15
структура и организационная культура организации, особенности вакантной
позиции и т.д.
…..выделяет следующие принципы отбора персонала в организации:
-принцип планирования определяется тем, что вся деятельность по
набору и найму осуществляется систематически, исходя из запланированных
потребностей организации и должна соответствовать стратегии развития
организации и ее последующим перспективам
11
;
-принцип альтернативности выражается в том, что организация стремится
заинтересовать и привлечь столько же претендентов, чтобы увеличить
возможность выбора и найма наиболее подходящих кандидатов;
-принцип активного отбора и найма предполагает долгосрочную работу с
кандидатами на вакантные должности, использование активных методов
поиска персонала
12
.
Таким образом, необходимо сделать вывод о том, что отбор персонала
представляет собой систему мероприятий организации, направленных на выбор
наиболее подходящих кандидатов, на приглашение сотрудников на работу, на
обеспечение укомплектованности кадров организации, на формирование
кадрового состава персонала, профессиональные и личностные компетенции
которого отвечали бы целям и задачам развития организации.
Отбор персонала является важнейшим компонентом системы управления
персоналом организации, должен иметь целостный характер, быть
стандартизированным, структурированным, четко скоординированным, иметь
научно-методическую основу.
11
Шевченко, О.П. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на
современном этапе / О. П. Шевченко// Управление экономическими системами: электронный научный
журнал.– 2016 [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/
12
Там же
16
1.2 Отбор персонала как технология кадрового менеджмента
Выделение специфики отбора персонала как технологии кадрового
менеджмента стоит рассмотреть сущность кадрового менеджмента и
технологии кадрового менеджмента.
Кадровый менеджмент, согласно определению М.В. Зелинской,
представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава
организации, руководителей и специалистов подразделений системы
управления персоналом, включает разработку концепции и стратегии кадровой
политики, принципов и методов управления персоналом
13
.
Технологию кадрового менеджмента Э.Р. Дерикаева рассматривает как
средство управления профессиональными характеристиками состава персонала,
обеспечивающее достижение целей организации и ее эффективное
функционирование
14
.
Содержание кадровой технологии отбора персонала представляет
совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций,
которые позволяют получить информацию о степени соответствия уровня
профессиональных компетенций кандидатов на вакантную должность,
реализовать приглашение сотрудников на работу, обеспечить
укомплектованность кадров организации.
К основным задачам реализации отбора персонала в организации
относятся следующие.
В соответствии со стратегией и целями в первую очередь определяется
численная потребность организации в персонале. Выделяется текущее
(оптимальное количество сотрудников, необходимое для эффективной работы
13
Зелинская, М.В. Системный подход при отборе персонала: основные этапы и критерии/ М.В. Зелинская, Е.С.
Пронин // Политематический сетевой электронный научный журнал кубанского государственного аграрного
университета. – 2015. – №108 (04).С.2
14
Деникаева, Э.Р. Совершенствование методов отбора персонала в организации/ Э.Р. Деникаева, М.С. Васянин/
II Международная научно-практическая конференция. Традиционное современное и переходное в условиях
модернизации российского общества. Сборник статей. – 2018. С.52
17
предприятия) и долгосрочное (количество сотрудников для дальнейшей
реализации стратегии компании), потребность в персонале.
Организация должна четко разработать описания должностных
обязанностей, содержание которых включает в себя основные задачи,
требования к образованию и трудовым навыкам, границы ответственности и
полномочия работника
15
. Для этого необходимо детально изучить суть работы.
По результатам таких исследований разрабатывается официальная инструкция.
В этом документе кратко излагаются основные задачи, требования к
образованию и трудовым навыкам, границы ответственности, возложенной на
работника и его полномочия.
На основе анализа вакансий разрабатывается профиль требований для
работника, подающего заявку на эту должность. На этом этапе навыки, знания,
квалификация, практический опыт, характерные черты и качества,
необходимые для выполнения поставленных задач, определяются как можно
точнее. Часто невозможно найти сотрудника, который отвечает требованиям,
исходя из этого, отбор с минимальными требованиями к соискателю, который
содержит профессиональные (образование и опыт), умственные (надежность,
способность концентрироваться) и социально-психологические (требования к
социальному взаимодействию) и другие качества
16
.
