25
Внешние источники набора персонала используется организациями
гораздо чаще, они позволяют обеспечить более широкий выбор среди
претендентов на должность. К ним относятся:
1.Центры занятости. Многие организации используют центры
занятости в качестве источника для набора персонала. Эти службы могут
помочь найти в основном неквалифицированный персонал.
2.Кадровые агентства. Менеджеры по персоналу пользуются услугами
агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при
поиске нового персонала, так как такие агентства обеспечивают достаточно
высокое качество кандидатов
28
.
3.Объявления в СМИ. С помощью объявлений в СМИ можно найти
соискателей, как на рабочие места, так и на вакансии высшего звена. При
наборе высококвалифицированных специалистов рекламная информация
размещается чаще в профильных журналах определенного направления. В
случае с рабочими должностями – в популярных газетах с соответствующей
рубрикой.
4.Объявления в Интернете. Этот способ с каждым годом набирает все
большую популярность и активно используется менеджерами по персоналу
для поиска, как обычных рабочих, так и персонала на более высокие
должности.
Сегодня Интернет – это место встречи работодателя и соискателя. Те,
кто ищет работу, размещают свои резюме на специализированных сайтах,
например, таких как SuperJob.ru, HeadHunter (hh.ru), где в свою очередь Hr-
менеджеры размещают объявления об открытых вакансиях. Необходимо
отметить, что в последнее время популярен поиск кандидатов с помощью
социальных сетей, где объявления размещаются в специальных группах о
поиске работы. Совсем недавно появилось приложение для смартфонов
28
Шевченко, О.П. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на
современном этапе / О. П. Шевченко// Управление экономическими системами: электронный научный
журнал.– 2016 [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/
26
Worki (Radar) которое также позволяет нанимателям размещать вакансии, а
соискателям откликаться на них, писать работодателю в чат и
договариваться и собеседовании.
5.Контакты с институтами и другими учебными заведениями. Крупные
организации стали чаще обращать свое внимание на выпускников, так как есть
неплохая возможность «вырастить» их под специфику деятельности
организации и обучить должным образом, сделав преданными фирме
сотрудниками
29
.
Предпочтение внешним или внутренним источникам набора персонала
зависит обычно от особенностей ситуации. Каждый из них имеет свои
преимущества и недостатки, указанные в таблице 2.
Таким образом, внешние и внутренние источники набора персонала
имеют ряд преимуществ и недостатков для организации. Эффективность
набора персонала зависит от рационального использования внешних и
внутренних источников набора персонала, регулирование использования
данных источников должно быть важной частью кадровой политики
организации.
Изучая специфику использования источников набора персонала в
банковской сфере в России, стоит рассмотреть следующие аспекты.
Преимущественно набор персонала в российских банках, в частности это банки
«Уралсиб», «Райффайзенбанк», «Ренессанс Кредит Банк», «Промсвязьбанк»,
«HSBC Банк», ОАО АКБ «Авангард» осуществляется в двух направлениях:
1.Внешний поиск (с помощью внешних источников) - поиск кандидатов,
не являющихся сотрудниками банка.
2.Внутренний поиск - поиск претендентов на вакантную должность среди
сотрудников банка. Первый шаг подбора персонала начинается с оформления и
утверждения Заявки на подбор персонала.
