14
- отбор и найм должен соответствовать политике данной компании;
- должны учитываться интересы отдельных групп работников компании;
- необходима ориентация на мотивацию работников;
- нужно объединять и правильно использовать эти концепции, так как
концепция человеческих ресурсов направлена на экономическую
эффективность привлеченных работников, их обучением и наиболее полным
извлечением выгоды от их способностей, а также дальнейшее развитие этих
сотрудников.
В соответствии со сказанным, концепция отбора и найма должна быть
направлена на обеспечение организации квалифицированным персоналом, так
как и залог достижения целей и развития данной организации
9
.
Для этого нужно реализовать ряд направлений – см. Рисунок 1
Приложение 1.
Нужно сначала определить, сколько необходимо персонала для
достижения стратегических целей организации. В научной литературе
выделяют текущую и долгосрочную потребность в сотрудниках. Валовая
потребность в работниках означает, сколько нужно сотрудников, чтобы
обеспечить производственную деятельность. Также есть чистая потребность в
работниках, которая означает несоответствие количества имеющихся
сотрудников и валовой потребности
10
.
Чистая потребность может быть как положительной, так и отрицательной.
Например, если есть потребность в том, чтобы заполнить новые рабочие места,
то возникает положительная чистая потребность.
Исходя из этого предприятие определяет потребность в персонале исходя
из текущей ситуации, из перспектив развития. Потребность в персонале
определяется для замены работников, которые уволились, для занятия новых
должностей для совмещения работы и учебы на предприятии.
Затем необходимо разработать требования к работнику. Данный профиль
9
Чуланова О.Л. Технологии кадрового менеджмента / О.Л. Чуланова. - М.: Инфра-М, 2019г
10
Хисматуллин А. Отбор персонала на предприятии – инструмент кадровой политики// Экономика и социум.
2017. № 11 (42)
15
разрабатывается исходя из анализа рабочего места, его описания и также
учитываются несколько критериев:
- профессиональные критерии, в которые входят образование и
имеющийся опыт работы;
- физические критерии (описываются физическая подготовка и данные
кандидата на вакансию);
- психические критерии (сюда относятся способность кандидата
концентрировать внимание, быть надежными и т.д.)
- социально-психологические критерии (описываются требования к
поведению кандидата на должность в коллективе).
Эти критерии могут со временем изменяться как в целом, так и по
некоторым позициям. Нужно отметить, что профили требований к кандидатам
на вакансию и при их дальнейшей работе могут не быть одинаковыми.
Расчет численности персонала производится таким образом, чтобы
обеспечить достижение стратегических задач компании. Ведь если персонала
не хватает, то возникает угроза не выполнить задание, а если персонала больше
чем нужно, то возникают лишние затраты, что в целом может привести к
негативным последствия для организации.
Для каждой отбора и найма сотрудника на вакансию нужно формировать
смешанную философию отбора. И здесь нужно принимать во внимание, что:
- найм производится для поиска новых идей в компании;
- найм и отбор проводится для текущей работы или для долгосрочной
карьеры;
- нужно определится кто необходим: подготовленные сотрудники или
кого нужно подготовить самим
11
.
Затем необходимо обозначить интересы компании на рынке труда и
выбрать источники подбора кандидатов (извне или из своей организации).
11
Мамонтов И.А. Организация эффективной системы подбора высококвалифицированного персонала
компании // В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы,
достижения и инновации сборник статей XVIII Международной научно-практической конференции. В 2 частях.
Ответственный редактор Г.Ю. Гуляев. 2018г.
16
Затем оценивают достоинства и недостатки сотрудников компании, которые
захотели занять свободную должность и претендентов со стороны, их
профессиональные навыки. Среди претендентов со стороны рассматриваются
работники, которые работают на других предприятиях, и те, кто временно не
работает по каким-либо причинам (например, выпускники вузов).
Формирование списка кандидатов на вакансию происходит из всей
выборочной совокупности. Затем осуществляется процедура отбора
кандидатов, которые наиболее пригодны для данной вакансии. Результаты
отбора обсуждает комиссия. Здесь есть несколько вариантов. Так в комиссию
могут входить руководитель компании или его представитель, руководитель
службы кадров, представитель трудового коллектива. А если на предприятии
есть программа найма, то могут входить иные представители. В число задач
комиссии входит:
- определение соответствия кандидата требованиям вакансии, чтобы в
перспективе он мог поднять уровень данной должности,
- выявление потенциала кандидата на вакансию;
- выявление сильных и слабых сторон кандидата и что можно исправить,
обучив данного сотрудника;
- с кем следует заключить контракт;
- кого можно занести в кадровый резерв предприятия.
