34
65,7%, далее наибольший вес в структуре персонала занимают служащие с
удельным весом 18,3%, далее следуют рабочие с удельным весом 10,7%.
Последнее место в структуре персонала занимают руководители с удельным
весом 5,23 %. В организации на одного руководителя приходится — 19
работников.
Таким образом, можно сказать, что в ЗАО «Унифлекс» наблюдается
увеличение среднесписочной численности персонала.
В графике представим структуру среднесписочной численности
персонала ЗАО «Унифлекс» на рисунке 3.
Рисунок 3. Структура среднесписочной численности персонала ЗАО
«Унифлекс»
Возрастная структура работников ЗАО «Унифлекс» характеризуется
средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников,
разделенная на число занятых в организации.
Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять
процессами планирования потребностей организации в рабочей силе,
подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.
Анализ возрастной структуры проведем по таблице 3.
22
22
22
75
74
77
264
275
276
42
45
45
0% 20% 40% 60% 80% 100%
2015 г
2016 г
2017 г
Руководители Служащие Специалисты Рабочие
35
Таблица 3
Возрастной состав работников ЗАО «Унифлекс»
Показат
ели
2016 г
2017 г
2018 г
2018/2016
гг
Кол-
ко
чел.
Удель
ный
вес, %
Кол-
ко
чел.
Удель
ный
вес, %
Кол-
ко
чел.
Удельн
ый вес,
%
Отклонение
Числен-
ность ра-
ботников
403
100
416
100
420
100
+17
До 20 лет
2
0,49
1
0,24
-
-
-2
От 20 до
30 лет
126
31,2
130
31,3
134
31,9
+8
От 30 до
40 лет
189
46,8
202
48,5
230
54,7
+41
От 40 до
50 лет
66
16,4
66
15,9
41
9,8
-25
От 50 до
60 лет
20
4,96
18
4,32
15
3,57
-5
Анализ возрастной структуры показывает, что основу кадрового состава
составляют работники в возрасте от 30 до 40 лет (54,7%). За исследуемый
период количество работников в таком возрасте увеличилось на 41 человека.
Количество работников в возрасте от 20 до 30 лет увеличилось на 8 человек.
Наблюдается снижение числа кадров в возрасте от 40 до 50 лет (25
человек). Так же снижает число кадров в возрасте от 50 до 60 лет (5 человек).
Данная ситуация говорит о стремлении руководства отбирать молодые кадры.
Представим графически структуру работников по возрастному составу на
рисунке 4.
Рисунок 4. Возрастной состав работников ЗАО «Унифлекс»
2
2
0
126
130
134
189
202
230
66
66
41
20
18
15
0% 20% 40% 60% 80% 100%
2015 г
2016 г
2017 г
До 20 лет От 20 до 30 лет От 30 до 40 лет От 40 до 50 лет
36
Общий стаж оказывает значительное влияние на профессиональные
качества работников.
Распределение работников предприятия по стажу работы проведем по
таблице 4.
Таблица 4
Распределение персонала ЗАО «Унифлекс»по общему стажу
Показат
ели
2016 г
2017 г
2018 г
2018/2016
гг
Кол-
ко
чел.
Удель
ный
вес, %
Кол-
ко
чел.
Удель
ный
вес, %
Кол-
ко
чел.
Удельн
ый вес,
%
Отклонение
Числен-
ность ра-
ботников
403
100
416
100
420
100
+17
От 1 до 5
лет
2
0,49
1
0,24
-
-
-2
От 5 до
10 лет
120
29,8
125
30,0
126
30
+6
От 10 до
15 лет
259
64,3
263
63,2
278
66,1
+19
От 15 до
20 лет
22
5,5
27
6,5
16
3,8
- 6
Проанализировав структуру персонала по общему стажу работы можно
сделать вывод, что преобладающим является стаж работы сотрудников до 10 до
15 лет. В 2016 г. их доля составила 64,3 %, а в 2018 г. увеличилась до 66,1 %.
Весомую долю (30 %) занимают работники со стажем от 5 до 10 лет.
Численность работников со стажем от 1 до 5 лет и от 15 до 20 лет имеет
тенденцию к уменьшению.
Представим графически структуру работников по стажу на рисунке 5.
Рисунок 5. Распределение персонала ЗАО «Унифлекс» по
общему стажу
120
125
126
259
263
278
22
27
16
0% 20% 40% 60% 80% 100%
2015 г
2016 г
2017 г
От 1 до 5 лет От 5 до 10 лет От 10 до 15 лет От 15 до 20 лет
37
Далее проанализировав структуру персонала по стажу работы на данном
предприятии. Результаты представим в таблице 5.
Таблица 5
Распределение персонала ЗАО «Унифлекс»по стажу работы
на предприятии
Показат
ели
2016 г
2017 г
2018 г
2018/2016
гг
Кол-
ко
чел.
Удель
ный
вес, %
Кол-
ко
чел.
Удель
ный
вес, %
Кол-
ко
чел.
