма персонала и распределения
ролей.
По итогам пилотных интервью было выявлено, что информация о
внедрении нового процесса, схема его работы не была представлена
сотрудникам, так или иначе, вовлеченным в процесс найма персонала. Можно
предположить, что у сотрудников разных категорий существует разное
понимание своей роли в данном процессе.
Еще одним важным фактором, отмеченным респондентами, стала:
3. Работа с электронной системой найма персонала.
На сегодняшний день в организации установлена электронная система
Lumesse TalentLink. Функционирование данной платформы вызывает нарекания
со стороны всех участников, которые тем или иным образом сталкиваются с
работой в данной системе.
«Очень много жалоб я слышу касательно системы: это и публикация
вакансий, и отклики кандидатов, закрытие вакансий через систему. По сути
дела, платформа, которая должна упрощать процесс администрирования
наоборот усложняет его». Директор по найму персонала.
Не стоит забывать и о внешних факторах, которые оказывают влияние на
работу системы найма персонала. Одним из таких факторов эксперты
называют:
4. Узнаваемость бренда работодателя.
Этот фактор в целом оказывает огромное влияние на работу Компании
на рынке, и в то же время влияет и на рекрутмент, особенно на такие
показатели, как количество и качество откликов на вакансии:
«Безусловно, нам сложно конкурировать с более известными
конкурентами, чьи имена на слуху. Зачастую, кандидат делает выбор
исключительно в пользу имени Компании, даже не интересуясь тем, что же
предлагаем мы». Директор по работе с персоналом Россия и СНГ.
39
По итогам пилотного исследования руководителями были выделены
основные направления, нуждающиеся, на их взгляд, в улучшении. Среди них:
1. Умение и готовность Линейных менеджеров самостоятельно вести
процесс найма персонала;
2. Понимание работы процесса найма персонала и распределения
ролей;
3. Работа с электронной системой найма персонала;
4. Узнаваемость бренда работодателя.
В рамках дальнейшей работы была разработана модель исследования,
которая позволила детально изучить и проанализировать сильные и слабые
стороны текущего процесса. Дизайн исследования представлен в следующих
параграфах главы.
Представим изменение финансовых показателей деятельности ООО
«Статус» (табл. 8).
Таблица 8
Показатели эффективности работы ООО «Статус»
Наименование показателя
2015
г.
2016
г.
2017
г.
Темп
прироста, % к
2015 г.
2016г.
2017
г.
Выручка, тыс. руб.
75685
10977
9
12462
7
45,0
64,7
Себестоимость, тыс. руб.
83395
10944
0
11986
6
31,2
43,7
Прибыль от продаж, тыс. руб.
-7710
-339
4761
-
-
Чистая прибыль, тыс. руб.
2499
3537
6101
41,5
144,1
Рентабельность продаж, %
-10,2
-0,3
3,82
-
-
Рентабельность основной
деятельности, %
3,0
3,2
5,1
6,7
70,0
По данным таблицы 8 видно, прибыль от продаж и чистая прибыль
предприятия значительно увеличиваются: в 2015 году прибыли от продаж не
было, убыток составлял 7710 тыс., руб., а в 2017 году прибыль составила 4761
тыс. руб., то есть прирост составил 12477 тыс. руб., а чистая прибыль
увеличилась на 144,1%.
40
В результате увеличения прибыли, показатель рентабельности продаж
вышел из минуса и в 2017 году составил 3,8%, а показатель рентабельности
основной деятельности увеличился с 3% до 5,1%. Это говорит об увеличении
эффективности функционирования предприятия.
Представим основные технико-экономические показатели деятельности
ООО «Статус» (табл. 9).
Таблица 9
Технико-экономические показатели ООО «Статус»
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменение, к
2015 г. (+/-)
2016 г.
2017 г.
Среднесписочная
численность персонала, чел.
277
281
284
7
7
Основные фонды, тыс. руб.
32635
21279
21527
-11356
-11108
Оборотные средства, тыс.
руб.
65388
82190
114999
16802
49611
Выручка от продаж, тыс.
руб.
75685
109779
124627
34094
48942
Производительность, тыс.
руб./чел.
273,23
390,67
438,8
117,44
165,57
Фондоотдача, руб./руб.
2,3
5,2
5,8
2,8
3,5
Фондовооруженность, тыс.
руб./чел.
117,4
75,2
75,5
-42,2
-41,9
Оборачиваемость оборотных
средств, оборотов
1,2
1,3
1,1
0,2
-0,1
Материалоотдача, руб./руб.
2,3
2,2
2,1
-0,1
-0,1
Затраты на один рубль
товарной продукции, коп.
110
104
98
-6
-12
На основании данных таблицы за три года исследования с 2015 г. по
2017 г. можно отметь, что производительность труда и фондоотдача
увеличилась. Этой тенденции способствовало увеличение объемов продаж в
ООО «Статус». Производительность выросла на 165,57 тыс.руб./чел. (на
60,6%), а фондоотдача - на 3,5 руб.
