44
Таблица 12
Возрастной состав персонала ООО «Статус»
Группа
работников
по возрасту,
лет
2015г.
2016г.
2017г.
Чел.
Структура,%
Чел.
Структура,%
Чел.
Структура,%
18-25
25-40
40-55
55-65
Свыше 65
Итого
52
102
63
56
5
278
18,7
36,7
22,7
20,1
1,8
100,0
53
105
67
54
4
283
18,7
37,1
23,7
19,1
1,4
100,0
55
107
67
52
4
285
19,3
37,5
23,5
18,2
1,4
100,0
Таким образом, наибольшая часть работников ООО «Статус» - от 25 до
40 лет, причем удельный вес этой категории увеличивается, как и работников
до 25 лет, при этом снижается доля работников более старшего возраста, то есть
существует тенденция к омоложению персонала.
В таблице 13 представим данные по плановой и фактической
численности персонала ООО «Статус».
45
Таблица 13
Обеспеченность персоналом ООО «Статус»
Категории
персонала
2015 г.
2016 г.
2017 г.
план
факт
план
факт
план
факт
Численность, чел.,
всего
337
278
329
283
328
285
в т.ч. рабочих
241
199
242
208
239
208
специалистов
49
40
43
37
45
39
служащих
1
1
1
0
1
0
руководителей
46
38
43
38
43
38
Для выполнения плана продаж в 2017 г. ООО «Статус» необходимо было
иметь основных и вспомогательных рабочих больше на 43 чел. Это
свидетельствует о том, что основным фактором роста объема продаж является
именно рост производительности труда, а не абсолютный прирост численности
рабочих.
В целом можно сделать вывод, что ООО «Статус» укомплектован
кадрами и происходящие изменения в составе и структуре персонала
незначительны. Результаты данного анализа должны найти отражение в
разработке мер по повышению эффективности использования трудовых
ресурсов, совершенствованию их профессионально-квалификационной
структуры.
Одним из направлений повышения отдачи использования труда данной
категории работников является разработка плана повышения их квалификации,
а затем контроль и оценка его выполнения.
Выше анализировалась обеспеченность трудовыми ресурсами в статике,
т.е. на определенную дату. Но численность работников не остается постоянной,
она непрерывно меняется, так как в течение периода происходит наем и
увольнение работников. Поэтому возникает необходимость анализа
численности персонала за определенный период. Причины движения кадров
вытекают из потребностей предприятия и удовлетворения запросов самих
46
работников, поэтому в процессе анализа необходимо тщательно изучить
причины, вызывающие движение кадров. Данный процесс изучают в двух
направлениях: внутренний и внешний оборот.
Планирование социального развития коллектива предприятия выступает
как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.
Таблица 14
Анализ выполнения плана социального развития коллектива ООО
«Статус»
Мероприятие
2015 г.
2016 г.
2017 г.
план
факт
план
факт
план
факт
Повышение
квалификации
персонала, чел.
5
4
5
4
6
6
Выдача абонементов
в бассейн, шт.
220
156
220
185
220
200
Выдача билетов в
театр, шт.
200
143
200
165
250
210
Проведение
корпоративных
вечеров, раз
3
3
2
2
2
2
Таким образом, показатели выполнения плана социального развития
коллектива ежегодно улучшаются, в 2017 году уже 6 чел. повысили
квалификацию, увеличилось количество посещающих посещать бассейн и
театр.
Под внутренним оборотом понимают перевод работников из одних
категорий персонала в другие. Под внешним оборотом понимают прием
работников на предприятие и выбытие из него. Внешний оборот делится на
необходимый и излишний. К необходимому обороту относится такое выбытие,
которое вызвано причинами государственного, производственного и
естественного характера. К излишнему относятся случаи увольнения рабочих
по собственному желанию, за прогул и другие нарушения производственной
дисциплины.
47
По данным о наличии и движении кадров в целом, а также по
категориям строится баланс ресурсов рабочей силы. Рассмотрим движение
персонала в ООО «Статус» (табл. 15).