Профили требований для кандидатов, претендующих на различные виды
работ, должны быть разными. В частности, требования к кандидату для
выполнения деятельности в команде существенно отличаются от требований к
кандидату, который будет выполнять работу в одиночку. Работодатель
определяет цель, на которую он нанимает сотрудника, - что он, в первую
очередь, хорошо вписывается в команду и корпоративную культуру
организации, или, чтобы его новые идеи и решения радикально изменяли
функционирование организации.
15
Деникаева, Э.Р. Совершенствование методов отбора персонала в организации/ Э.Р. Деникаева, М.С. Васянин/
II Международная научно-практическая конференция. Традиционное современное и переходное в условиях
модернизации российского общества. Сборник статей. – 2018. С.53
16
Фридрих А.Л. Проведение собеседования: виды, методы, рекомендации / А.Л. Фридрих, Е.О. Сударенко //
Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. – 2016. – № 1. С. 280
18
Текущая работа или долгосрочная карьера. При применении философии
«текущей работы» организация опирается на неотложные потребности и
требования к работе. Такой подход типичен, прежде всего, при найме
промышленных рабочих и специалистов в административно-хозяйственный
отдел. Философия «долгосрочной карьеры» диктует кандидату такие качества,
как приспособляемость к изменениям, гибкость, сосредоточение на результатах
в долгосрочной перспективе
17
. Но в этом случае неизбежное возникновение
трудностей: поиск сотрудников, которые могут адаптироваться к новым
ситуациям и влиять на ситуацию, довольно проблематичен. Также довольно
сложно идентифицировать и оценить потенциал кандидата, который окажется
полезным для предприятия в долгосрочной перспективе. Кроме того, цена так
называемой многофункциональной рабочей силы намного выше, что может
вызвать ряд проблем в процессе социализации нового сотрудника.
Подготовленный персонал. В большинстве случаев организация
оценивает эту дилемму из экономической ситуации, чтобы сэкономить деньги
на обучении и подготовить его с минимальными затратами для набора уже
обученного персонала. Но часто работодатели нанимают сотрудников без
обучения, полагаясь на то, что гораздо легче обучить сотрудников, чем
переподготовку, когда кандидат уже разработал свой собственный стиль
работы и идеи об эффективности своей работы
18
.
Выбор того или иного подхода влияет не только на методы отбора
персонала, но и на образ организации, ее привлекательность со стороны
заявителей, а также уровень затрат, которые он несет в связи с отбором
персонала. В зависимости от подходов к отбору персонала, методики,
выбранные организацией, имеют те или иные специфические черты.
На данный момент сформированы различные точки зрения на
компоненты, входящие в систему отбора персонала. Различные авторы
17
Фридрих А.Л. Проведение собеседования: виды, методы, рекомендации / А.Л. Фридрих, Е.О. Сударенко //
Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. – 2016. – № 1. С. 281
18
Утенгалиева Д.К. Методы кадрового набора, отбора и подбора: сущность и классификация // Научные
исследования: теория, методика и практика: материалы Междунар. науч.–практ. конф. – Чебоксары: ЦНС
«Интерактив плюс», 2017. С.9
19
представляют собой процесс отбора персонала как набор отдельных
компонентов и как набор взаимосвязанных мер. Например, Веснин В.Р. в
процессе отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным
обязанностям конкретной должности включает:
-начальное знакомство с кандидатами;
-сбор и обработка информации о них по определенной схеме;
-оценка качеств и характеристик;
-сравнение этих качеств кандидатов с требованиями вакантной
должности;
-сравнение претендентов на ту же позицию и выбор наиболее
подходящих;
-утверждение и трудоустройство кандидатов, заключение трудовых
договоров с ними
19
.
Н.С. Босов считает, что при отборе персонала рекомендуется реализовать
последовательность действий:
-получение персональных данных заявителя;
-изучение его рекомендаций;
-проведение собеседования;
-проверка профессиональной пригодности, включая деловые и личные
качества;
-формирование заключения, приглашение на работу при положительном
решении
20
.
