5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретико-методические основы отбора персонала в организацию ...... 9
1.1 Сущность отбора персонала, его содержание и место в системе кадрового
менеджмента организации ....................................................................................... 9
1.2 Отбор персонала как технология кадрового менеджмента ............................ 16
1.3 Основные источники набора персонала.......................................................... 24
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк» .............. 32
2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО «Сбербанк» ............ 32
2.2. Анализ методов и технологий отбора персонала в ПАО «Сбербанк» ......... 42
2.3 Современное состояние системы отбора персонала ПАО «Сбербанк
России» ................................................................................................................... 45
Глава 3. Направления совершенствования системы управления персоналом
ПАО «Сбербанк» .................................................................................................... 51
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию методов отбора персонала
ПАО «Сбербанк» .................................................................................................... 51
3.2 Оценка социально-экономической эффективности разработанных
мероприятий ........................................................................................................... 60
Заключение ............................................................................................................. 65
Список использованных источников .................................................................... 67
Приложения ............................................................................................................ 72
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена тем, что в настоящее время
стремительно видоизменяется структура мировой экономики и хозяйства.
Возникает острая конкуренция в формировании человеческих ресурсов
организации.
Профессионализм персонала, определенный набор его деловых и
личностных характеристик оказывает непосредственное воздействие не только
на успех и стабильность организации, но и на развитие общества в целом. В
связи с этим появляется необходимость формирования, а также применения в
организации современных эффективных методов отбора и набора персонала.
Данные технологии следует строить, принимая во внимание как внешние для
организации (состояние экономики в мире и стране, динамика рынка труда), так
и внутренние (стадии жизненного цикла организации, ее позиция в бизнесе
факторов).
Опираясь на опыт российских и зарубежных исследователей, можно
сформулировать основную цель системы управления персоналом: кадровое
обеспечение организации, эффективное использование, профессиональное и
социальное развитие персонала, под которым на современном этапе понимается
кадровый состав работников организации.
Именно от компетентности персонала, его профессиональных и
личностных качеств зависит стабильное развитие как организации, так и самого
общества. В связи с этим возникает потребность создания и использования на
предприятиях современных и эффективных методов отбора и набора персонала.
Такие методы создаются с учетом внешних (состояние экономики в стране и
мире, ситуация на рынке труда и другие) и внутренних (периоды жизненного
цикла фирмы, ее позиции в отрасли и другие) факторов. Зачастую
рекомендуется применение разработки профессиональных требований с учетом
определения будущих навыков сотрудника, создание (или адаптирование)
7
эффективных методик оценки и отбора рабочего персонала применительно к
конкретной организации, расчет экономического эффекта от их применения.
Отбор и набор персонала является начальным этапом в процессе
управления персоналом, от которого зависит вся последующая деятельность
организации. Целью механизма отбора персонала является получение
представления о возможностях претендента и соответствии их должностному
посту, с точки зрения претендента - получение достаточно полного
представления о характере предстоящей работы, о необходимых качествах и
квалификации. В свою очередь отбор персонала - серия мероприятий и
действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из
списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для
вакантного места работы и последующего найма.
Методологический подход отбора персонала должна ориентироваться на
обеспечение организации высококвалифицированным персоналом, поскольку
именно благодаря этому станет возможным достижение целей и дальнейшее
развитие предпринимательской деятельности. Следовательно, в целях
реализации такой ориентации предусматривают следующие направления, а
именно количественная потребность и профиль требований.
Изучению вопросов отбора персонала посвящены труды отечественных и
зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом:
М. Армстронга, В.Р. Веснина, С.В. Ивановой, А.Я. Кибанова, Д. Купера, М.И.
Магуры, С.К. Мордовина, А. Робертсона, В.А. Спивака и других. Впервые
серьезно вопросы теории управления персоналом были изучены в работах
Мэйо, Драккера, Макгрегора. Они - основоположники теории управления
персоналом.
В целом в работах названных авторов заложен фундамент современной
теории и методологии отбора персонала как его функции, обосновано их
применение для формирования конкурентности и вызывающей доверие
организационной среды.
8
Научное осмысление методологии отбора персонала как функции
кадрового менеджмента организации, выбор правильных методологических
ориентиров, разработка и внедрение технологий отбора способствуют
созданию в российских организациях и на предприятиях эффективной системы
кадрового менеджмента, что, несомненно, приведет к повышению
эффективности их деятельности и увеличению их конкурентоспособности.
Вместе с тем, характер исследований свидетельствует о неустойчивости
кадрового менеджмента как управленческой практики, не разработанности
стандартизированных процедур. Что позволяет заключить о необходимости
исследования теоретико-методологических основ отбора персонала в
организации.
Объект исследования – процесс отбора персонала.
Предмет исследования – механизм совершенствования системы отбора
персонала ПАО «Сбербанк».