Таблица 15
Баланс движения кадров в ООО «Статус», чел.
Годы
Наличие
на начал
о года
Поступило
Выбыло
Наличие
на конец
года
всего
в т.ч. по
источникам
всего
в т.ч. по
направлениям
1
2
3
4
1
2
3
4
5
2015
275
8
4
2
1
1
5
1
1
0
1
2
278
2016
278
10
5
3
2
1
5
0
0
0
3
2
283
2017
283
7
7
0
0
0
5
2
0
0
2
1
285
Источники поступления:
1- инициатива организации,
2- направление по трудоустройству,
3- по окончании учебных заведений,
4- перевод с других предприятий.
Причины увольнения:
1 - физиологического характера;
2 - армия;
3 - учеба;
4 - собственное желание;
5 -нарушение трудовой дисциплины.
Данные таблицы 15 говорят о том, что наибольшее поступление
сотрудников в ООО «Статус» за период исследования 2015-2017 гг. происходит
48
по инициативе предприятия и по направлениям о трудоустройстве. Так в 2015 г.
поступило соответственно 4 и 2 человек, в 2016 г. - 5 и 3 человека, а в 2017 г. - 7
чел. Также отмечено поступление работников по окончании учебных заведений
(особенно в 2016 г.).
А вот выбытие персонала происходит в основном по собственному
желанию и нарушению трудовой дисциплины. Так в 2015 г. и в 2016 г. по
собственному желанию выбыло 1 и 3 человека соответственно, а в 2017 г. ушли
2 работника. В 2015 г. и 2017 г. по физиологическим причинам выбыло по 1
человеку и 2 работника соответственно, что вызвано уходом работников на
пенсию. Увольнения вследствие нарушения трудовой дисциплины сократились
за период исследования до 1 человека.
На основе баланса движения кадров рассчитывается система
показателей характеризующих интенсивность движения трудовых ресурсов.
Результаты представим в виде таблицы 16.
Таблица 16
Показатели движения персонала ООО «Статус», %
Показатели
2015
г.
2016г.
2017г.
+/- за
три года
Коэффициент оборота по приему (Кп)
2,9
3,6
2,5
-0,4
в т.ч. по инициативе предприятия
1,4
1,8
2,5
1,1
Коэффициент оборота по выбытию
(Кв)
1,8
1,8
1,8
0,0
в т.ч. по причине физиологического
характера
0,4
0,0
0,7
0,3
по собственному желанию и
нарушению трудовой дисциплины
1,0
1,8
1,0
0,0
Коэффициент общего оборота (Кобщ)
4,7
5,3
4,2
-0,5
Коэффициент текучести (Ктек)
0,4
1,1
0,7
0,3
Коэффициент замещения (Кз)
160
200
140
-20
Коэффициент сменяемости (Кс)
1,8
1,8
1,8
0,0
Как видно из данных таблицы, наибольший коэффициент оборота по
приему персонала приходится на 2016 г. (0,036), что на 0,007 пункта больше
показателя по приему работников в 2015 г. Причем приток работников
приходится со стороны.
49
Коэффициент выбытия в целом по группе работников ООО «Статус» не
превышает коэффициент приема и держится на одном уровне- 1,8%. Анализ
направлений выбытия показывает, что в основном оно объясняется
увольнениями по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины.
Увольнение по собственному желанию лежит в основе формирования
коэффициента текучести. Как видно, он является наибольшим в 2016 г. (1,1%).
Основными причинами текучести в условиях объекта исследования являются
отсутствие материальных стимулов к труду, неудовлетворенность работников
условиями труда (тяжелые), мотивы личного характера (переезд на другое
место жительства, вступление в брак, рождение ребенка), а также прочие
причины. В 2017 г. текучесть кадров составляет 0,7%, что укладывается в
приемлемое значение (3%).
Проанализировав причины текучести кадров, необходимо наметить
меры по их снижению, например, организационного и экономического
характера, связанные с совершенствованием организации производства и труда.