Выбрав кандидата, компания заключает трудовые отношения в виде
подписания договора или контракта. Если есть необходимость, то
оговаривается испытательный срок. Целью такого срока является помощь
новому работнику быстрее адаптироваться к производственному процессу и к
коллективу. Во время испытательного срока осуществляются консультации и
контроль наставника. И, когда заканчивается испытательный срок, уже
принимается окончательное решение о найме сотрудника.
Одним из направлений реализации концепции отбора и найма
сотрудников является массовый найм работников, который имеет свои
особенности. В научной литературе рекомендуется проводить массовый найм к
17
определенной дате. Это нужно для того, чтобы весь персонал начал работать
сразу. Всем сразу объясняются требования к работе, происходит формирование
коллектива и т.д. На уровне отбора и найма происходит подбор работников по
желаемым характеристикам коллектива
12
.
Сначала общение с кандидатами желательно осуществлять бесконтактно.
Это может быть рассылка корреспонденции, писем. Макеты таких писем
разрабатываются специалистами по управлению персоналом вместе с
юристами, психологами, филологами. Пересылка корреспонденции
осуществляется согласно правил компании сотрудниками службы управления
персоналом.
Насколько будет эффективен отбор и найм работников зависит от
профессиональной подготовки и опыта участников кампании? Службы кадров,
руководителей, интервьюеров, вербовщиков и других участников процесса.
Чтобы отбор и найм был эффективным, по мнению А.Я. Кибанова и И.Б.
Дураковой, необходимо соблюдение ряда принципов
13
. Данные принципы
отбора персонала представлены в Таблице 1, Приложение 1.
Таким образом, отбор персонала это совпадение требований, которые
предъявляет компания к качествам человека и качеств кандидата на должность.
Также отбор персонала это мероприятия, которые позволяют так сформировать
персонал организации, чтобы он отвечал целям данной организации. В итоге
выбирается кандидат, который наиболее походит ко всем предъявляемым
требованиям. Концепция отбора и найма должна определяться положениями
концепции управления персоналом, предусматривающей: роль личности
сотрудника, его ориентацию на цели и ценности компании; соответствовать
политике данной компании; должны учитываться интересы отдельных групп
работников компании
14
.
12
Радионов Р.Н., Белова Н.П. Система найма, оценки, отбора и приема персонала и разработка рекомендаций
по их совершенствованию // В сборнике: Проблемы управления современной экономикой сборник материалов
Международной заочной научно-практической конференции. под общ. ред. Л.П. Федоровой. 2018г.
13
Кибанов А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, Е.В. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.:
Инфра-М, 2018г
14
Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала. Учебно-методическое пособие / А.Ф.Денисов. - М.: Аспект-Пресс,
18
В целом концепция отбора и найма персонала должна ориентироваться на
цели и задачи развития организации и своевременно обеспечивать его
квалифицированным персоналом.
1.2 Основные составляющие системы отбора персонала
Огромный потенциал в плане осуществления экономии ресурсов,
профессионализации и объективизации производственного процесса, содержит
эффективная и рациональная разработка процедур и программ отбора
персонала в организации, что требует их постоянного совершенствования.
В современных условиях изменяющейся структуры экономики
государства, увеличения конкуренции между предприятиями, главное значение
в конкурентной борьбе приобретает кадровый потенциал организаций. Именно
от личностных и профессиональных качеств, а также компетентности
персонала, зависит эффективное развитие не только определенных
организаций, но и развитие всего общества
15
. В связи с вышесказанным,
возникает насущная необходимость в создании и использовании в
организациях современных технологий отбора персонала. Ведь для эффективно
работающей организации, крайне важно произвести отбор хороших
специалистов, что, в свою очередь, требует много труда, но функционирование
организации в дальнейшем, будет зависеть исключительно от того, кто в ней
будет работать. От качества отобранного персонала, будет зависеть как работа
всей организации, так и эффективность использования ее остальных ресурсов.
Если осуществленный оптимальный подбор квалифицированных кадров – это
удачное вложение финансовых средств предприятием, то отбор работников,
которые не подходили изначально для выполнения определенной работы в
организации, будет являться нецелевым расходованием средств, а, попросту,
«выкидыванием денег на ветер». Для предприятий среднего и малого бизнеса,
2016г
15
Луценко Е.Л. Найм и отбор персонала в организации и их роль // Вестник современных исследований. 2019.
№ 1.1 (28)
19
особенно в условиях нестабильной и быстро меняющейся среды, данная
«роскошь» и вовсе непозволительна.
