4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение .................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты организации отбора персонала ........................ 8
1.1 Роль отбора в системе управления персонала организации ............................ 8
1.2 Основные составляющие системы отбора персонала .................................... 18
1.3 Современные технологии поиска и отбора персонала ...................................28
Глава 2. Анализ системы подбора персонала в РУП «Белоруснефть-
Гроднооблнефтепродукт» ...................................................................................... 35
2.1 Общая характеристика организации ................................................................ 35
2.2 Анализ состава, структуры и движения персонала в организации .............. 40
2.3 Подбор, отбор и найм персонала в организации ............................................ 48
Глава 3. Основные направления совершенствования системы отбора персонала
в РУП «Белоруснефть-Гроднооблнефтепродукт» ............................................... 55
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы отбора персонала в
организации .............................................................................................................. 55
3.2 Ожидаемый эффект внедрения мероприятий, направленных на
совершенствование системы отбора персонала в организации .......................... 65
Заключение ............................................................................................................. 69
Список используемой литературы ..................................................................... 73
Приложения ............................................................................................................ 78
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность совершенствования методов отбора персонала обусловлена
тем, что определяющим фактором, оказывающим большое влияние на
конкурентоспособность, экономический рост и результативность производства,
является работа в компании квалифицированного персонала, который способен
грамотно и компетентно решать поставленные производственные задачи.
Деятельность любого предприятия в современных условиях требует
непрерывного развития, совершенствования всей системы управления, в том
числе и системы управления персоналом. Возрастает значимость управления
персоналом, поскольку это одна из центральных сторон жизни организации,
способного во много раз повысить его эффективность.
Если руководитель стремится, чтобы его предприятие развивалось,
расширялось, приносило прибыль и занимало устойчивое положение в
определённом сегменте рынка, необходимо акцентировать внимание службы по
набору и отбору персонала на подборе именно качественных сотрудников.
Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы
службы управления персоналом любой организации, так как от того, насколько
качественно менеджер по подбору персонала отобрал кандидатов для компании
напрямую зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой
связи ошибки в процессе подбора персонала могут дорого обойтись
организации, а найм хороших работников представляется успешными для
предприятия инвестициями.
Одним из важнейших направлений в деятельности многих организаций
является грамотное управление персоналом и считается главным критерием
экономического успеха. Вопреки тому, что еще несколько лет назад основное
внимание было направлено на развитие технологических процессов, введение
инноваций в производство и изменению организационных структур на
предприятии. Фактором развития и функционирования производства
становится труд человека; он же является и основным конкурентным
6
преимуществом в современном мире. Именно люди становятся главным
фактором успеха, а не технологии и производство.
Цель работы - обоснование и предложение направлений
совершенствования системы отбора персонала в организации.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть теоретические и методологические основы отбора
персонала;
- провести анализ состава, структуры и движения персонала на
предприятии РУП «Белоруснефть-Гроднооблнефтепродукт»;
- изучить систему подбора, отбора и найм персонала в организации;
- разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы
отбора персонала в организации;
- оценить эффект после проведения мероприятий, направленных на
совершенствование системы отбора персонала в организации.
Объект исследования – предприятие РУП «Белоруснефть-
Гроднооблнефтепродукт».
Предмет исследования – система отбора персонала в РУП
«Белоруснефть-Гроднооблнефтепродукт».
Исследование проводилось с помощью следующих общенаучных
методов: метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения,
метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа.
Теоретической основой исследования явились научные монографии,
учебные пособия, а также статьи в периодической печати и сети Интернет.
Информационной базой работы послужили материалы РУП
«Белоруснефть-Гроднооблнефтепродукт»: уставные документы, бизнес-план,
отчёты, статистические сведения, организационная структура, бухгалтерская,
технологическая и другая документация.
Практическая значимость исследования состоит в том, что проведённый
анализ обоснования и направлений совершенствования системы отбора
7
персонала в организации РУП «Белоруснефть-Гроднооблнефтепродукт» и
разработанные рекомендации важны для совершенствования системы отбора
персонала в организации.
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические аспекты организации отбора персонала
1.1 Роль отбора в системе управления персонала организации
Взгляды на роль человека в организации постоянно претерпевают
значительные изменения, если до 1900-х годов основным объектом управления
считались технологии производства, то к 1960-м годам основным объектом
изучения становятся человеческие отношения. В настоящее время о человек -
неотъемлемый элемент организационного устройства, позволяющий достигать
новых высот в производственной среде. Человеческий капитал - важнейший
компонент функционирования организации. От того, насколько
квалифицирован персонала, каков уровень его знаний, опыта и компетенций
зависит эффективность работы, как отдельных подразделений, так и всей
организации в целом. Неоспоримо важным становится подобрать талантливых
и перспективных работников, которые бы результативно справлялись с
возложенными на них должностными обязанностями, поэтому вопросы,
связанные с совершенствованием системы отбора и найма персонала имеют
важное значение для организации.
