55
Описание непосредственного функционала должности, определяющее
требования к опыту и навыкам кандидата должно иметь следующую структуру:
1.Общие положения - название должности и подразделения.
2.Включение позиции в ключевые бизнес-процессы.
3.Тип подчинения, матрица взаимодействия с подразделениями банка.
4.Основные задачи и обязанности.
5.Требования к знаниям и навыкам.
6.Рабочая документация.
7.Права и обязанности.
8.Критерии эффективности и формы отбора видов деятельности.
Обязательным условием стандартизации системы отбора персонала в
ПАО «Сбербанк России» является участие в этом процессе непосредственных
руководителей подразделений, а также специализированные специалисты,
которые помогают понять профессиональную специфику и методы отбора
кандидатов.
Поскольку процесс отбора персонала в ПАО «Сбербанк России» является
довольно сложной системой с точки зрения организации и методологии, ее
документальный компонент можно разделить на несколько разделов:
I. Организационная документация:
1.Форма «Заявка на подбор персонала»
2.Форма «Заявка»
3.Форма «Список кандидатов»
4.Форма «Расписание интервью»
5.Форма «Предложение работы» - формализованное предложение
работодателя кандидату, содержащее описание должности, функциональные
обязанности, условия работы, структуру пакета мотивации, дополнительную
компенсацию, условия прохождения испытательного срока и т. д.
Эта форма не заменяет документы, необходимые для трудоустройства в
соответствии с Трудовым кодексом, и не является обязательным условием его
соблюдения. Основная задача этой формы - показать прозрачность намерений
56
ПАО «Сбербанк России» относительно сотрудничества с кандидатом и его
готовность принять его к работе над предложенными условиями;
6.Стандарт письма для вежливого отказа кандидату и благодарность за
участие в конкурсе за вакансию
7.В стандартное письмо включено резюме кандидата в резерв.
II. Структурно-методическая документация:
1.Положение об оценке персонала или включение в постановление о
выборе персонала структурной части, содержащей правила и требования для
оценки кандидатов.
2.Профиль должности, в том числе в ее структуре функция должности.
3.Интервью по компетенциям, которое может быть включено в профиль
должности в качестве стандарта для отбора специалистов, но в некоторых
случаях может существовать независимо.
4.Пакет диагностических методик, рекомендованных для использования
выбора персональных характеристик и качеств кандидатов для определенной
позиции.
5.Профессиональные тесты, предназначенные для определения уровня
формирования профессиональных знаний.
6.Случаи отбора профессиональных навыков.
III. Составление отчетов:
1.Форма «Результаты психологического диагноза»
2.Форма «Общие результаты отбора кандидата»
3.Форма «Представление кандидата для внутреннего клиента» является
лаконичной и понятной формой для внутреннего клиента, чтобы представить
итоговые результаты отбора кандидатов, предложенных для заключительной
стадии конкурса на эту должность.
Второе направление совершенствования методов отбора персонала ПАО
«Сбербанк» целесообразно реализовать путем оптимизации использования
источников набора персонала, а именно применять технологию
прелиминиринга.
57
Preliminaring (прелиминаринг) – технология привлечения кандидатов к
работе посредством производственной практики и стажировки перспективных
молодых специалистов (студентов и выпускников вузов) Что позволит
улучшить эффективность отбора персонала путем увеличения количества
перспективных кандидатов. Использование прелиминаринга в ПАО «Сбербанк
России» должно основываться на специфике потребности не только в
конкретных должностях, но и исходя из логики потребности формирования
резервной базы кандидатов, которые могут быть востребованы банков в
будущем.
Также технология прелиминаринга для ПАО «Сбербанк России» - это
ключевой метод омоложения штата банка путем привлечения молодых,
талантливых и перспективных выпускников ВУЗов, а также студентов старших
курсов. Ежегодно учебные заведения станы наполняют рынок новыми
специалистами, многие из которых уже являются специалистами имеющими
ряд способностей и высокой уровень теоретической подготовки, поэтому
заслуживают пристального внимания со стороны ПАО «Сбербанк России».
Как отмечает Е.Ю. Просвиркина, прелиминаринг на рынке России
неустанно набирает обороты, в то время как на европейском рынке она давно
закрепилась
38
. Как правило, вариации сотрудничества при прелиминаринге
предусматривают применение следующих технологий:
1.презентация ПАО «Сбербанк России» на базе учебных заведений
(ознакомление выпускников с условиями работы в ПАО «Сбербанк России»,
его политикой, родом деятельности, местом на рынке, перспективами развития
и т.п.);
2.рекрутинг и первичный отбор молодых специалистов с помощью
заключения договоров между ПАО «Сбербанк России» и кадровыми
агентствами и Службами занятости;
38
Просвиркина Е.Ю. Рентабельность инвестиций в человеческий капитал как инструмент оценки
эффективности управления человеческими ресурсами в банковском секторе // Менеджмент в России и за
рубежом. 2014. № 5. С. 104
58
3.проведение олимпиад, конференций и конкурсов от ПАО «Сбербанк
России» среди студентов (оценка теоретических знаний, практической
подготовленности и мотивации студентов, поиск свежих перспективных идей
для развития бизнеса банка;
4.сотрудничество с деканатами факультетов учебных заведений по
составлению списка наиболее успешных студентов;
5.организация проведения совместных мероприятий для
непосредственного общения работодателей и студентов - Ярмарка вакансий,
День открытых дверей ПАО «Сбербанк России» и т.п.).