Рост выручки от реализации продукции на 64,7% и более высокий рост
стоимости оборотных средств- на 75,9%, привели к снижению оборачиваемости
41
оборотных средств за период исследования на 0,1 оборота. Это говорит о
снижении эффективности производственной деятельности. Данному явлению
также способствуют следующие негативные явления: на 41,9 пункта снизилась
фондо-вооруженность, на 0,1 пункта сократился показатель материало-отдачи.
Как положительный фактор - снижение затрат на рубль товарной продукции,
которые снизились за три года на 12 копеек.
Таким образом, делаем вывод о том, что необходимо предпринять меры
по повышению эффективности производственно-хозяйственной деятельности
ООО «Статус» в части использования материальных и оборотных средств.
2.2. Анализ кадрового состава ООО "Статус"
Всесторонний и глубокий анализ использования труда и заработной
платы является важным средством достижения и преумножения трудовых
успехов производственных коллективов. Источниками информации для анализа
являются план по труду, статистическая отчетность предприятия «Отчет по
труду», данные табельного учета отдела кадров.
При анализе состава и структуры и при оценке выполнения плана по
численности необходимо изучать данные по каждой категории работников в
отдельности, так как различные категории работающих играют неодинаковую
роль в процессе выпуска продукции. Выявление размеров отклонения в
численности по категориям дает представление о том, как обеспечено
предприятие необходимыми кадрами. Сопоставление данных о численности по
разным категориям позволяет судить о степени обоснованности
количественного соотношения между ними.
Весь персонал ООО «Статус» можно разделить на следующие
категории:
1. Основные рабочие
2. Вспомогательные рабочие
3. Руководители, в состав которых входят генеральный директор,
учредители предприятия, руководители структурных подразделений и пр.
42
4. Специалисты, в состав которых входят, бухгалтеры, экономисты, и др.
5. Служащие, которые включают в себя младший обслуживающий
персонал.
Анализ структуры персонала представим в таблице 10.
Таблица 10
Структура персонала ООО «Статус» на конец года
Категория персонала
2015 г.
2016 г.
2017 г.
чел.
В %к
итогу
чел.
В %к
итогу
чел.
В %к
итогу
Основные рабочие
150
54,0
158
55,8
158
55,4
Вспомогательные рабочие
49
17,6
50
17,7
50
17,5
Специалисты
40
14,4
37
13,1
39
13,7
Служащие
1
0,4
0
0,0
0
0,0
Руководители
38
13,7
38
13,4
38
13,3
Итого персонала
278
100
283
100
285
100
В таблице 10 отражено изменение удельного веса численности
работников ООО «Статус»за период 2015-2017 гг. в разрезе категорий
персонала. По представленным данным следует отметить, что в 2015 г.
численность всего персонала в ООО «Статус» насчитывала 278 чел., из которых
57% составляли основные рабочие и 17,6%- вспомогательные рабочие.
Наименьший удельный вес занимали служащие (0,4% или 1 человек).
В 2016г.г. картина несколько меняется. В частности, имеются тенденции
к увеличению как численности, так и удельного веса основных рабочих, по
остальным категориям работников наблюдается снижение доли в общей
численности персонала предприятия.
Динамика структуры к 2017 г. показывает рост удельного веса
специалистов, за счет чего незначительно уменьшилась доля основных
категорий персонала. При этом общая численность персонала увеличилась на 7
чел. за весь период.
Представленная динамика структуры персонала ООО «Статус»
позволила сделать вывод, что за анализируемый период 2015-2017 г.г. удельный
43
вес основных рабочих вырос на 1,4%, достигнув наибольшей за анализируемый
период отметки в 2016 г. 55,8% от общей численности персонала предприятия.
Доля вспомогательных рабочих снизилась на 0,2% за три года
исследования; доля специалистов снизилась на 0,7%; доля руководителей
снизилась на 0,4%, служащие в структуре персонала в 2016-2017гг отсутствуют.
В целом значительных изменений в структуре персонала не
наблюдается.
Кроме структуры персонала по категориям, интересно знать
квалификационный состав рабочих и структуру персонала по возрасту (табл.
11, 12)
Таблица 11
Квалификационный состав персонала ООО «Статус»
Категории
персонала
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Чел.
Структур
а,%
Чел.
Структур
а,%
Чел.
Структур
а,%
Численность, всего
278
100,0
283
100,0
285
100,0
Специалистов
Из них с высшим
образованием
40
25
14,4
9,0
37
24
13,1
8,5
39
27
13,7
9,5
Служащих
Из них с высшим
образованием
1
0
0,4
0,0
0
0
0,0
0,0
0
0
0,0
0,0
Руководителей
Из них с высшим
образованием
38
38
13,7
13,7
38
38
13,4
13,4
38
38
13,3
13,3
Таким образом, увеличилось число специалистов с высшим
образованием, все руководители имеют высшее образование.