46
финансово-хозяйственной деятельности почтамта может быть как
внутренней, осуществляемой контрольно-ревизионным управлением
предприятия и должностными лицами, а также внешней - аудиторскими
организациями.
Отдел экономики почтамта осуществляет планово-экономическую,
финансовую и учетно-аналитическую работу, ведет контроль над ходом
выполнения установленных планов, разрабатывает планы по
экономическому развитию почтамта.
Отдел кадров ОПС «Большеглушицкий почтамт» является
самостоятельным структурным подразделением и подчиняется руководителю
учреждения. Отдел кадров возглавляет начальник, который назначается и
освобождается руководителем предприятия. Полномочия отдела кадров:
проведение собеседований с новыми потенциальными кадрами;
формирование личных дл сотрудников; заполнение трудовых книжек –
своевременное внесение необходимой информации; составление приказов по
личному составу (принятие на работу, перевод внутри организации,
увольнение); составление графика отпусков, учет использованных и
оставшихся дней отпуска; организация и ведение табельного учета
сотрудников; ведение учета работников пенсионного и предпенсионного
возраста, оформление пенсий работникам предприятия; подготовка
документов по пенсионному страхованию и представление их в Пенсионный
фонд и органы социального обеспечения.
Все отделы находятся в непосредственном подчинении у начальника
почтамта, поэтому руководители отделов получают приказы и распоряжения
непосредственно от него. А руководители отделов доносят сведения до
начальников от делений связи, а те в свою очередь до своих подчиненных –
почтальонов, операторов.
На почтамте имеются участки:
1.Участок, обрабатывающий страховую почту, объединяющий рабочие
места по приему и выдаче посылок, писем и бандеролей с объявленной
47
ценностью, заказных писем и бандеролей, продаже знаков почтовой оплаты,
выдаче корреспонденции «до востребования», а также по сортировке
страховых отправлений.
2. Информационный участок, обрабатывающий денежные переводы,
осуществляет прием, выдачу, обработку и контроль переводов и пенсий.
3. Участок, обрабатывающий и сортирующий почту осуществляет
выемку писем из почтовых ящиков, обрабатывает исходящую, входящую,
простую и заказную корреспонденцию, обрабатывает входящую печать,
доставку почты по пунктам ОПС.
4. Участок по доставке корреспонденции и периодической печати.
5.Участок экспедирования печати.
6. Участок, обрабатывающий международную почту, обрабатывает и
сортирует все международные почтовые отправления.
Отделы специалистов включают:
1) контрольно-справочная служба осуществляет проверку
документов, регистрируемых почтовых отправлений, занимается работой по
розыску почтовых отправлений, осуществляет различную служебную
переписку, учитывает и обеспечивает хранение производственных
документов;
2) отдел АСУ обрабатывает, передает, принимает и контролирует
электронные денежные переводы;
3) отдел продаж и услуг реализует товары розничной торговли, их
закупку, а также контролирует необходимую документацию, связанную с
этим видом деятельности;
4) отдел подписки ведет прием подписки от физических и
юридических лиц, принимает заказы на периодические издания,
обеспечивает необходимой документацией для приема подписки отделения
почтовой связи, контроль.
48
К достоинствам действующей организационной структуры следует
отнести четкость в работе всех подразделений, наличие корпоративной
культуры.
Количественный анализ персонала почтамта представлен в таблице 5.
Таблица 5
Количественный анализ персонала за 2016-2017 гг.
Категории персонала
2016 г.
2017 г.
2017 к 2016 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Общее количество персонала
130
100
129
100
-1
-0,76
Руководители (включая
начальников участков)
8
6,1
8
6,2
0
+0,1
Специалисты
34
26,1
34
26,4
0
+0,3
Служащие
25
19,2
27
20,9
+ 2
+1,7
Работники
63
48,6
60
46,5
- 3
-2,1
Данные таблицы показывают, что движение персонала происходит по
категориям служащих и работников. Увеличение количества служащих (на 2
чел., 1,7 %) связано с производственной необходимостью в результате
увеличения объема работ на конкретных участках. Уменьшение количества
работников (на 3 чел., 2,1%) связано с переводом 2 человек в разряд
служащих, один человек уволился.
На предприятии присутствуют определенные традиции, стиль
общения.
Производственную структуру данного предприятия почтовой связи
определяют производственные функции и объем работы, определяющие
необходимость создания отделов и участков. Квалификация всех работников
почтамта полностью соответствует текущим задачам.
Трудовые отношения работников ФГУП «Почта России» регулируются
трудовым законодательством Российской Федерации и Коллективным
договором. Каждый работник выполняет свою трудовую деятельность в
соответствии с должностной инструкцией (Приложение 2, 3).
Стратегическими целями управления персоналом организации стали
такие цели: развитие кадрового потенциала, отвечающего задачам отделения;
49
развитие организационной культуры, экономических стимулов и социальных
гарантий для наиболее полной самореализации работников.