Процесс отбора кадров с применением прелиминаринга выполняется в
несколько этапов. Основными из них являются сбор и обработка информации о
кандидатах на стажировку, проведение беседы, ознакомление с условиями
практики в банке, оценка качества прохождения практики, сравнение и
ранжирование потенциальных работников, назначение и утверждение
кандидатов на должность, проверка адаптации и показателей эффективности
работы.
Схематически процесс отбора с применением технологии прелиминаринг
представлен на рисунке 10.
Основными критериями, на основе которых принимается решение о
приеме на работу кандидатов, прошедших стажировку в ПАО «Сбербанк
России» должны стать не опыт, деловые качества, профессионализм,
физические характеристики, а потенциальные возможности. Эта специфика
должна быть отражена в профессиограмме или карте компетентности. Образно
их можно назвать «портретом» необходимого работника.
Профессиограммы должны состоять из нескольких разделов. В первом,
учитывая перспективные задачи ПАО «Сбербанк России», описываются общая
характеристика должности и ее значение. Затем на основе детального изучения
должности, это раздел особенностей трудового процесса. Третий раздел
включает информацию о психологических характеристиках, соответствие
которым является необходимым для выполнения профессиональных
59
обязанностей (особенности психологических функций, коммуникативности и
т.д.).
Рис. 10 Этапы процесса отбора персонала в ПАО «Сбербанк» с
применением технологии прелиминаринг
Последний раздел представляет собой характеристику ценностно-
потребностной и мотивационной сфер кандидата, что позволит определить
надежность и лояльность сотрудника и перспективы его дальнейшего развития
в рамках ПАО «Сбербанк России».
Таким образом, обретение с помощью технологии прелиминаринга
необходимого количества кандидатов для отбора среди студентов учебных
заведений, путем налаживания сотрудничества с кадровыми агентствами и
службами содействия трудоустройству позволит ПАО «Сбербанк России»
решить проблемы укомплектованности кадрами и достижения соответствия
профессиональным требованиям.
1. сбор и обработка информации о
кандидатах на стажировку
2.проведение беседы, ознакомление с
условиями практики в банке
3.оценка качества прохождения
практики
5.назначение и утверждение
кандидатов на должность
4.сравнение и ранжирование
потенциальных работников
6.проверка адаптации и показателей
эффективности работы
60
3.2 Оценка социально-экономической эффективности разработанных
мероприятий
Система отбора сотрудников в ПАО «Сбербанк России» должна
преследовать цель - найти и отобрать людей, обладающих знаниями, навыками
и способностями, позволяющими им успешно выполнять работу.
Чтобы значительно упростить работу сотрудников банка, отвечающих за
отбор и позволить привлекать наиболее подходящий персонал в ПАО
«Сбербанк России» предложено внедрение современных форм отбора
персонала.
При отборе сотрудников предпочтение должно отдаваться тем, которые в
большей степени совместим с системой ценностей, идентичным
корпоративным. Достичь таких результатов отбора персонала можно с
применением технологии прелиминаринга.
В частности составление заключения (на предмет оценки
профессиональной компетентности) и отзыва (на предмет оценки личностных
качеств) по итогам прохождения производственной практики позволит
упростить использующуюся ныне в ПАО «Сбербанк России» процедуру
отбора, повысить достоверность данных о пригодности кандидата, получаемых
в настоящее время в ходе тестирования.
Снабжение ПАО «Сбербанк России» кадрами необходимо осуществлять с
учетом нужной численности, при этом должна учитываться и потребность в
специалистах для каждого территориального отделения банка с определенным
уровнем квалификации.
Для ПАО «Сбербанк России» применение технологии прелиминаринга
при отборе персонала из студентов, проходящих производственную практику в
отделениях банка является экономически выгодным, поскольку таких
сотрудников не надо будет обучать, что значительно сокращает затраты на
обучение и адаптацию новых сотрудников.
61
Также использование технологии прелиминаринга обусловлено
возможностью эффективного формирования трудового коллектива в
отделениях банка. С точки зрения организации управления персоналом в ПАО
«Сбербанк России» в целом, то организация такого рода стажировки является
весьма трудоемкой, т.к. банк получает не готового специалиста со
сложившимися опытом и навыками, а получает новичка, которого необходимо
обучать и контролировать. Но в ПАО «Сбербанк России» качественно
выстроена система адаптации и обучения сотрудников, следовательно,
прелиминаринг - это хороший способ подыскать лояльных молодых
сотрудников.