Анализ остальных показателей движения труда подтверждает уже сделанные
выводы. Что касается коэффициента замещения, то число принятых работников
превышает число выбывших, поэтому можно полагать, что часть принятых на
работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть
принятых используется на вновь созданных рабочих местах.
Анализ показателей обеспеченности предприятия работниками, а также
показателей динамики движения кадров свидетельствует лишь о наличии
соответствующих категорий работников, однако эти показатели еще не
характеризуют уровень использования имеющихся кадров.
Проанализируем использование рабочего времени на предприятии.
Рабочим называется время, в течение которого работник выполняет
порученную ему работу. Показателем рабочего времени за определенный
период является фонд рабочего времени, который измеряется в человеко-днях
или человеко-часах. Величина его зависит от числа работников,
продолжительности рабочего периода (в днях) и продолжительности рабочего
50
дня. Информационной базой для анализа использования рабочего времени
являются данные внутренней отчетности отдела кадров, статистическая
отчетность.
Таблица 17
Использование рабочего времени по предприятию
Показатели
Значения по годам
Отклонен
ие, %, +/-
2015 г.
2016г
.
2017 г.
2017 к
2015,%
1. Среднегодовая численность
персонала, чел.
277
281
284
2,52
2. Среднее количество дней
работы одного работника
203
199
190,8
-6,0
3. Количество отработанных дней
всем персоналом (стр.1*стр.2),
чел-дн.
56231
55919
54187,2
-3,63
4. Средняя продолжительность
рабочего дня, час.
7,57
7,6
7,52
-0,7
5. Полезный фонд рабочего
времени 1 работника, час.
1536,7
1512,4
1434,8
-6,6
6. Полезный фонд рабочего
времени всего персонала, тыс.
чел-час.
425,7
425,0
407,5
-4,27
7.Коэффициент использования
календарного фонда рабочего
времени
0,533
0,524
0,498
-6,57
Анализ данных таблицы 17 показывает, что на предприятии количество
отработанного рабочего времени персоналом уменьшилось на 3,63% (или на
2043,8 чел-дн.) за 2015-2017 гг., и фонд рабочего времени, выраженный в тыс.
человеко-часах, уменьшился в 2017 г. по сравнению с 2015 г. на 4,27% (или на
18,2 тыс. чел-час).
Также снизился коэффициент использования календарного фонда
рабочего времени.
В таблице 18 представим баланс рабочего времени одного работника
ООО «Статус».
51
Таблица 18
Баланс рабочего времени одного работника ООО «Статус»
Показатель
Годы
Динамика за
три года
2015
2016
2017
абс.
отн.,
%
Календарный фонд времени, дн.
365
365
365
0,0
0,0
Количество нерабочих дней в году
111
111
111
0,0
0,0
Номинальный фонд времени, дн. (стр.
1-стр.2)
254
254
254
0,0
0,0
Невыходы на работу, дн. -всего , в т.ч.
- очередные отпуска
- отпуска по учебе
- по беременности и родам
- неявки по болезни
- неявки с разрешения администрации
- простои
- прогулы
51
25
3
15
5
3
-
-
55
25
3
15
6
3
-
2,0
63,2
26
4
17
6,5
2
0,5
7, 2
+12,2
+1,0
+1,0
+2,0
+1,5
-1
+0,5
+7,2
+23,
9
+1,0
4
+0,3
3
+0,1
3
+3,0
0
-66,6
-
-
Полезный фонд времени, дн. (стр.З-
стр.4)
203
199
190,8
-12,2
-6,01
Номинальная продолжительность
рабочего дня, ч.
