54
проводить какое-то время в его ожидании.
В компании нет разработанной анкеты, которая позволяла бы получить
определенную, более детальную информацию о соискателе.
Положительным является то, что проверяется информация,
предоставленная кандидатом на предмет трудового опыта и стажа. Главный
инженер при приеме технического персонала осуществляет проверку
информации о кандидате с предыдущего места работы, но отсутствует изучение
рекомендательных писем.
Итак, предприятие имеет свою систему подбора персонала. На
предприятии есть документ «Порядок проведения работы с персоналом», в
соответствии с которым осуществляется работа специалистов отдела кадров по
подбору, отбору и найму персонала. В соответствии со спецификой
предприятия, набор персонала в основном осуществляется из внутренних
источников.
Однако наблюдения за проведением подбора и исследование документов
позволяет выделить специфические черты, а также проблемы в сфере подбора
персонала.
Работа с кадрами не ориентирована на налаживание коллективной
работы, процесс сплочения происходит стихийно. Набор персонала
осуществляется по мере необходимости Отбор специалистов оперативной
службы осуществляется только на основе анализа профессиональных качеств.
К сожалению, на данном предприятии нет четкого регламента оценки методов
персонала.
Главная проблема при подборе – несоответствие заявленной кандидатами
информации об их личных качествах действительному положению дел. При
подборе же кандидатов на менеджерские должности возникает проблема
несовместимости с коллективом, неспособности вступать в эффективные
коммуникации и принимать правильные решения.
Над выявленными недостатками можно работать. Это позволит сделать
более эффективной работу персонала, а, следовательно, предприятия в целом.
55
Глава 3. Основные направления совершенствования системы
отбора персонала в РУП «Белоруснефть-
Гроднооблнефтепродукт»
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы отбора персонала в
организации
Проведенное в предыдущих главах исследование позволяет сделать и
обосновать следующие предложения по совершенствованию процесса подбора
персонала на предприятии. Рекомендации предложены с учетом специфики
деятельности предприятия.
В целом, система подбора, отбора и найма персонала в РУП
«Белоруснефть-Гроднооблнефтепродукт» довольно проработана и имеет
достаточное количество этапов. Нет необходимости кардинально менять
данную систему подбора, а нужно лишь откорректировать ее, оптимизировать
временные затраты, повысить валидность методов. Для этого, можно начать с
повышения квалификации руководителя и специалистов отдела кадров.
Например, Белорусский государственный университет предлагает
комплекс программ повышения квалификации по HR-менеджменту
41
. Учебная
программа включает восемь тематических модулей, в рамках которых
слушатели освоят процесс разработки HR-стратегии, методику составления
требований к кандидату на определенную должность, научатся пользоваться
инструментами оценки профессиональной пригодности потенциальных
соискателей и личного персонала. По окончании обучения слушателям выдадут
свидетельство государственного образца. Программы предназначены для
руководителей, менеджеров и специалистов, ответственных за управление
персоналом.
Для того чтобы разработать программу совершенствования системы
подбора, отбора и найма персонала, необходимо сделать вывод и наметить
основные направления работы. Таким образом, основные недостатки системы,
существующей на предприятии, представлены в таблице 5.
41
http://hr.bsu.by/ - HR-университет БГУ. Доступ на 02.07.2019
56
Таблица 5
Преимущества и недостатки системы подбора, отбора и найма
персонала РУП «Белоруснефть-Гроднооблнефтепродукт»
Используемый метод
Недостатки
Поиск кандидатов осуществляется в
основном из внешних источников
Затратный метод. Рост коэффициента
по выбытию персонала
Индивидуальный подход на
собеседовании, который применяют
непосредственные руководители
Отсутствует полный анализ
информации о кандидатах на
должность
Среди внутренних источников отбора
допускается наём родственников,
знакомых
Создание конфликтных ситуаций в
коллективе; в большинстве случаев,
упрощенный отбор кандидатов-
родственников
Компания заинтересована в молодых
кадрах
Отсутствие программы
прелиминаринга
Совершенствование системы найма предполагает создание программы
мероприятий по двум направлениям: подбор и отбор персонала.
Предлагаются следующие инструменты для некоторых этапов подбора:
Поиск кандидатов.
Для сокращения времени затрачиваемого на описание объявлений
вакансий, нужно прописать портреты сотрудников по ключевых вакансиям в
электронном виде, т.е. с поиском которых приходится сталкиваться чаще всего.
Данные портреты, так же, называют профилями или моделями компетенций.
Руководители отделов меняются очень редко, в основном, уходят линейные
сотрудники.