Согласно исследованиям О.П. Шевченко, использование технологии
прелиминаринга позволяет компании не только минимизировать расходы на
найм и отбор персонала, но и повысить производительность труда персонала на
10-15%, снизить текучесть кадров на 10-15%
39
. При этом стоит отметить, что
расходы на разработку документационного обеспечения технологии
прелиминаринга и создание необходимых документов в электронном виде для
ПАО «Сбербанк» не являются значительными, также в штате банка имеются
отделы в функции которых, входит документационное и информационное
обеспечение. В связи с чем, теоретически к 2020г. данная технология может
быть внедрена во всех территориальных отделениях банка.
Так экономическая эффективность внедрения технологии
прелиминаринга в систему отбора персонала для ПАО «Сбербанк» будет
выражена в:
-повышении производительности труда в среднем на 10%;
-снижении текучести кадров;
-снижении временных и материальных затрат на проведение процедур
отбора персонала.
39
Шевченко, О.П. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на
современном этапе / О. П. Шевченко// Управление экономическими системами: электронный научный
журнал.– 2016 [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/
62
Проведем расчет прогнозных финансовых показателей деятельности
ПАО «Сбербанк» в 2021г. после внедрения предложенной технологии
прелиминаринга в таблице 10.
Таблица 10 – Прогнозные финансовые показатели
деятельности ПАО «Сбербанк» за 2018-2020 гг.
Наименование показателя
2018г.
2020г.
Абс. изм.
2020/2018
гг.
Темп прироста
2020/2018 гг.,
%
Выручка, млн. руб.
1661885
1827917
166 032
10
Себестоимость, млн. руб.
702161
772377
70 216
10
Прибыль от продаж, млн.
руб.
959724
1055540
95 786
10
Прочие доходы,
млн. руб.
42227
42227
-
-
Прочие расходы, млн. руб.
598666
598666
-
-
Прибыль до
налогообложения, млн. руб.
429206
456874
27 668
6,4
Чистая прибыль, млн.
руб.
311213
365440
54 227
17,4
Численность работников,
чел.
245 312
250 120
-
-
Производительность труда,
тыс. руб.
6774,6
7451,4
676,8
10
Текучесть кадров, %
2,1
2
0,1
-
Рентабельность продаж, %
18,7
20
1,3
6,5
Наглядно сравнение финансовых показателей деятельности ПАО
«Сбербанк» за 2018-2020 гг. проведено на рисунке 11.
Рис. 11 Прогнозные финансовые показатели деятельности
ПАО «Сбербанк» за 2018-2020 гг.
63
Так реализация предложенных мероприятий по совершенствованию
системы отбора персонала позволит ПАО «Сбербанк» увеличить выручку в
2020г. на 166 032 млн. руб., увеличение составит 10% от уровня 2018г.,
увеличение чистой прибыли составит 54 227 млн. руб. или 17,4% от уровня
2018г. При увеличении численности сотрудников до показателя 100%
укомплектованности ожидается получить повышение производительности
труда на 676,8 тыс. руб. на чел., увеличение составит 10%.
Полученные показатели свидетельствуют об экономической
эффективности разработанных мероприятий. Также стоит отметить социальный
эффект, который принесут ПАО «Сбербанк» предложенные мероприятия:
-повышение возможности получения более быстрой и легкой адаптации
новых сотрудников и возможности профессионального роста;
-формирование кадрового резерва банка;
-повышение квалификации сотрудников;
-повышение лояльности сотрудников и внешних кандидатов за счет
проведения оплачиваемых стажировок;
-улучшение социально-психологического климата;
-улучшение имиджа банка в качестве работодателя на рынке труда.
Подводя итоги главы, необходимо сделать следующие выводы.
С учетом недостатков, выявленных в ходе анализа, в качестве
направлений совершенствования системы управления персоналом в ПАО
«Сбербанк» предложено проведение оптимизации функций отбора персонала,
разработка регламентирующих документов процесса отбора персонала.
Оптимизация использования источников набора персонала путем внедрения
технологии прелиминиринга, которая представляет собой производственную
практику и стажировку студентов и выпускников вузов в ПАО «Сбербанк».
Экономическая эффективность внедрения технологии прелиминаринга в
систему отбора персонала для ПАО «Сбербанк» выражена в повышении
производительности труда, снижении текучести кадров, снижении затрат на
проведение процедур отбора персонала.
64
Социальная эффективность будет выражена в повышении возможности
получения более быстрой и легкой адаптации новых сотрудников и
возможности профессионального роста, формирование кадрового резерва
банка, повышение квалификации сотрудников.