7,9
7,9
7,9
0,0
0,0
Потери времени в связи с
сокращением длительности рабочего
дня, ч. – всего, в т.ч
- сокращение рабочего дня в ночное
время- простои
0,23
0,15
0,08
0,3
0,2
0,1
0,38
0,20
0,18
+0,15
+0,05
+0,1
+65,
2
+30,
0
+225
Средняя продолжительность рабочего
дня, ч. (стр.6-стр.7)
7,57
7,6
7,52
-0,05
-0,66
Полезный фонд рабочего времени
одного работника, ч (стр.5*стр.8)
1536,
7
1512,
4
1434,
8
-101,9
-0,07
Данные таблицы 18 говорят о том, что целодневные простои
увеличились за три года на 12,2 дней, сократив на эту величину полезный фонд
времени работника, что составляет 6,0% от величины 2015 г.
Если неявки с разрешения администрации и были снижены в 2017 г. по
отношению к 2015 г. (с 2 до 1 дня), то неявки по болезни увеличились на 1,5
дня, а прогулы составили 7,2 дня, что и явилось основной причиной
расхождения между полезными фондами рабочего времени 2017 г. и 2015 г. Это
свидетельствует о нарастающем неблагополучии с трудовой дисциплиной на
52
предприятии. Уменьшение целодневных простоев повысит уровень
использования явочного состава среднего персонала и снизит потребность в
численности работающих.
Анализ влияния использования труда на объем продаж по данным
таблицы 19.
Таблица 19
Динамика производительности труда ООО «Статус»
Показатель
Усл.
обоз
.
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменение,
2017 к 2015г
Абс.
Отн.,%
Выручка от
реализации, тыс. руб.
Nч
75685
109779
124627
48942
164,7
Среднегодовая
численность, чел.
В том числе рабочих
R
Rр
277
199
281
204
284
208
7
9
102,5
104,5
Среднегодовая
выработка на одного
работающего,
тыс.руб./чел.
На одного рабочего,
тыс. руб./чел.
D
Dр
273,23
380,33
390,67
538,13
438,8
599,17
165,57
218,84
160,6
157,5
Данные таблицы 19 показывают, что за период 2015-2017г.г. произошло
увеличение производительности труда работников ООО «Статус» с 273,23 тыс.
руб. до 438,8 тыс. руб. на одного работника. Таким образом, наблюдается
увеличение производительности труда всего персонала на 60,6%, рабочих- на
57,5%. Данные обстоятельства трехлетнего периода связаны с приростом
численности персонала на 2,52% и ростом производства на 64,7%. Значение
приращения численности работающих и их производительности труда
неодинаково. Первый фактор количественный, характеризующий
экстенсивность использования труда; увеличение рабочих мало сказывается на
показателях экономичности производства - себестоимости и других, так как
53
дополнительные работники означают и дополнительные затраты по заработной
плате.
Второй фактор в большей степени качественный, годовая выработка
работающего хотя и зависит от использования рабочего времени в течение года
(экстенсивность труда), но в большей степени она зависит от «чистой»
производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного
рабочего (интенсивность труда). В том случае, когда рост производительности
труда обгоняет рост средней заработной платы, это означает прямое снижение
себестоимости производства продукции, а следовательно, и повышение
рентабельности.
Следует также отметить, что заработная плата рабочих растет меньшими
темпами, чем их производительность за 2015-2017 гг. Коэффициент опережения
роста производительности над ростом заработной платы составляет 1,1.
Возникает необходимость рассмотрения вопросов по повышению заработной
платы труда рабочих, при этом нужно исходить из особенностей работы
менеджеров, т.к. именно они принимают заказы, т.е. от их деятельности зависит
заработок рабочих.
Таким образом, за анализируемый период в ООО «Статус» значительно
увеличилась производительность труда – на 60,6% и заработная плата- на 46%.
Рост производительности труда опережает рост заработной платы, что
соответствует условию расширенного воспроизводства. Такой же политики
следует придерживаться и в дальнейшем.
Используя данные таблицы 19 за 2015-2017 гг., найдем влияние факторов
на изменение выручки от реализации интегральным методом:
1) изменение выручки от реализации за счет изменения численности
работающих:
ΔN
ч
R
= D
0
ΔR + ΔDΔR/2, (1)
Где: