4
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1 Теоретические аспекты отбора персонала в организацию ....................... 7
1.1. Особенности управления персоналом организации ......................................... 7
1.2. Подбор и отбор персонала: источники и методы ........................................... 12
1.3. Сущность метода отбора персонала Assessment Center ................................. 17
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 23
Глава 2 Анализ методов отбора персонала в РСКУП «Волковысское» .............. 25
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия .................... 25
2.2. Оценка управления персоналом предприятия ................................................ 33
2.3. Анализ источников и методов отбора персонала на предприятие ............... 56
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 65
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов отбора персонала в
РСКУП «Волковысское» .......................................................................................... 67
3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности методов отбора
персонала на предприятии ....................................................................................... 67
3.2. Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий ........ 72
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 78
Заключение ................................................................................................................ 80
Список использованных источников ...................................................................... 83
Приложение ............................................................................................................... 87
5
Введение
На современном этапе развития экономики, объективно усиливается роль
организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления
труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах
производства в период научно-технической революции.
Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является
трудовые ресурсы, от ее уровня зависят финансовые результаты деятельности
предприятий.
Одним из самых ответственных этапов управления персоналом
предприятия и одновременно показателем уровня профессионализма его
руководства является отбор и подбор персонала.
Подбор грамотных и квалифицированных работников является
необходимым условием для нормального функционирования фирмы.
Подбор персонала, как правило, происходит при острой нехватке
временных ресурсов, когда отложить поиск необходимого сотрудника уже
невозможно, а единого эффективного способа подбора в короткие сроки просто
не существует.
Актуальность данной темы заключается в том, что в современных
условиях качество отбора и подбора персонала является важнейшим фактором
в работе организации. Каждой организации необходимо выявлять самых
лучших и подготовленных кандидатов из большого количества претендентов на
вакансию, для того чтобы оставаться конкурентоспособной. Отбор среди всех
кандидатов наиболее подходящего и нужного для конкретной работы, является
основой успеха организации.
Цель работы – разработка рекомендаций по совершенствованию методов
отбора персонала в организацию.
Поставленная цель работы обусловила решение следующих задач:
1. изучить теоретические аспекты отбора персонала в организацию;
2. оценить методы управления персоналом РСКУП «Волковысское»;
6
3. проанализировать источники и методы отбора персонала на
предприятие;
4. разработать рекомендаций по повышению эффективности методов
отбора персонала в РСКУП «Волковысское»;
5. оценить экономическую эффективность разработанных мероприятий.
Объект исследования – РСКУП «Волковысское».
Предмет исследования – методы отбора персонала на предприятие.
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов,
метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также методов
отбора персонала таких авторов, как В.Е. Бутеня, О.С. Виханский, А.И. Наумов,
А.Д. Зарецкий, Е.Н. Кнышова, Е.Л. Маслова, Е.П. Михалева, А.Г. Самойлова и
другие.
Информационной базой работы послужили материалы РСКУП
«Волковысское», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Ты могуч, ты прогонишь стаи туч, ты на свете всех милей и румяней и белей
Ты могуч, ты прогонишь стаи туч, ты на свете всех милей и румяней и белей
Ты могуч, ты прогонишь стаи туч, ты на свете всех милей и румяней и белей
Ты могуч, ты прогонишь стаи туч, ты на свете всех милей и румяней и белей
Ты могуч, ты прогонишь стаи туч, ты на свете всех милей и румяней и белей
Ты могуч, ты прогонишь стаи туч, ты на свете всех милей и румяней и белей
Ты могуч, ты прогонишь стаи туч, ты на свете всех милей и румяней и белей
Ты могуч, ты прогонишь стаи туч, ты на свете всех милей и румяней и белей
Ты могуч, ты прогонишь стаи туч, ты на свете всех милей и румяней и белей
Ты могуч, ты прогонишь стаи туч, ты на свете всех милей и румяней и белей
Ты могуч, ты прогонишь стаи туч, ты на свете всех милей и румяней и белей
Ты могуч, ты прогонишь стаи туч, ты на свете всех милей и румяней и белей
Ты могуч, ты прогонишь стаи туч, ты на свете всех милей и румяней и белей
Ты могуч, ты прогонишь стаи туч, ты на свете всех милей и румяней и белей
Ты могуч, ты прогонишь стаи туч, ты на свете всех милей и румяней и белей
7
Глава 1 Теоретические аспекты отбора персонала в организацию
1.1. Особенности управления персоналом организации
Понятие «управление персоналом» обозначает деятельность,
направленную на человеческие ресурсы компании. При помощи такой
деятельности приводятся в баланс возможности работников и цели, стратегии,
особенности развития предприятия. Кадровый менеджмент имеет своей
основной целью финансовое совершенствование предприятия с помощью
увеличения продуктивности человеческих ресурсов.
Управление персоналом на предприятии определяет для себя задачи:
1. Укомплектовать штат соответственно стратегии развития организации,
принимая во внимание разновременные перспективы развития. При
комплектации штата сотрудников менеджер ориентируется на
производственное выполнение плана, различные финансовые показатели.
2. Создать резерв предстоящих руководителей для обеспечения
преемственности, а также снизить риск потери кадров.
3. Принимать грамотные решения по отношению к менеджерам, которые
не могут справляться со своими профессиональными задачами.
4. Ориентировать HR-менеджеров на выполнение производственного
плана.
5. Заниматься кадровым развитием персонала, постоянно совершенствуя
базу их знаний, развивая личные качества, которые необходимы для
выполнения должностных задач работника.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют
возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок,
умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими
перед предприятием.
Изменения в экономической и политической системе в нашей стране
одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для
8
каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную
степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую
значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр
вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора, в
построении системы управления персоналом предприятия
1
.
Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на
людей, работающих в организации.
Первый – иерархическая структура предприятия, где основное средство
воздействия – это отношение власти – подчинения, давление на человека
сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных
благ.
Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием,
группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки
поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида
вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-
продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов
продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике
редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и
облик экономической ситуации на предприятии.
Управление персоналом – функциональная сфера деятельности, задача
которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом
количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и мотивация.
Целью управления персоналом являются формирование работоспособных
коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов
и во благо организации в целом.
Управления персоналом предприятия преследует следующие цели:
1
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 6-е изд. – М.: Инфра-М, 2014. – С.
212.
9
– помощь фирме в достижении общих целей;
– эффективное использование мастерства и возможностей работников;
– обеспечение предприятия высококвалифицированными и
заинтересованными служащими;
– стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей
работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу
на данном предприятии
2
.
Главная цель – прибыль предприятия в системе управления персоналом –
достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на
производстве.
Система управления персоналом организации – система, в которой
реализуются функции управления персоналом.
В систему управления персоналом включаются следующие элементы
кадровой работы:
– кадровое планирование;
– определение потребности в найме;
– набор;
– отбор;
– найм;
– адаптация;
– обучение;
– карьера;
– оценка;
– мотивация;
– нормирование труда.
Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он
позволяет представить диапазон работы с персоналом.
Все элементы системы управления трудовым коллективом условно
можно разделить на три блока:
1) технологии формирования персонала, к которым относятся:
2
Менеджмент: учебник / Е.В. Песоцкая [и др.]; под. ред. А.Н. Петрова. – 2-е изд. – М.: Юрайт, 2014. – С. 87.
10
– кадровое планирование;
– определение потребности в найме;
– набор;
– отбор;
– найм;
– высвобождение;
– адаптация работников;
2) технологии развития трудового коллектива, объединяющие обучение,
карьеру и формирование кадрового резерва;
3) технологии рационального использования трудового коллектива,
включающие оценку, мотивацию, нормирование труда
3
.
Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы
построения системы управления персоналом.
Принципы управления персоналом (ПУП) – правила, основные
положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в
процессе управления персоналом.
ПУП отражают требования объективно действующих экономических
законов, поэтому и сами являются объективными.
ПУП – множество, но при всех условиях управление персоналом
осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в
отечественных организациях принципов:
– научность, демократический централизм, плановость, первое лицо,
единство распорядительства;
– отбор, подбор и расстановка кадров;
– сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и
децентрализации;
– линейное, функциональное и целевое управление;
– контроль исполнения решений и др.