Таким образом, ключевым компонентом кадровой системы предприятия,
является эффективность его политики по отбору персонала, поскольку она
играет важнейшую роль для достижения целей и выполнения миссии
организации. Прием сотрудников в организацию с помощью применения
оптимальной политики отбора персонала, позволяет ей решать как текущие, так
и стратегические задачи, при этом также успешно выполняя свой функционал
16
.
От проводимой работы по осуществлению отбора персонала зависит как
эффективность выполняемых в организации процессов, так и эффективность ее
деятельности в целом.
Отбор персонала - это естественный этап завершения процесса подбора
работников в полном соответствии с потребностями любой организации в
обеспечении ее человеческими ресурсами. Основной задачей, при этом,
является удовлетворение спроса на квалифицированных работников, как в
количественном, так и в качественном отношении.
Организованный же недостаточно эффективно отбор персонала, может
привести в организации к нежелательным и, даже, плачевным последствиям,
таким как неудовлетворительный психологический климат, высокая текучесть
кадров, прием непригодных кандидатов на работу, низкая дисциплина.
Отбор персонала в любой организации, является в процессе
осуществления управления персоналом - первым этапом. В ходе проведения
данного этапа, определяются потребности организации в персонале, и
формируется комплекс требований, которые предъявляются к отбираемым
специалистам - обладание соискателями определенными профессиональными
навыками, учет опыта их работы, необходимые компетенции, которыми обязан
обладать специалист
17
. Деятельность же по осуществлению подбора персонала,
16
Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2-х частях. Часть 2. Учебник и практикум для
академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, С.А. Карташов, М.Г. Лабаджян. - М.: Юрайт, 2016г
17
Ильченко С.В. Отбор персонала как составляющая кадровой политики организации // Бизнес и дизайн ревю.
2019. № 1 (13)
20
представляет собой установление соответствия требований организации к
занимаемой должности и характеристикам будущего работника.
Непосредственно же сам отбор представляет собой процесс изучения
профессиональных и психологических качеств будущего работника, выявление
его мотивов для работы в данной организации, выявления его
профессиональной и личной пригодности для эффективного выполнения
профессиональных обязанностей на конкретном рабочем месте и выбора, из
определенной совокупности претендентов, самого подходящего кандидата
учитывая его максимальное соответствие установленным организацией
требованиям. Фактически, отбор кандидата на занятие им вакантной должности
в организации - это форма предварительной оценки качества человеческих
ресурсов
18
.
Для обеспечения организации необходимым и качественным кадровым
ресурсом, особенно важно разработать соответствующую эффективную
программу отбора персонала и выработать систему оптимальных процедур
отбора персонала, правильно рассчитав потребность организации в кадрах. Для
разработки оптимальной программы процесса отбора персонала нужно
провести анализ кадровой ситуации в организации, разработать процедуру
оценки и привлечения кандидатов, провести необходимые адаптационные
мероприятия по включению отобранных сотрудников в деятельность
организации
19
.
При этом программа отбора персонала, в любой современной
организации осуществляется поэтапно. Эта программа, при имеющемся
многообразии технологий, имеет несколько этапов, которые являются
стандартными и состоят в:
- планировании потребностей в количестве персонала - производится на
базе плана стратегического развития организации или заявок функциональных
и линейных служб о вакансиях;
18
Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала. Учебно-методическое пособие / А.Ф.Денисов. - М.: Аспект-Пресс,
2016г
19
Иванова С.В. Поиск и оценка линейного персонала / С.В. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2019г
21
- создании моделей компетенций должностей, которые являются
вакантными, описании должностной инструкции и профиля вакансии;
- организации и осуществлении поиска кандидатов на вакантные
должности с использованием внешних и внутренних источников, а также
применением разнообразных подходов;
- осуществлении первичного отбора кандидатов (анализ анкет, анализ
резюме);
- осуществлении вторичного отбора (собеседование, тестирование, кейс
методы и др.);
- принятии решения о найме;
- оформлении с новым сотрудником трудового договора, зачисление его в
штат, подготовке и проведении программы адаптации.
Поскольку в данный момент, процесс подбора сотрудников - один из
основных элементов системы управления персоналом любой организации, а
процесс применения на практике процедур отбора при осуществлении набора
персонала - один из ключевых на предприятии, то имеется насущная
необходимость в совершенствовании стандартных систем отбора с целью
улучшения его качества
20
. Сейчас известно несколько направлений, которые
способствуют эффективному решению проблем, связанных с
совершенствованием процесса осуществления отбора персонала: одно из них -
это исследование и анализ классических приемов отбора персонала с тем,
чтобы непосредственно их применять в практической деятельности отбора
персонала, либо же адаптировать классические приемы, учитывая ту среду,
которая сложилась на предприятии; второе направление состоит в создании
собственных приемов осуществления процесса отбора персонала, с целью
повышения эффективности управления им.