29
Шевченко, О.П. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на
современном этапе / О. П. Шевченко// Управление экономическими системами: электронный научный
журнал.– 2016 [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/
27
Таблица 2 – Преимущества и недостатки источников набора
персонала в организации
30
Источники
Преимущества
Недостатки
Внутрен-
ние
Перспективы для служебного
роста
Низкие затраты на
привлечение кадров
Претендентов на должность
хорошо знают в организации
Претендент на должность
знает данную организацию
Сохранение уровня оплаты
труда, сложившегося в
организации
Освобождение должности для
роста молодых кадров
Быстрое заполнение штатной
единицы без длительной
адаптации
Прозрачность кадровой
политики
Высокая степень
управляемости сложившейся
кадровой ситуации
Возможность
целенаправленного
повышения квалификации
персонала
Появление возможности
избежать всегда
убыточной текучести кадров
Рост производительности
труда
Решается проблема занятости
собственных кадров
Повышения мотивации,
степени удовлетворенности
трудом
Ограничение возможности для
выбора кадров
Возможны напряженность или
соперничество в коллективе
Появление панибратства при
решении деловых вопросов
Нежелание отказать сотруднику
имеющему больший стаж работы в
организации
Снижение активности рядового
работника, претендующего на
должность руководителя так, как
автоматически преемником
является заместитель
руководителя
Количество переводов на новую
должность не удовлетворяет
потребность в кадрах
Удовлетворяется потребность
только качественная, но через
подготовку и повышение
квалификации, что связано с
дополнительными затратами
Внешние
Более широкие возможности
выбора
Появление новых импульсов
для развития организации
Новый человек, как правило,
легко добивается признания
Прием на работу покрывает
абсолютную потребность в
кадрах
Меньшая угроза
возникновения интриг внутри
организации
Более высокие затраты на
привлечение кадров
Высокий удельный вес
работников, принимаемых со
стороны способствует текучести
кадров
Ухудшается климат в организации
среди давно работающих
Высокая степень риска при
прохождении исп. срока
Плохое знание организации,
длительный период адаптации
30
Смолева Е.М. Инструменты оценки компетенций при найме/ Е.М. Смолева// Справочник по управлению
персоналом.–2015.–№1. С.29
28
Заявка на подбор персонала включает в себя следующие элементы: дата
поступления заявки в департамент персонала, дата закрытия вакансии, название
вакансии, в какое структурное подразделение требуется (ются) сотрудник (и) и
количество сотрудников в подразделение, руководители, история позиции (с
чем связано появление позиции; рассматриваются ли в качестве кандидатов
сотрудники Банка; когда запланирован выход нового сотрудника на работу),
описание позиции (режим работы; связаны ли с должностью командировки),
обязанности, требования к кандидату, перспективы (какие результаты
ожидаются от кандидата; ступени дальнейшего карьерного роста, обучение)
31
.
Заявка подписывается руководителем самостоятельного структурного
подразделения банка. Данный документ необходим при наборе персонала в
головной офис банка. Заявку от руководителя принимает начальник отдела
персонала, который назначает из числа специалистов по набору персонала
ответственного за закрытие данной вакансии.
Набор персонала в дополнительного и операционные офисы, в филиалы и
представительства осуществляются на основании письменного запроса
руководителя в произвольной форме
32
.
Внешний поиск кандидатов российскими банками осуществляется
следующим образом: информация о вакансии размещается специалистом по
подбору персонала на специализированных сайтах (rabota.ru, zarplata.ru. hh.ru,
superjob.ru), сайтах банков и в других в соответствии со спецификой вакансии.
Также для поиска используется корпоративная база данных кандидатов. Оценка
кандидатов на соответствие заявленной вакансии проводится специалистом по
подбору персонала посредством собеседования (телефонного, очного). В случае
необходимости оценки степени профессионального соответствия кандидата,
специалист по подбору персонала направляет его резюме (анкету) на
согласование руководителю профильного подразделения.
31
Смолева Е.М. Инструменты оценки компетенций при найме/ Е.М. Смолева// Справочник по управлению
персоналом.–2015.–№1. С.30
32
Утенгалиева Д.К. Методы кадрового набора, отбора и подбора: сущность и классификация // Научные
исследования: теория, методика и практика: материалы Междунар. науч.–практ. конф. – Чебоксары: ЦНС
«Интерактив плюс», 2017. С.13
29
Резюме (анкеты) претендентов, а также всю информацию, касающуюся
оценки кандидата, специалист по подбору персонала в течение 1 недели с
момента получения заявки направляет руководителю, который не позднее 2-х
рабочих дней принимает решение о порядке и сроках проведения
собеседования и сообщает об этом специалисту по подбору персонала.
На каждую вакансию специалист по набору персонала представляет
руководителю не более пяти кандидатов. С кандидатами, отобранными
руководителем, специалист по подбору персонала организует собеседование
33
.