Удельн
ый вес,
%
Отклонение
Числен-
ность ра-
ботников
403
100
416
100
420
100
+17
От 1 до 5
лет
145
35,9
156
37,5
162
38,5
+17
От 5 до
10 лет
178
44,1
182
43,8
190
45,2
+12
От 10 до
15 лет
65
16,1
56
13,5
56
13,3
-9
От 15 до
22 лет
15
3,7
13
3,1
12
2,8
-3
Стартовая точка деятельности компании — 1996 год. С основания
организации в ней работает 12 человек. Весомая доля работников (45,2%) имеет
стаж работы на предприятии от 5 до 10 лет. Также имеет тенденцию к
увеличению число работников со стажем от 1 до 5 лет. Доля работников со
стажем от 10 до 15 лет в исследуемый период заметно снизилось (с 16,1 % до
13,3 %).
Представим графически структуру работников по стажу работы на
предприятии на рисунке 6.
Рисунок 6. Распределение персонала ЗАО «Унифлекс» по
стажу работы на предприятии
145
156
162
178
182
190
65
56
56
15
13
12
0% 20% 40% 60% 80% 100%
2015 г
2016 г
2017 г
От 1 до 5 лет От 5 до 10 лет От 10 до 15 лет От 15 до 22 лет
38
Для любого предприятия самое главное — это
высококвалифицированный персонал. Так как эффективность работы
предприятия в наибольшей степени зависит от уровня квалификации,
профессионализма его сотрудников, очень важно повышать их квалификацию,
изучать уровень образования.
Уровень образования сотрудников представим в таблице 6.
По данным таблицы наибольшая доля работников ЗАО «Унифлекс»
имеет высшее профессиональное образование. Причем в исследуемый период
доля увеличилась с 73,9 % до 76,4 %.
Наблюдается спад долей работников со средне-профессиональным и
незаконченным высшим образованием. Это прежде всего говорит о том, что
работодатель заинтересован в опытных и квалифицированных работниках.
Таблица 6
Распределение персонала ЗАО «Унифлекс» по
образовательному признаку
Показатели
2016 г
2017 г
2018 г
2018/
2016
гг
Кол-
ко
чел.
Удель
ный
вес, %
Кол-
ко
чел.
Удель
ный
вес, %
Кол-
ко
чел.
Удель
ный
вес, %
Откло
нение
Численность ра-
ботников
403
100
416
100
420
100
+17
Высшее
профессио-
нальное
298
73,9
302
72,5
321
76,4
+23
Среднее
профессиональное
98
24,3
108
25,9
94
22,3
-4
Незаконченное
высшее
7
1,7
6
1,4
5
1,1
-2
На предприятии постоянно повышается качество трудовых ресурсов.
Такое изменение способствует росту производительности труда, положительно
влияет на производственные результаты предприятия в целом.
Структура персонала по уровню образования представлена на рисунке 7.
39
Рисунок 7. Структура персонала ЗАО «Унифлекс»
по уровню образования
Состав персонала на предприятии находится в постоянном движении:
одни работники увольняются, другие — поступают на работу. Движение
происходит и внутри предприятия. Профессиональное продвижение
предполагает переход работников по их инициативе и с согласия
администрации с одного рабочего места на другое внутри подразделения или в
рамках предприятия из одного подразделения в другое.
Движение работников проследим по таблице 7.
Таблица 7
Движение работников ЗАО «Унифлекс за 2016-2018 гг.
п/п
Показатели
2016 г.
2017
г.
2018
г.
1
Списочная численность работников на начало
года, чел.
391
415
417
2
Численность работников принятых за период,
чел.
34
42
36
3
Численность работников, выбывших за период,
чел.
10
40
30
3.1
плановое выбытие, чел.
2
10
16
3.2
внеплановое выбытие, чел.
8
30
14
4
Списочная численность работников на конец
года, чел.
415
417
423
5
Среднесписочная численность
403
416
420
6
Постоянная численность работников, чел.
381
375
387
7
Коэффициент оборота по приему
0,08
0,1
0,08
8
Коэффициент оборота по выбытию
0,02
0,09
0,07
9
Коэффициент общего оборота
0,1
0,2
0,2
298
302
321
98
108
94
7
6
5
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
2015 г
2016 г
2017 г
Высшее Среднее Незаконченное высшее
40
Продолжение таблицы 7
10
Коэффициент текучести кадров
0,01
0,07
0,03
11
Коэффициент восполнения
0,29
0,95
0,83
12
Коэффициент постоянства состава
0,94
0,90
0,92
Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу и
уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной
численностью работников за определенный (отчетный) период.
При этом движение рабочих кадров характеризуется коэффициентами:
оборота по приему; оборота по увольнению; общего оборота; постоянства
кадров; восполнения; текучести.
Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение числа
принятых за отчетный период к средней за этот период списочной численности
работников и определяется по формуле:
Кп = Чпр / Чср, (1)
где Кп – коэффициент оборота по приему;
Чпр – количество принятых работников за отчетный период;
Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.
С учетом представленных в таблице данных коэффициент по приему (Кп)
составит: 0,08 (34/ 403) — 2016 г; 0,1 (42/416) — 2017 г; 0,08 (36/420) — 2018 г.