Цель исследования – разработка направлений совершенствования
системы отбора персонала ПАО «Сбербанк».
Для достижения цели исследования поставлены следующие задачи:
1.изучить теоретико-методические основы отбора персонала в
организацию;
2.охарактеризовать современное состояние системы отбора персонала
ПАО «Сбербанк России»;
3.разработать и экономически обосновать направления
совершенствования системы отбора персонала ПАО «Сбербанк».
Источниками информации в работе послужили законодательные акты
РФ, учебные пособия, монографии, материалы периодических изданий, сайт
ПАО «Сбербанк».
Научная новизна исследования заключается в обосновании
эффективности технологического подхода к отбору персонала в банке; в
исследовании факторов и возможностей, обуславливающих повышение
эффективности системы отбора персонала в финансовой организации.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ
1.1 Сущность отбора персонала, его содержание и место в системе
кадрового менеджмента организации
Одним из факторов, лежащих в основе системы управления персоналом,
является отбор персонала, поскольку работа любой организации неизбежно
связана с необходимостью достижения укомплектованности персоналом.
Качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей деятельности
организации зависит от эффективности отбора. В связи с чем, к основным
целям проведения отбора персонала в организации относятся
1.достижение численной укомплектованности персонала;
2.достижение соответствия уровня профессиональной компетентности
персонала необходимому уровню требований к каждой должности.
В современной научной литературе разработано множество трактовок
понятия «отбор персонала». В наибольшей степени отражают суть понятия
следующие.
Согласно А.Я. Кибанову, отбор персонала - это процедура, посредством
которой организация выбирает одного или нескольких кандидатов, имеющих
право на участие в вакансиях из списка кандидатов
1
.
Согласно А.П. Егоршину, отбор персонала - это кадровый процесс, в
результате которого происходит поиск сотрудников на определенные
должности с учетом установленных профессиональных требований
2
.
Н. Демина заключает, что отбор персонала представляет собой процесс
изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью
установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном
1
Управление персоналом организации: учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. Издание: 4-е изд., доп. и перераб. –
М.: Инфра-М, 2017. С.48
2
Егоршин, А.П. Основы управления персоналом/ А.П. Егоршин. – М.: Инфра-М. –2015. С.98
10
рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов
наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации,
специальности, личных качеств
3
.
В качестве наиболее исчерпывающего определения стоит рассмотреть
трактовку С. Ивановой, согласно которой, отбор персонала – это система
мероприятий, реализуемая организацией, направленных на формирование
кадрового состава персонала, профессиональные и личностные компетенции
которого отвечали бы целям и задачам развития организации
4
.
Отбор персонала занимает важнейшее место в системе кадрового
менеджмента организации и общей системе управления работой организации в
целом (рис. 1).
Рис. 1 Место отбора персонала в системе кадрового
менеджмента организации
Отбор персонала предполагает взаимодействие с внешней среды
(соискатели, служба занятости, кадровые агентства) с целью достижения
важнейших целей кадрового менеджмента, а именно достижения численной
укомплектованности персонала, достижения соответствия уровня
профессиональной компетентности персонала необходимому уровню
требований к каждой должности, снижения текучести кадров.
3
Демина Н. Специфика системы подбора и отбора персонала в американских компаниях/ Н.В. Демина //
Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. –Т. 8. С. 61
4
Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С. Иванова. – 8—е изд., перераб. и
доп. – М. : Альпина Паблишер, 2015. С.96
Внешняя среда (соискатели, служба
занятости, кадровые агентства)
соответствие
профессиональной
компетентности
персонала
Формирование банка
данных о кандидатах
Отбор персонала
численная
укомплектованность
персонала
Организация
11
Процесс отбора персонала состоит из следующих компонентов и
связанных с ними процессов:
1.Процесс создания вакансии и формирование заявки на выбор.
Руководитель любого уровня может быть организатором создания
вакансии; сотрудник всегда является ключевым участником этого процесса,
потому что, в отличие от любого функционального руководителя, он включает
в себя видение целостности бизнес-системы и может корректировать вакансию,
которая формируется в соответствии со стратегией организации.
Непосредственно по этой причине, по описанию вакансии и заявке на отбор
персонала, директор по персоналу обязательно ставит свою визу.
2.Процесс привлечения кандидатов на вакантные должности.
Установление источников и способов работы с ними. Создание и
реализация мероприятий для привлечения необходимых специалистов.
3.Процесс отбора кандидатов. Создание и реализация конкурсного
отбора, оценки и утверждения решений о кандидатах.
4.Порядок найма. Регистрация кандидата на работу и включение в
процесс адаптации.
5.Завершение выбора. Прохождение испытательного срока специалистом.
Заключительный этап отбора - это только момент успешного завершения
исследования специалистом
5
.