На основе анализа предлагаемых предприятием вакансий, наиболее
частыми являются вакансии: оператор заправочных станций, слесарь по
контрольно-измерительным приборам и автоматике, электрослесарь по ремонту
оборудования нефтебаз, электромонтер по ремонту и обслуживанию
электрооборудования, водитель автомобиля, инженер-технолог, слесарь-
ремонтник, техник-лаборант, бухгалтер. Нужно начать создание портретов
сотрудников с этих вакансий. Сейчас, на предприятии, при объявлении
вакансии на корпоративном сайте, используется некоторое подобие моделей
компетенций. Однако, оно не систематизировано. Пример этого можно увидеть
57
на объявлении самой ходовой вакансии - оператор заправочных станций - в
первом случае, на эту должность требуется специалист с образованием в
профессиональной области
42
, а во втором
43
- уже с высшим образованием в
коммерческой области и со специальностью - оператор заправочной станции 4-
го разряда.
В данных профилях необходимо описать:
– социально-демографические характеристики, такие как: пол, возраст,
образование, опыт работы, социальный статус и т.д.;
– профессиональные компетенции - что кандидат на данную должность
должен уметь делать;
– мотивы и качества личности.
Самым простым способом сбора информации для написания профилей
будет опрос руководителей потенциальных сотрудников. Они как никто другой
смогут ответить на вопрос, какими компетенциями и качествами обязательно
должны обладать их сотрудники. Также, можно рассмотреть примеры реальных
успешных сотрудников работающих на этой должности. Это поможет понять,
какие именно компетенции для данной должности являются ключевыми, какие
второстепенными, а каких черт характера у кандидатов необходимо избегать.
Использование моделей компетенций в подборе позволяет
минимизировать субъективизм сотрудников, отвечающих за привлечение
персонала, а также отбирать действительно таких кандидатов, которые бы
могли решать поставленные перед ними задачи и способствовать достижению
целей образовательной организации.
Отбор и беседа.
Данный этап является важным, и отказаться от него невозможно, но
благодаря современным IT-технологиям, можно сократить временные затраты
на данный процесс. Нет необходимости каждого кандидата просить приехать в
офис для того, чтобы он заполнил небольшую анкету и устно переговорил с
42
https://www.belorusneft.by/sitebeloil/ru/addUp/personnel/recruting/?id=10000125 доступ на 29.06.2019
43
https://www.belorusneft.by/sitebeloil/ru/addUp/personnel/recruting/?id=10000155 доступ на 29.06.2019
58
менеджером в течение двадцати минут. Анкету можно выслать на почту сразу
после отклика претендента на вакансию, а первичную беседу провести по
телефону или через программу Skype. Это позволит в кратчайшие сроки
обрабатывать данные большого количества претендентов на должность.
Как было отмечено ранее, отбор на предприятие осуществляется
посредством собеседования, кейс-интервью. Для молодых специалистов
собеседование имеет более интерактивную направленность: интервьюеры не
имеют заранее заготовленного плана интервью, придумывают различные
ситуации, с помощью которых можно оценить кандидатов. В целом, можно
отметить, что задействованы не все методы отбора персонала, которые могли
бы принести наибольший эффект. Например, собеседование с молодыми
специалистами требует более тщательной подготовки.
Перед собеседованием линейному руководителю необходимо изучить не
только резюме и анкету кандидата на вакантную должность, но и информацию,
размещенную в социальных сетях соискателя. Социальные сети являются
уникальным источником данных о личной жизни и интересах кандидатов и
сейчас очень часто используются HR-менеджерами при отборе кандидатов.
Во-первых, необходимо определить социальные сети, с которыми знаком
линейный руководитель и его подчиненные, которые могут помочь с анализом.
Среди популярных социальных сетей можно выделить «Вконтакте»,
«Instagram».
Во-вторых, необходимо найти соискателя в тех социальных сетях,
которые он указал в анкете кандидата на вакантную должность. Даже если
кандидат указал всего одну ссылку, стоит знать, что на странице возможны
ссылки и на другие социальные сети соискателя.
В-третьих, анализировать нужно все разделы, которые задуманы
разработчиками социальной сети: от личной информации до заметок. Стоит
обратить внимание на страницы и группы, в которых состоит кандидат. Из
списка групп, на которые подписан соискатель, можно сделать вывод о
заинтересованности кандидата в его профессии. Просмотр личных фотографий,
59
которые находятся в открытом доступе, позволит узнать об увлечениях и
интересах.
Анализ социальных сетей является вспомогательным инструментом в
отборе кандидатов на вакантную должность. Анализ социальных сетей должен
производиться на усмотрение линейного руководителя или специалиста по
подбору персонала в тех случаях, когда недостаточно информации о кандидате
или существуют сомнения на его счет.
Для эффективного и качественного отбора специалистов высокого уровня
рекомендуется использовать структурированное и многоуровневое интервью.
Этот метод активно используется как в зарубежной, так и в отечественной
практике.
Структурированное интервью – это заранее подготовленный алгоритм
вопросов, распределенных по определенным тематическим блокам.
Преимуществом структурированного интервью перед другими формами
собеседования является то, что ответы кандидатов не только удобно
анализировать, но и можно сравнивать друг с другом, выявлять наиболее
значимые характеристики и ценную информацию.