По определению А.Я. Кибанова, отбор персонала это совпадение
требований, которые предъявляет компания к качествам человека и качеств
кандидата на должность. Также отбор персонала это также мероприятия,
которые позволяют так сформировать персонал организации, чтобы он отвечал
целям данной организации. В итоге выбирается кандидат, который наиболее
походит ко всем предъявляемым требованиям
1
.
В научной литературе часто встречается определение понятия «отбор
персонала» как процедуры. Но при этом разные авторы по-разному
рассматривают содержание данной процедуры. Так, например, Ю. Г.Одегов и
П. Журавлев считают, что отбор это процесс, когда кандидаты изучаются
2
.
А Ш.Р. Буконгу и А.Э. Козельцева в процесс отбора персонала включают
1
Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. – М.:Инфра М, 2018г.
2
Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2-х частях. Часть 1. Учебник и практикум для
академического бакалавриата / Одегов Ю.Г., Карташов С.А., Лабаджян М.Г. - М.: Юрайт, 2016г.
9
мероприятия, которые осуществляет организация для того, чтобы выявить из
кандидатов именно тех, кто наиболее подходит для работы в этой организации
на конкретной должности.
Данные определения дают основания говорить о том, что отбор
персонала это процесс, который позволяет компании развиваться, что он
ориентирован на оценку кандидатов для свободной должности и удовлетворяет
ожидания личности, общества и самой организации.
Каждый человек на рынке труда выступает в своей профессиональной
сфере деятельности. И данная сфера требует наличия определенных навыков и
подготовки. Можно выделить несколько факторов, которые определяют выбор
профессии человек. К ним относятся, например, какими способностями
обладает человек, каковы его склонности к определенному виду деятельности,
уровень заработной платы, семейные традиции, его социальное окружение.
Любой этот фактор может быть основным при выборе профессии. И, когда
кандидат на должность проходит процедуру отбора, то он должен показать все
свои умения, навыки, способности, которые были накоплены им. Если в
результате отбора данный кандидат был выбран, то это и есть оценка его
усилий, ожиданий, профессиональной состоятельности и личностного роста.
Если кандидата отклонили, то это не значит, что он профессионально не
состоятелен, это определенный промежуточный тест на профпригодность,
который дает возможность кандидату более четко осознать смысл своей
профессии, подготовиться и усовершенствовать свои профессиональные
качества и личностные позиции
3
.
А.Я. Кибанов в работе по управлению персоналом организации» пишет,
что значение отбора персонала в том, что происходят взаимозависимость
уровня удовлетворенности сотрудника и экономической эффективности
организации. Ведь от того насколько качественно произведен
профессиональный отбор, настолько качественны будут желания и требования
3
Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2-х частях. Часть 1. Учебник и практикум для
академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, С.А. Карташов, М.Г. Лабаджян. - М.: Юрайт, 2016г
10
сотрудников соответствовать организационным требованиям. Именно поэтому
увеличения уровня эффективности отбора сотрудников может дать
предприятию конкурентное преимущество, которое сравнимо по значимости с
инновационными технологиями или высококачественным сырьем для
производства
4
.
Роль отбора персонала заключается и в том, что в настоящее время
усиливается его влияние на уровень исполнения работы. Ведь если работник не
обладает нужными для организации навыками и способностями, то он не будет
эффективно трудиться, а это негативно сказывается на деятельности всей
компании.
Проводя отбор и найм сотрудников, предприятие определяет уровень
квалифицированности и эффективности персонала, который приведет его к
заданным целям. Поступление сотрудника на работу можно расценивать как
увеличение инвестиций и создание условий для долгосрочного сотрудничества.
Именно поэтому от правильного отбора кадров зависит успешная деятельность
всего предприятия.
Между процедурой отбора кадров, развитием всего персонала и
руководством компании есть внутренняя связь. Так, отбор персонала это
основной шаг к его развитию и чем благоприятнее сделан выбор работника,
соответствующего требованиям, тем больше вероятность дальнейшего развития
персонала. В современном обществе основной источник дохода людей это
заработная плата и поэтому методы распределения работы очень важны. Работа
влияет на благосостояние людей, их социальный статус в обществе, на
взаимоотношения между собой, а в целом влияет на степень удовлетворенности
жизнью.
А.Я. Кибанов приводит пример из опыта американской фирмы
«Менеджмент Рекрутс». Данная фирма занимается подбором сотрудников
высшего и среднего управленческого уровня и услуги данной компании стоят
4
Кибанов А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, Е.В. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.:
Инфра-М, 2018г
11
третью часть всего годового оклада данного сотрудника. В структуру затрат на
подбор сотрудника включаются стоимость объявлений о вакансиях,
транспортные расходы, заработная плата лиц, которые занимаются подбором, и
т.д. В целом общие затраты при приеме на работу менеджера, если его оклад
составляет шестьдесят тыс. долларов, составляет сорок тысяч долларов.