Для более эффективной организации набора персонала в российских
банках, как правило, установлены соответствующие сроки закрытия вакансии:
линейный персонал - от 2 до 6 недель, руководители среднего звена - от 4 до 8
недель, руководители самостоятельных структурных подразделений - от 4 до 12
недель. В случае если руководитель не принял решение о найме кандидата,
либо в установленный срок вакансия не закрыта, начальник отдела персонала
обсуждает с руководителем необходимые изменения в требованиях Заявки и
методах поиска кандидатов.
Внутренний набор персонала согласовывается с директором
департамента персонала банка. В этом случае информация о проведении
внутреннего конкурса объявляется на информационной доске головного офиса
банка, на внутреннем корпоративной сайте или через служебную записку по
электронной почте на руководителей самостоятельных структурных
подразделений с указанием сроков окончания конкурса
34
.
Сотрудник, который решил участвовать в конкурсе, должен
проинформировать об этом своего непосредственного руководителя, и только
потом обратиться в департамент персонала. В этом случае руководитель
сотрудника не может препятствовать участию в конкурсе. По дополнительному
запросу директора департамента персонала непосредственный руководитель
33
Утенгалиева Д.К. Методы кадрового набора, отбора и подбора: сущность и классификация // Научные
исследования: теория, методика и практика: материалы Междунар. науч.–практ. конф. – Чебоксары: ЦНС
«Интерактив плюс», 2017. С.14
34
Там же С.15
30
сотрудника, участвующего в конкурсе, направляет в департамент персонала
характеристику и рекомендации кандидата. Если руководитель планирует
пригласить на вакантную должность сотрудника из другого подразделения
банка, он обязан выйти с инициативой к директору департамента персонала и к
непосредственному руководителю сотрудника для обсуждения данного
вопроса
35
.
Таким образом, набор персонала в российских банках в целом
структурирован, имеет регламентированную основу, использует внешние и
внутренние источники.
В качестве проблем использования внешних источников российские
банки испытывают в большей степени трудности организационного и
технологического характера (сложности формулирования четких требований к
кандидатам, сложности эффективного размещения вакансий, сложности
обработки резюме и т.д.). Использование внутренних источников набора
персонала для банков сопряжено с рядом сложностей развития персонала с
целью формирования кадрового резерва.
Подводя итоги главы, необходимо сделать следующие выводы.
Отбор персонала является важнейшим компонентом системы управления
персоналом в организации, представляет собой систему мероприятий
организации, направленных на выбор наиболее подходящих кандидатов, на
приглашение сотрудников на работу, на обеспечение укомплектованности
кадров организации, на формирование кадрового состава персонала,
профессиональные и личностные компетенции которого отвечали бы целям и
задачам развития организации.
В качестве методов отбора персонала целесообразно использование
комплекса методов в рамках работы ассессмент-центра, как специальной
созданной в рамках организации профессиональной структуры, чья работа
35
Долженко Р.А. Компетентностный подход как основа системы управления персоналом в коммерческом банке
/ Р.А. Долженко // Известия АлтГУ. — 2016. — №2. С.253
31
позволит наиболее полно удовлетворить потребности отбора персонала в
организации.
Эффективность отбора персонала зависит от рационального
использования внешних и внутренних источников, регулирование
использования данных источников должно быть важной частью кадровой
политики организации. В качестве проблем использования внешних и
внутренних источников российские банки испытывают в большей степени
трудности организационно-методического и технологического характера.
32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПАО
«СБЕРБАНК»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО «Сбербанк»
Полное фирменное наименование банка: Публичное акционерное
общество «Сбербанк России». Сокращенное фирменное наименование Банка:
ПАО «Сбербанк России».
ПАО «Сбербанк России» является современным универсальным
коммерческим банком, который обслуживает различные группы клиентов в
широком спектре банковских услуг. История банка началась с момента
появления именного указа императора Николая I от 1841 года об учреждении
сберегательных касс, первая из которых открылась в 1842 году в Санкт-
Петербурге. В 1987 году на основе государственных трудовых сберегательных
касс возник специализированный банк трудовых сбережений и кредитования
населения, именуемый как Сбербанк СССР, который работал и с
юридическими лицами. А в июле 1990 года постановлением Верховного совета
РСФСР Российский республиканский банк Сбербанка СССР был провозглашен
собственностью РСФСР. Далее в декабре 1990 года он был преобразован в
акционерный коммерческий банк, который был юридически учрежден на
общем собрании акционеров 22 марта 1991 Банка России и был
зарегистрирован как акционерный коммерческий Сберегательный банк
Российской Федерации.