Одной из основных научных проблем, которые имеются в области
осуществления отбора персонала, является проблема отбора для конкретной
20
Иванова С.В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час / С.В. Иванова. - М.: Альпина
Паблишер, 2019г
22
организации, осуществляющей свою деятельность в современных условиях
изменяющегося рынка, конкретных и эффективных, именно для данной
организации, методов отбора кадров
21
. Следовательно, для совершенствования
процесса отбора персонала, для того чтобы данный отбор происходил
максимально эффективно, методы отбора (как нетрадиционные, так и
традиционные) нужно использовать персонифицировано и вариативно.
В современных организациях, при этом, широко используются такие
процедуры отбора кадров, как: наведение справок о кандидатах, анализ
анкетных данных, собеседование, тестирование, осуществление оценок по
реферату, метод деловых игр, метод экспертных оценок, метод
психологического анализа, метод групповых дискуссий, метод графического
профиля и многие другие. Все вышеперечисленные методы отбора достаточно
сложные и для правильного их применения требуют специальной подготовки у
менеджеров, которые осуществляют подбор персонала, а часто и приглашения
экспертов-специалистов со стороны.
Высокие требования, которые предъявляются к профессиональному
отбору персонала для организации, делают необходимым формирование
качественного процесса обеспечения полного соответствия будущего
сотрудника требованиям должности, которую он должен занять
22
. Поэтому, для
совершенствования процесса отбора персонала, необходимо внести
предложение о внедрении в организациях, которые производят отбор новых
сотрудников, проведения анализа-сопоставления индивидуальных и
типологических способностей и особенностей соискателей и требований,
которые предъявляются к ним занимаемой должностью. При этом,
профессионально важные качества соискателя, должны изучаться с помощью
21
Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2-х частях. Часть 2. Учебник и практикум для
академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, С.А. Карташов, М.Г. Лабаджян. - М.: Юрайт, 2016г
22
Мамонтов И.А. Организация эффективной системы подбора высококвалифицированного персонала
компании // В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы,
достижения и инновации сборник статей XVIII Международной научно-практической конференции. В 2 частях.
Ответственный редактор Г.Ю. Гуляев. 2018
23
аппаратурного, анкетного и тестового методов
23
.
С помощью анкетного метода, служба кадров получает информацию о
профессиональных способностях интересах человека. При использовании
аппаратурного метода, отдельные психологические и физиологические данные
работника оценивают с помощью применения приборов, которые фиксируют
наличие у соискателя качеств, которые необходимы для выполнения
определенной работы. Применение тестового метода предполагает набор
заданий, выполняемых соискателей и в процессе решения которых, выявляются
его индивидуально-психологические и личностные качества: уровень
интеллектуального развития, способности, эмоциональность, общительность,
социальная активность и др
24
.
В процессе осуществления совершенствования процесса отбора
персонала, особое внимание заслуживает и осуществление качественного
исследования требований, которые налагаются самой профессией к уровню
профессионализма соискателя при отборе персонала. На предприятиях,
которые действуют в достаточно сложных и изменяющихся рыночных
условиях хозяйствования, как мы считаем, необходимо внедрять такой метод
комплексного исследования при отборе персонала, как профессиографию,
которая позволяет исследовать психологические, личностные, психофизические
особенности специалиста
25
.
Профессиограмма представляет собой обоснованные требования, которые
предъявляются к профессиональным качествам сотрудника, выполняющего
определенный вид профессиональной деятельности. Конкретный определенный
набор качеств личности, должны позволить специалисту эффективно
осуществить выполнение требований профессии, для того чтобы получить
продукт заданного качества. Другими словами можно отметить, что
23
Радионов Р.Н., Белова Н.П. Система найма, оценки, отбора и приема персонала и разработка рекомендаций
по их совершенствованию // В сборнике: Проблемы управления современной экономикой сборник материалов
Международной заочной научно-практической конференции. под общ. ред. Л.П. Федоровой. 2018
24
30. Ивлева А.С. Автоматизация сбора и анализа данных в социальных сетях // Математические методы в
естественных, технических и социальных науках. - 2016. - №1
25
Махонина М.Н. Внедрение современных методов отбора персонала в организации // Развитие науки в
современном мире. - 2017