При определении процента по приему необходимо полученный результат
умножить на 100.Таким образом, процент по приему будет равен:
8 (0,08 × 100) — 2016 г; 10 (0,1×100) — 2017 г; 8 (0,08 × 100) — 2018 г.
Коэффициент оборота по увольнению рассчитывают как отношение
уволенных за отчетный период к средней за этот период списочной
численности работников по формуле:
Ку = Чу / Чср, (2)
где Ку – коэффициент оборота по увольнению;
Чу – количество уволенных работников за отчетный период;
Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.
41
Исходя из приведенных в таблице данных коэффициент по увольнению
(Ку) составит: 0,02 (10 /403) — 2016 г; 0,09 (40/416) — 2017 г; 0,07 (36/420) —
2018 г.
Процент по увольнению будет равен: 2(0,02× 100) — 2016 г; 9(0,09×100)
— 2017 г; 7(0,07×100) — 2018 г.
Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного
числа принятых и уволенных за отчетный период к средней за этот период
списочной численности работников и определяется по формуле:
Ко = (Чп + Чу) / Чср, (3)
где Ко – коэффициент общего оборота.
Чпр – количество принятых работников за отчетный период;
Чу – количество уволенных работников за отчетный период;
Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.
После подстановки приведенных данных в формулу определим
коэффициент общего оборота: 0,1(34 + 10) / 403 — 2016 г; 0,2 (42 + 40) / 416 —
2017 г; 0,2 (36 + 40) / 420 — 2018 г.
Процент общего оборота составит: 10% — 215 г; 20% — 2017 г; 20 % —
2018 г.
Количество работников, увольняющихся по собственному желанию, за
прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть,
которая определяется 2 взаимосвязанными показателями — коэффициентом
текучести и процентом текучести.
Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности
уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и уволенных
по собственному желанию в отчетном периоде к средней за этот период
списочной численности работников по формуле
Кт = (Чусж + Чунд) / Чср, (4)
где Кт – коэффициент текучести рабочих кадров;
Чусж – численность уволившихся по собственному желанию;
42
Чунд – численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и
производственной дисциплины.
В организации коэффициент текучести (Кт) составит: 0,01 (8 / 403) —
2016 г; 0,07 (30/416) —2017 г; 0,03(14/420) — 2018 г.
Процент текучести: 1(0,01 × 100) — 2017 г; 7(0,07×100) — 2017 г; 3(0,03
× 100) — 2018 г.
Коэффициент восполнения характеризует восполнение работников,
уволившихся из организации по различным основаниям, вновь принятыми и
рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном
периоде на численность работников, уволенных за этот период:
Кв = Чу / Чп, (5)
где Кв – коэффициент восполнения работников;
Чу — количество уволенных работников за отчетный период;
Чп — количество принятых работников за отчетный период;
В организации коэффициент восполнения работников (Кв) составит: 0,29
(10 / 34) — 2016 г; 0,95 (40/ 42) — 2017 г; 0,83 (30/ 36) — 2018 г.
Процент восполнения: 29 (0,29×100) — 2016 г; 95 (0,95×100) — 2017 г; 83
(0,83×100) — 2018 г.
Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение
численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с
1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности
работников по формуле:
Кпос = Чр / Чср, (6)
где Кпос — коэффициент постоянства кадров;
Чр — численность работников, проработавших в организации в течение
всего года;
Чср — среднесписочная численность работников за этот период.
Коэффициент постоянства кадров в организации составит: 0,94 (381/403)
— 2016 г; 0,90 (375/416) — 2017 г; 0,92 (387/420) — 2018 г.
43
Процент постоянства кадров (Кпос) составит: 94 (0,94×100) — 2016 г; 90
(0,90×100) — 2017 г; 92 (0,92×100) — 2018 г.
Проанализировав данные расчеты, можно дать следующую
характеристику движения кадров на предприятии за период 2016-2018 гг:
— на предприятие было принято 112 работников; уволено — 80;
— по сокращение численности в связи с реорганизацией производства
или услуг, реорганизацией оргструктуры, направлению сотрудников на
обучение, призыв в армию, выход на пенсию, численность персонала
сократилась на 28 человек;
— уволено по собственному желанию — 52 сотрудника.
В результате опроса было выяснено, что наиболее типичными причинами
увольнения работников по собственному желанию являются:
— неудовлетворенность условиями и организацией труда;
— низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата;
— удаленность места жительства от места работы;
— плохие взаимоотношения с нанимателем.
Рост коэффициента по приему в 2017 г свидетельствует о о динамике
развития организации, снижение этого показателя в 2018 г говорит о
статичности в развитии и устойчивости коллектива.
В 2017 г наблюдался рост коэффициента по выбытию (0,02 до 0,09).
Наибольшую численность уволенных составляют лица, расторгшие трудовые
отношения по собственному желанию. Рост данного показателя указывает на
проблемы с текучестью кадров в данный период, который выше нормы (7%).
Высокий коэффициент восполнения кадров указывает на оперативность
восполнения численности организации (чем он ближе к 1, тем лучше).
Коэффициент постоянства состава также стремится к 1.
Эффективность использования рабочего времени персонала исследуем по
фактическому балансу рабочего времени, представленному в таблице 8.