3
Русакова, Е.В. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия: учебное пособие / Е.В.
Русакова. – СПб.: Питер, 2016. – С. 94.
11
Ряд американских и японских корпораций широко используют
следующие принципы управления персоналом:
– пожизненный наем;
– контроль исполнения заданий, основанный на доверии;
– сочетание такого контроля с корпоративной культурой;
– консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение
принимаемых решений большинством работников.
Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) –
правила, основные положения и нормы, которым должны следовать
руководители и специалисты подразделений управления персоналом при
формировании системы управления персоналом организации.
ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно
действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их
действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические
законы
4
.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
состоит из следующих элементов:
– документов организационного, организационно-методического,
распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-
экономичес-кого и экономического характера;
– нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила
и методы, используемые при решении задач организации труда и управления
трудовым коллективом.
Системный подход применяется как способ упорядочения управлен-
ческих проблем, благодаря которому осуществляется их структурирование,
определяются цели решения, выбираются варианты, устанавливаются
взаимосвязи и зависимости элементов проблем, а также факторы и условия,
оказывающие воздействие на их решение.
Комплексный подход является специфической формой конкретизации
системности, так как его основу составляет рассмотрение проблем управления
4
Маслова, Е.Л. Менеджмент: учебник / Е.Л. Маслова. – М.: Дашков и К, 2015. – С. 165.
12
в их связи и взаимозависимости с использованием методов исследований
многих наук, изучающих эти же проблемы.
1.2. Подбор и отбор персонала: источники и методы
Подбор персонала – это важный этап в работе с кадрами, включающий
расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест,
профессиональный отбор кадров и формирование резерва.
Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать
определение адекватных требований к кандидатам. Документированной
основой для разработки таких требований являются должностная инструкция и
профессиограмма.
Существует два вида источников набора персонала:
– внутренние – за счет сотрудников самой организации;
– внешние – за счет ресурсов внешней среды
5
.
Преимущества внутренних источников:
– набор персонала изнутри организации происходит быстрее и обходится
дешевле, чем если привлекать сотрудников со стороны;
– сотрудники, которые уже некоторое время отработали в данной
компании, менее склонны к увольнению, чем вновь пришедшие;
– так как работники уже хорошо известны руководству и кадровой
службе, такой способ заполнения вакансии является наиболее надежным;
– возможность наиболее выгодно использовать потенциал сотрудников;
– повышается мотивация работника, так как он уже оценен руководством
и имеет реальную возможность карьерного роста в данной компании.
Внешние источники являются наиболее распространенными, так как
ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится
замещение внутри компании, то освобождается место работника, который
занял первую вакансию.
Внешние источники можно условно подразделить на два класса:
5
Гарнов, А.П. Экономика предприятия: учебник / А.П. Гарнов, Е.А. Хлевная, А.В. Мыльник. – М.: Юрайт,
2014. – С. 231.
13
– недорогие;
– дорогостоящие.
К недорогим источникам относятся, например:
– государственные агентства занятости;
– контакты с высшими учебными заведениями.
К дорогостоящим источникам относятся, например:
– кадровые агентства;
– публикации в средствах массовой информации (печатные издания,
радио, телевидение).
Кроме того, существуют внешние источники потенциальных кандидатов
на вакансии, использование которых может оказаться и вовсе бесплатным для
организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах,
посвященных публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания
может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих
самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам.
При подборе руководителей или других высокопрофессиональных
сотрудников используют методы набора персонала, которые называют «охотой
за головами» или «охотой за мозгами».
Проводят их специальные агентства, которые находят информацию об
успешном работнике в определенной области и систематизируют ее. Называют
их, соответственно, «охотниками».
Источники поиска таких кандидатов:
– отчеты или другие публикуемые документы, рекламные брошюры и
различные статьи конкурентных компаний;
– ассоциации и профессиональные образования, репортажи в СМИ, где
можно почерпнуть информацию об наиболее успешных руководителях и их
достижениях;
– использование корпоративной сети для поиска.
Положительные стороны данного метода набора персонала:
– «Охотники за мозгами» берут на себя заботы об анализе данной
вакансии и создании психологического и профессионального портрета