Сегодня ПАО «Сбербанк России» как один из участников рынка занимает
лидирующую позицию в российской банковской сфере.
ПАО «Сбербанк России» осуществляет следующие основные виды
деятельности:
-привлечение денежных средств физических и юридических лиц во
вклады (до востребования и на определенный срок);
-размещение привлеченных средств от своего имени и за свой счет;
33
-кредитование юридических и физических лиц;
-открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;
-осуществление расчетов по поручению физических и юридических лиц,
в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам;
-инкассирование денежных средств, векселей, платежных и расчетных
документов и осуществление кассового обслуживания физических и
юридических лиц;
-покупка и продажа иностранной валюты в наличной и безналичной
формах;
-привлечение во вклады и размещать драгоценные металлы;
-выдача банковских гарантий;
-осуществление переводов денежных средств по поручению физических
лиц без открытия банковских счетов (за исключением почтовых переводов).
Основой бизнеса Сбербанка является привлечение средств частных
клиентов и обеспечение их сохранности, немаловажным также является
развитие взаимовыгодных отношений с вкладчиками - это является залогом
стабильности и успешной работы.
Сбербанк оказывает, практически, максимальное количество услуг для
розничных клиентов. Это как традиционные депозиты, так и различные виды
кредитования, денежные переводы, банковское страхование, брокерские услуги
и конечно, эквайринг банковских карт.
В настоящее время из 4,5 млн. зарегистрированных в России
юридических лиц, более 1 млн. являются клиентами Сбербанка. В сферу
деятельности банка входят все группы корпоративных клиентов, среди которых
доля малых и средних компаний составляет около 35% корпоративного
кредитного портфеля банка. Оставшиеся 65% - составляет предоставление
кредитов крупнейшим корпоративным клиентам.
В команду Сбербанка сегодня входят более 260 тыс. сотрудников
высокой квалификации, которые работают над совершенствованием
34
банковских услуг и превращением Сбербанка в компанию, обеспечивающую
продукты и услуги мирового уровня, а также лучший сервис.
В 2012 году Банк России продал около 7,6% акций Сбербанка частным
инвесторам почти за 5 млрд. долларов. На сегодняшний день Центральный банк
Российской Федерации остается контролирующим акционером (52,32%
уставного капитала). Миноритарными акционерами банка являются более 226
тыс. юридических и физических лиц, в том числе иностранные инвесторы,
которые владеют 47,68% акций ПАО «Сбербанк России».
В соответствии с законом, акционерным обществам разрешено создавать
филиалы, открывать представительства и иметь дочерние и зависимые
общества с правами юридического лица. Территориальная сеть ПАО «Сбербанк
России» очень широкая, и включает более 16,5 тыс. подразделений в 83
субъектах Российской Федерации, три дочерних банка на территории СНГ - в
Казахстане, на Украине и в Белоруссии. Также у банка есть дочерние компании
в Европе: Sberbank Europe AG со штаб-квартирой в Австрии, DcnizBankA.S. в
Турции и Sberbank (Switzerland) AG со штаб- квартирой, находящейся в
Цюрихе. Помимо этого, представительства ПАО
«Сбербанк России» есть в Китае, Германии и Индии.
Органами управления Банка являются Общее собрание акционеров,
Наблюдательный совет Банка, коллегиальный исполнительный орган -
Правление Банка, единоличный исполнительный орган - Президент,
Председатель Правления Банка. На рисунке 1 представлена организационная
структура ПАО «Сбербанк России».
Центральный аппарат осуществляет гибкую систему экономического
управления территориальными банками, отделениями и внутренними
структурными подразделениями банка, основанную на установлении
нормативов и лимитов на всех уровнях принятия решений.
Важными структурными подразделениями Сбербанка России являются
территориальные банки, в настоящее время их насчитывается 14. Основным