Благодаря эффективному взаимодействию всех участников все
вышеперечисленные компоненты должны быть встроены в систему, которая
будет строго соответствовать потребностям бизнеса организации
6
. В этом
случае это будет система отбора персонала, а не нескоординированные
действия, в конечном счете, задача отбора не будет эффективно достигнута,
образ организации как работодателя страдает, у кандидата остается
отрицательное впечатление об организации.
5
Трифонов, Д.В. Найм персонала как элемент кадровой политики организации/ Д.В. Трифонов, О.А.
Чертыковцева // Производственный менеджмент: теория, методология, практика. – 2016. – № 4. – С. 36
6
Там же с.37
12
В то же время на пути к созданию эффективной системы отбора,
отвечающей современным требованиям, многие отечественные организации
сталкиваются с рядом основных проблем:
1.Отсутствие развитой системы отбора персонала, что подтверждается
соответствующими процедурами и документами.
2.Отсутствие четких критериев и ключевых аспектов отбора различных
категорий работников.
3.Процессы не разработаны, которые включают процедуры выбора новых
сотрудников.
4.Неадекватные методы отбора, которые необходимо дополнить и
улучшить.
5.Отсутствие разработанных правил и инструкций, регламентирующих
работу в области поиска и подбора персонала.
6.Отсутствие финансовых ресурсов для организации работы в области
поиска и подбора персонала.
7.Недостаточный опыт и уровень квалификации специалистов, в
обязанности которых входит подбор персонала
7
.
Проблема, стоящая на первом плане заключается в том, что во многих
отечественных организациях процедуры отбора персонала проводятся не
скоординировано, не имеют научной методической основы, не
рассматриваются как часть целостной системы управления персоналом. Часто
современные отечественные организации продолжают полагаться на интуицию,
рекомендации родственников и партнеров в процессе найма
8
.
Необходимо наличие четких процедур, проведение разработки
регулирующих документов, стандартных форм, и других материалов,
используемых при отборе, установление организованной системы хранения
информации и открытости для систематического анализа полученных
7
Волкова, М.В. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу/ М.В.
Волкова, Е.С. Ладыгина// Общество: политика, экономика, право.–2016. [Электронный ресурс] – Режим
доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/naem.
8
Ерохин, А.В. Методы отбора персонала, которые должен знать каждый эксперт в HR / А.В. Ерохин //
Управление персоналом. – 2016.–№43. С.37
13
результатов. Так стандартизация и профессионализация отбора персонала как
комплекса мероприятий станет одним из основных условий повышения
эффективности всей системы управления персоналом и функционирования
организации в целом.
Также стоит отметить, что совершенствование отбора персонала как
комплекс процедур поиска необходимого количества сотрудников с
определенным уровнем профессионализма и квалификации является главным
компонентом формирования трудового потенциала организации.
В процессе отбора персонала должна быть проведена оценка уровня
профессиональных навыков, компетенций и знаний заявителя, возможностей
его потенциала в соответствии со стратегическими целями организации.
Рис. 2 Факторы внешней и внутренней среды организации,
влияющие на отбор персонала
9
К факторам внешней среды организации, влияющим на отбор персонала в
организации можно отнести следующие:
9
Ерохин, А.В. Методы отбора персонала, которые должен знать каждый эксперт в HR / А.В. Ерохин //
Управление персоналом. – 2016.–№43. С.38
Внешние
Образ
организации
Кадровая политика
организации
Внутренние
Месторасположение
организации
Ситуация на рынке
рабочей силы
Законодательные
ограничения
Факторы среды
14
-Ситуация на рынке труда. Количество людей, вовлеченных в
организацию, зависит от: количества и состава рабочей силы, требуемой
квалификации;
-Расположение организации, количество людей, желающих работать на
нее, зависит от региона, от выбора круга труда.
К факторам внутренней среды можно отнести:
-Кадровая политика организации - принципы, направления работы с
персоналом, наличие стратегических программ персонала (пожизненная
занятость);
-Образ организации, ее образ, насколько он считается привлекательным
как место работы.
-Широко используется концепция альтернативой занятости, то есть
выполнение работы без пополнения персонала организации:
-Лизинг персонала, то есть привлечение сотрудников
специализированных компаний к выполнению требуемой организации работы
на неопределенный срок;
-Сверхурочная работа;
-Сочетание профессий;
-Структурная реорганизация или использование новых схем
производства;
-Временная аренда;
-Привлечение специальных фирм для определенных видов
деятельности
10
.
Так выбор концепции и методологии отбора персонала в организации
зависит от наиболее важных факторов: ситуация на рынке труда, региональная
и промышленная принадлежность организации; стратегические и тактические
цели организации, этапы жизненного цикла, отличительные особенности;
10
Меняйлова, Э.Н. Совершенствование процедур набора и найма персонала/ Э.Н. Меняйлова// Инновационные
тенденции развития системы образования. Сборник материалов VIII Международной научно–практической
конференции.– 2017.С.135