Конечно если персонал не является управленческим, то затраты на подбор
составляют меньше
5
.
Из сказанного можно сделать следующие выводы. Во-первых, если был
произведен неверный отбор сотрудника, то это можно оценить как урон
организации. Во-вторых, ошибки, которые были совершены во время
процедуры отбора и найма, снижают финансовую прибыль компании. И в-
третьих, для самого претендента на работу выявленные недостатки при
процедуре отбора оказывают влияние на его удовлетворенность и ожидаемую
работу.
Те решения, которые были приняты во время процедуры отбора и найма
сотрудников, в дальнейшем будут становиться все более значимыми. Это
обусловлено тем, что происходят в работе технологические изменения,
возрастают требования к работе и соответственно, возникают вопросы о
пригодности сотрудника к выполнению данной работы. Также, люди, которые
имеют профессиональное образование, соединяют его со своими ожиданиями
от работы, со своими стремлениями по развитию личности.
Конечно, в современных организациях растут затраты на развитие
персонала, на найм и его отбор, но при этом увеличиваются и требования к
этому персоналу. Специалисты по управлению персоналом считают, что отбор
сотрудников при найме является главной функцией всей системы управления
персоналом. Как отмечает А. Хисматуллин, отбор это стратегическое
мероприятие
6
.
5
Кибанов А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, Е.В. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.:
Инфра-М, 2018г
6
Хисматуллин А. Отбор персонала на предприятии – инструмент кадровой политики// Экономика и социум.
2017. № 11 (42)
12
Таким образом, сущность процедуры отбора кандидата на вакансию
заключается в том, что бы нацелить его на положительные изменения в
деятельности компании при соблюдении интересов его участников
Цель отбора при найме состоит в оценивании пригодности кандидата с
профессиональной и личностной стороны требованиям должности. Оценивание
должно быть проведено в короткие сроки с соблюдением средств и методов,
которые точны и оправданы с юридической и этической точек зрения.
В научной литературе концепция рассматривается как система взглядов
на что-либо, основная мысль. Когда характеризуются подходы к выбору
кандидатов на должность, то научная литература таких вопросов касается
редко.
В научной литературе, когда анализируются подходы к выбору
кандидатов на вакансию, вопросы отбора и найма рассматриваются редко.
Данной темой больше интересуются зарубежные ученые. Это можно объяснить
тем, что процедуры найма и отбора разных вакансий специфичны для каждой
конкретной организации. Но с другой стороны если сеть общая концепция
отбора и найма сотрудников, то это может помочь данной организации
придерживаться общей стратегии и тех направлений деятельности, которые она
выбрала
7
.
Если концепция отбора и найма находит свое отражение в политике и
стратегии предприятия, то это может:
- помочь сформировать у работников чувство сопричастности к
организации, и как следствие к тому, что принять необходимость привлечения
новых сотрудников со стороны;
- сформировать или изменить имидж организации, повысить уровень
доверия среди клиентов и подрядчиков, которые наблюдают за развитием
данной организации. В этой ситуации отслеживаются количество нанимаемых
сотрудников, критерии выбора, требования к сотрудникам, срочность и
7
Армстронг Майкл Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг, С.Тейлор. - СпБ.: Питер,
2018г
13
жесткость оценочных отборочных процедур.
- изменить общий взгляд на всю организацию. Это происходит за счет
изменения взглядов на компанию, когда приток новых сотрудников позволяет
усовершенствовать маркетинговые, финансовые и производственные
концепции развития предприятия.
Если рассматривать концепцию отбора и найма сотрудников с позиций
человеческого капитала, то она может:
- стимулировать кандидатов к профессиональному и личностному
развитию для того, чтобы получить желаемую должность в результате
конкурсного отбора;
- помочь сформировать у кандидатов из числа работающих в компании
стремление к профессиональному росту, так как на занимаемую должность
приглашаются люди со стороны, а не из внутренних резервов.
- сформировать резерв молодых сотрудников, которые отбираются для
работы и учебы в компании
8
.
Если рассматривать концепцию на уровне национальном уровне, то она
способна:
- оказать влияние на ускорение движения персонала в масштабах всего
рынка труда страны;
- снять языковые барьеры, познавать менталитет и культуру стран,
которые предоставляют и забирают рабочую силу;
- повышать или понижать уровень престижности образования у молодых
людей.
Концепция отбора и найма должна определяться положениями концепции
управления персоналом, предусматривающей:
- роль личности сотрудника, которая все возрастает в современных
условиях;
- ориентация должна быть на цели и ценности компании;
8
Кязимов К.Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие. Учебник для
академического бакалавриата / К.Г. Кязимов. - М.: Юрайт, 2019г