В качестве наиболее исчерпывающего варианта проведения отбора
персонала, стоит рассмотреть вариант А.П. Егоршиной, согласно которой
профессиональный отбор персонала в организации включает в себя ряд
следующих этапов (рис. 3): формирование круга ответственных лиц за
реализацию отбора персонала; разработка требований к кандидатам на основе
19
Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. –
М.: Проспект, 2015. С.112
20
Босов, Н.С Поиск, отбор и найм персонала как важный фактор повышения эффективности предприятия/ Н.С.
Босов // Общество, государство, личность: модернизация системы взаимоотношений в современных: сб. статей
/ ТИСБИ. – Республика Татарстан, 2016. С. 57
20
специфики вакантного рабочего места; размещение информации о вакансиях;
проведение бесед с кандидатами на предмет его знаний об организации,
ожиданий, предпочтений и взглядов на собственное профессиональное
развитие; проведение тестирования профессиональных и личностных качеств;
формирование решения о пригодности кандидата на замещение вакансии;
приглашение на работу
21
.
Рис. 3 Этапы отбора персонала в организации
22
Данный вариант этапов отбора персонала стоит рассматривать как
наиболее подходящий, так как он содержит важный этап проведения беседы с
кандидатом, позволяющий оценить не только степень соответствия уровня его
профессиональной компетентности необходимому уровню организации, но и то
насколько возможности организации (профессионального развития,
материального и социального обеспечения) подходят для кандидата. Также
детальная беседа позволяет организации пересмотреть требования к
21
Егоршин, А.П. Основы управления персоналом/ А.П. Егоршин. – М.: Инфра-М. –2015. С.87
22
Там же с.89
формирование круга
ответственных лиц
размещение информации о
вакансиях
разработка требований к
кандидатам
проведение бесед с кандидатами
проведение тестирования
формирование решения о
пригодности кандидата
приглашение на работу
21
кандидатам, пересмотреть элементы кадровой политики, сформировать резерв
данных кандидатов, которые в перспективе могут быть приглашены на работу.
Метод отбора персонала - это совокупность рациональных действий,
которые необходимо предпринять организации, чтобы решить задачи принятия
решения о выборе наиболее подходящий для замещения вакансии кандидатов.
В современной практике используются методы отбора персонала,
основанные на классических методах исследования (беседа), методах
психодиагностики (тестирование), методах социологии (интервью) и
собственные разработанные в ходе управленческой практике методы
(ассессмент-центр).
На рисунке 4 представлено сравнение различных методов отбора
персонала на основе эффективности их применения, проведенное М.В.
Волковой
23
Рис. 4 Эффективность методов отбора персонала, (%)
Основываясь на опросах российских менеджеров, Э.Р. Деникаева делает
вывод, что наиболее высокая эффективность (63%) отмечен при использовании
организациями ассессмент-центров (собственных центров оценки персонала в
организации)
24
.
23
Волкова, М.В. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу/ М.В.
Волкова, Е.С. Ладыгина// Общество: политика, экономика, право.–2016. [Электронный ресурс] – Режим
доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/naem.
24
Деникаева, Э.Р. Совершенствование методов отбора персонала в организации/ Э.Р. Деникаева, М.С. Васянин/
II Международная научно-практическая конференция. Традиционное современное и переходное в условиях
модернизации российского общества. Сборник статей. – 2018. С.49
22
Ассессмент-центр – это один из методов комплексной оценки персонала,
основанный на использовании взаимодополняющих методик, которые
ориентированы на оценку психологических и профессиональных качеств
сотрудников, соответствия требованиям должностных позиций, и выявление
потенциальных возможностей кандидатов. Оценка участников производится
посредством наблюдения их реального поведения в моделируемых деловых
ситуациях. Такого рода групповая экспертная работа позволяет снизить
субъективность полученных оценок и добиться более высокого качества
прогнозов на их основании.
Следующий по эффективности метод (27%) – это периодически
проводимое организациями тестирование кандидатов, с помощью разного рода
методик, как стандартизированных профессиональных и психологических,
разработанных силами организации и с помощью заимствованных
разработанных другими организациями методик.