Для выполнения поставленных целей решается ряд стратегических
задач управления персоналом в организации:
1. Разработка и реализация программы развития кадрового потенциала.
2. Использование собственного кадрового потенциала организации.
3. Развитие долговременных связей с социальными партнерами.
4. Повышение требований к административно-управленческому,
техническому и хозяйственному персоналу.
5. Формирование кадрового резерва.
6. Обеспечение гарантий трудовых прав и свобод работников.
В основе формирования и реализации открытой кадровой политики
лежат принципы инновационности, системности, нацеленности на результат,
педагогического сотрудничества и взаимодействия, социальной
защищенности работников. Данный подход отвечает современным
тенденциям в области работы с человеческими ресурсами и опирается на
формирование и укрепление «человеческого капитала».
Основными элементами системы управления персоналом ОПС
«Большеглушицкий почтамт» являются аттестация, обучение и продвижение
работников, важную роль играет стимулирование персонала.
Аттестация персонала рассматривается как средство стимулирования
роста компетентности работников.
Основными задачами аттестации являются определение соответствия
занимаемой должности, определение пробелов в знаниях и навыках,
определение потребности в повышении квалификации, определение
перспектив профессионального и должностного продвижения.
Оценка персонала ОПС «Большеглушицкий почтамт» - фактически это
внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Такая оценка в
организации включает:
1) наблюдения за работником с целью выяснения, как он работает,
50
какие задачи решает на рабочем месте;
2) собеседование с работником на эту же тему;
3) заполнение работником вопросника на эту же тему (вопросы
сформулированы таким образом, что ответы на них дают возможность
судить о характере работы). Такой же вопросник заполняет и
непосредственный руководитель работ.
Система обучения персонала организации призвана обеспечить
непрерывность обучения работников, достигаемую за счет охвата всех
категорий персонала теми или иными формами традиционного обучения, а
также за счет поддержки и управления процессом самообразования.
В течение 2017 г. наставническая работа проводилась с лицами,
впервые принятыми на работу, специалистами, переведенными на другую
должность, а также ранее уволенными из учреждения и вновь принятыми на
работу.
Основная цель наставничества в ОПС «Большеглушицкий почтамт» –
оказание помощи в адаптации работников к условиям осуществления
трудовой деятельности, ускорение процесса профессионального становления,
соблюдение трудовой дисциплины, а также воспитание у наставляемых
требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда,
направленных на обеспечение доступности, повышения эффективности и
качества предоставления услуг. Работа по наставничеству проводится
большая и кропотливая, но достаточно эффективная.
В 2017 г. сотрудники ОПС «Большеглушицкий почтамт» принимали
участия в семинарах, совещаниях, учебе по различным темам, проходили
курсы повышения квалификации. В течение года 31 чел. прошли обучение на
курсах повышения квалификации в объеме 72 часа. Всем вручены
сертификаты.
В 2017 г. совместно с ГКУ «Центр занятости населения» организация
принимала участие в региональной адресной целевой программе
«Дополнительные мероприятия, направленные на снижение напряженности
51
на рынке труда в 2017 г.» В соответствии с данной программой для
привлечения трудовых ресурсов организация приняла участие в 12
отраслевых и многопрофильных ярмарках вакансий, в результате которых с
10 гражданами были заключены трудовые договоры на работу. Кроме этого,
с одним подростком был заключен трудовой договор на работу в летний
период во время каникул.
Подготовка резерва осуществляется по индивидуальным планам
развития, включающим в себя различные формы повышения квалификации и
самообучения.
В ОПС «Большеглушицкий почтамт» в качестве стимулирования труда
применяется система премирования и надбавок. Составной частью системы
оплаты труда является премирование. Премирование работников
предприятия производится по результатам работы за месяц. Основанием для
начисления премии являются данные бухгалтерской отчетности.
Премирование производится помесячно.
Недостатком системы управления персоналом ОПС
«Большеглушицкий почтамт» является несоответствие форм и рычагов
управления персоналом современным условиям рыночной экономики. Так в
организации не в полной мере применяются экономические формы,
основывающиеся на правильном использовании экономических законов
производства: нет механизма установления экономических норм и
нормативов, слабо развито материальное стимулирование. Слабо
используются социально-психологические мотивация работников.
2.3. Анализ методов набора и отбора персонала организации
Набор персонала в ОПС «Большеглушицкий почтамт» обычно ведут из
внешних и внутренних источников.
К средствам внешнего набора, которые применяются в организации,
относятся:
52
1. Рекламное объявление в средствах массовой информации - на
телевидении, радио, в прессе и профессиональных журналах.
2. Самопроявившиеся кандидаты.
3. Выезд в учебные заведения.