Интервью иногда используется организациями как отдельный метод
отбора или зачастую используется как один из комплекса методов в рамках
более сложной процедуры отбора в сочетании с тестированием. Для отбора
кандидатов, привлекаемых из внутренних ресурсов организации, чаще всего
используется профессиональное тестирование, с непосредственным
руководителем сотрудника.
И.В. Токарева в качестве основных методов отбора персонала,
применяемых как зарубежными, так и отечественными компаниями выделяет:
1.Анкетирование - заполнение оценочных анкет.
2.Метод визуального выявления положительных или отрицательных черт
в поведении аттестуемого
25
.
3.Классификационный метод - определения степени пригодности
работника с присвоением ему определенного ранга.
25
Токарева, И.В. Источники найма персонала/ Токарева, И.В., О.С. Козулина//Директор по персоналу.–2018.–№
6. С.14
23
4.Метод парного сравнения - сравнение по парам работников одного
ранга, каждый с каждым и выявления лучшего в наибольшем количестве пар.
5.Сравнительный метод - оценка по семибальной шкале выполнения
работником каждого пункта должностной инструкции. Затем результаты
суммируются и сравниваются с другими работниками
6.Составления шкалы поведения - фиксирование и анализ поведения
работника в различных ситуациях. После этого проводится сравнение анкет
и выбор среди них лучших вариантов
26
.
Отбор персонала, особенно на ключевые ответственные руководящие
должности организации, предполагает проведение с предварительно
отобранными кандидатами спланированного структурированного
собеседования, а затем и тщательный анализ его результатов.
Таким образом, необходимо сделать выводы о том, что кадровая
технология отбора персонала представляет совокупность мер, которые
позволяют организации получить информацию о степени соответствия
профессиональных компетенций кандидатов на вакантную должность,
обеспечить укомплектованность персонала в организации.
В процесс отбора должен быть включен этап детальной беседы с
кандидатом, позволяющий оценить степень соответствия уровня
профессиональной компетентности и перспективы развития сотрудника в
организации.
В качестве методов отбора персонала целесообразно использование
комплекса методов в рамках работы ассессмент-центра, как специальной
созданной в рамках организации профессиональной структуры, чья работа
позволит наиболее полно удовлетворить потребности отбора персонала в
организации.
26
Токарева, И.В. Источники найма персонала/ Токарева, И.В., О.С. Козулина//Директор по персоналу.–2018.–№
6. С.15
24
1.3 Основные источники набора персонала
Отбор персонала должен быть увязан и регламентирован в комплексную
систему управления персоналом, использовать множество источников набора
персонала. В управленческой практике источники набора персонала принято
классифицировать на внутренние и внешние.
К внутренним источникам набора персонала относится кадровый резерв
организации, достойные и проявляющие инициативу сотрудники, личные
контакты работников (друзья, родственники, знакомые, которые соответствуют
требованиям должности), бывшие сотрудники организации. Поиск внутри
фирмы чаще используется при exclusive search, так как этом случае отбираются
кандидаты на должности руководителей, как среднего, так и высшего звена.
Высшее руководство обращает внимание на хорошо себя зарекомендовавших
сотрудников, идущих на повышение. Подбор с помощью сотрудников
применяется при наборе и диагностике, поскольку таким образом чаще всего
закрываются вакансии рядовых рабочих.
Набор персонала с помощью внутренних источников согласно О.П.
Шевченкооснован на применении следующих методик (табл. 1).
Таблица 1 – Методики набора персонала с помощью
внутренних источников
27
Конкурс
– все подразделения организации извещаются о проведении
конкурса на вакантные должности;
– работающие сотрудники имеют возможность принять
участие в конкурсе самостоятельно или сообщить своим
знакомым.
Метод совмещения
– рационально применять на короткое время.
Ротация
–применяется в развивающихся компаниях, находящихся в
стадии интенсивного роста;
–перемещение проводится с учетом требований к
квалификации и уровню образования.
Повышение в
должности
– сотрудников, показавших высокие результаты, повышают в
должности.
Смена круга
обязанностей
– работникам поручают обязанности, которые не требуют
дополнительного повышения квалификации.
27
Шевченко, О.П. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на
современном этапе / О. П. Шевченко// Управление экономическими системами: электронный научный
журнал.– 2016 [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/