4. Клиенты и поставщики, они часто предлагают для организации
необходимых кандидатов.
5. Государственные агентства занятости.
6. Рекрутинговые агентства.
Рекрутмент - это платные услуги по подбору персонала для компании -
работодателя осуществляемые по заказу последней.
В ОПС «Большеглушицкий почтамт» предпочитают проводить набор в
основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих
сотрудников повышает их заинтересованность, помогает улучшить
моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров.
руководством отбираются наиболее подходящие кандидаты из резерва,
созданного в ходе набора.
Анализ представленных методов подбора кандидатов позволяют
сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного
оптимального метода, поэтому отдел кадров ОПС «Большеглушицкий
почтамт». Наиболее распространенные методы - рекламные объявления в
местных газетах, заинтересованные клиенты, самопроявившиеся кандидаты,
Государственные службы занятости (рисунок 3).
53
Таблица 5
Рисунок 3. Анализ методов подбора кандидатов,
используемых в ОПС «Большеглушицкий почтамт»
Основной поток кандидатов (42 %) обращается из Государственных
служб занятости, т.к. ФГУП «Почта России» сразу же подает информацию об
имеющихся вакансиях. Реклама в газетах (24 %) так же пользуется
популярностью, в связи с тем, что эти издания популярны среди тех, кто
ищет работу. Самопроявившиеся кандидаты (18%) узнают информацию,
непосредственно пользуясь услугами почты. Заинтересованные клиенты
(16%) передают информацию знакомым, которые нуждаются в работе.
Этапы отбора кандидатов на вакантные должности в ОПС
«Большеглушицкий почтамт» представлены в таблице 6.
Таблица 6
Этапы отбора кадров в ОСП Большеглушицкий почтамт
Этап
Методы
1 этап отбора
кадров
1) Испытания
2) Собеседование
2 этап отбора
кадров
Индивидуальные собеседования с отобранными
кандидатами
3 этап отбора
Встреча с кандидатом
4 этап отбора
На основе результатов собеседования руководитель ОПС
Большеглушицкий почтамт (с помощью руководителя
отдела кадров) выбирает кандидата, который наиболее
подходит для данной должности
5 этап отбора
Испытательный срок
6 этап отбора
Решение о найме, о зачислении кандидата на работу
54
1 этап отбора кадров
К двум наиболее широко применяемым методам сбора информации,
требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания и
собеседования.
1. Испытания.
2. Собеседование.
Под испытанием понимается моделирование рабочей ситуации, когда
кандидат исполняет ту организационную роль, на которую он претендует.
Чтобы избежать грубых ошибок, процесс испытания контролируется
руководителем подразделения.
Собеседование является наиболее широко применяемым методом
отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко
принимают в ОПС «Большеглушицкий почтамт» без хотя бы одного
собеседования, которое проводит руководитель подразделения.
2 этап отбора кадров.
На этом этапе руководителем отдела кадров проводятся
индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами.
Цель собеседования - оценить степень соответствия кандидата
портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования
должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития,
способности адаптироваться в организации.
Отсев кандидатов, которые не прошли новые испытания в процессе
отбора, осуществляется после собеседования с начальником отдела кадров. К
следующему этапу отбора готовятся только лучшие кандидаты.
3 этап отбора.
Встреча с кандидатом осуществляется в том случае, если руководитель
подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного в
отделе кадров. Прежде всего оцениваются профессиональные качества
кандидата, его способность к выполнению производственных функций. Так
же руководитель проводит оценку степени своей личной профессиональной
55
совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего
в подразделении.
Кроме того, руководителем предоставляется детальная информация о
своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется
выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты
собеседования фиксируются руководителем и детально анализируются.
4 этап отбора.
На основе результатов собеседования руководитель отдела, в котором
будет работать потенциальный сотрудник, ОПС «Большеглушицкий
почтамт» (с помощью руководителя отдела кадров) выбирает кандидата,
который наиболее подходит для данной должности. Затем отделом кадров
готовится письмо - предложение кандидату о принятии его на должность с
информацией о предстоящей деятельности.
5 этап отбора.
Кульминацией процесса отбора является решение о наборе, о
зачислении кандидата на работу. Решение должно быть максимально
объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению.
Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система
оценки деловых и личностных качеств кандидата. Кандидат, который
успешно прошел все 5 этапов отбора приглашается на работу.
Для трудоустройства необходимо предоставить следующий пакет
документов: паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования, документы об образовании,
медицинскую книжку. В первую очередь составляется трудовой договор с
прописанными обязанностями работника и работодателя, который
подписывает директор и новый сотрудник (в двух экземплярах). На
основании заключенного трудового договора издается приказ о принятии на
работу, с которым работник так же обязан ознакомится.
6 этап отбора.
В настоящее время в ОПС «Большеглушицкий почтамт» практикует