В структурированном интервью зарубежные специалисты рекомендуют
акцентировать внимание на прошлом трудовом опыте кандидата, на
профессиональных достижениях, стиле работы и управления, индивидуальных
особенностях в решении практических и рабочих задач. Среди отечественных
авторов преобладает позиция, что структурированное интервью может дать
гораздо больше информации, если фиксировать не только содержание ответов,
но и невербальные проявления кандидата.
Найм родственников, знакомых.
Как было отмечено ранее, среди внутренних источников отбора
допускается наём родственников. По мнению руководства, данный факт
позволяет избежать работы членов семьи в конкурирующих компаниях.
Основные проблемы, с которыми сталкивается работодатель – это упрощенный
отбор кандидатов-родственников, который приводит созданию конфликтных
60
ситуаций в коллективе, а также производственным ошибкам.
Предлагается введение правил найма родственников и знакомых
персонала.
Во-первых, коллеги-родственники не должны работать в одном
подразделении; линейный руководитель не может быть родственником
нанятого сотрудника. Подчиненность для родственников определяется по
должностным инструкциям и другим документам, регламентирующим права,
обязанности и взаимоотношения работников. Правило также должно
распространяться на супругов, но не на знакомых и друзей.
Во-вторых, отбор кандидатов-родственников должен проводиться на
условиях, которые распространяются на всех соискателей. Кандидатам
необходимо проходить наравне со всеми анкетирование, собеседование,
испытания и т.п. Специалист по подбору персонала и линейный руководитель
должны сразу создать обстановку, в которой кандидат не будет чувствовать
себя особенным.
В-третьих, на собеседовании линейному руководителю необходимо
уделить внимание определенным моментам. Например, тому факту, что личные
конфликты не должны влиять на работу, а также они не должны способствовать
увольнению одного из сотрудников. Кандидат должен понимать и нести
ответственность в данной ситуации.
В рамках совершенствования процесса подбора персонала в РУП
«Белоруснефть-Гроднооблнефтепродукт» предлагается применение технологии
прелиминаринг, цель которой привлечение студентов учебных заведений
города к работе посредством стажировки.
В настоящее время, РУП «Белоруснефть» сотрудничает с ведущими
вузами Беларуси и России:
- Белорусским государственным университетом;
- Белорусским национальным техническим университетом;
- Гомельским государственным техническим университетом им.
П.О.Сухого;
61
- Гомельским государственным университетом им. Ф.Скорины;
- Российским государственным университетом нефти и газа им.
И.М.Губкина.
Лучшим выпускникам предоставляется первое рабочее место в
обособленных подразделениях предприятия.
Однако, акцент должен делаться именно на стажировке, а не на
производственной или преддипломной практике, так как практика – это
обязательный элемент учебной программы, а стажировка является личной
инициативой студента.
Применение прелиминаринга на предприятии предлагается осуществлять
следующим образом:
1. Для начала необходимо выявить целевую аудиторию, то есть
определить учебные заведения и специальности, которые представляли бы
интерес для компании. Так можно выделить неохваченные региональные СУЗы
и ВУЗы, например, для исследуемого предприятия РУП «Белоруснефть-
Гроднооблнефтепродукт» актуальными для введения технологии
прелиминаринга являются:
Гродненский химико-технологический лицей (Техническая эксплуатация
контрольно-измерительных приборов и автоматики:
- техническая эксплуатация электрооборудования;
- технология сварочных работ;
- техническая эксплуатация оборудования;
- переработка нефти, нефтепродуктов и обслуживание магистральных
трубопроводов;
- коммерческая деятельность.
Гродненский электротехнический колледж им. И. Счастного:
- техническая эксплуатация электрооборудования;
- эксплуатация и ремонт автомобилей.
Гродненский технологический колледж ГрГУ:
- монтаж и эксплуатация электрооборудования;
62
- автоматизация технологических процессов и производств;
- химическая технология неорганических веществ, материалов и изделий;
- машины и аппараты химических производств и предприятий
строительных материалов;
- электронные вычислительные средства.
Гродненский торговый колледж:
- бухгалтерский учет, анализ и контроль;
- коммерческая деятельность. Специализация «Информационное
обеспечение бизнеса»;
- коммерческая деятельность. Специализация «Товароведение
продовольственных и непродовольственных товаров»;
- финансы. Специализация «Налоги и налогообложение»;
- операционная деятельность в логистике.
Данные СУЗы сотрудничают с работодателями города в рамках практики
и стажировки студентов, трудоустройства выпускников.
Гродненский государственный университет имени Янки Купалы:
- факультет инженерно-строительный;
- факультет инновационных технологий машиностроения;
- факультет экономики и управления;
- факультет физико-технический.
Кафедры активно взаимодействуют с профильными предприятиями
города по вопросам организации стажировок и практики для студентов.
2. Следующим шагом будет установление контактов с представителями
учебных заведений, заключение договоров о сотрудничестве между учебным
заведением и предприятием. Предприятие должно понимать, что с момента
заключения договоров о сотрудничестве, оно становится участником учебного
процесса и научно-исследовательской деятельности обучающихся. Также с
этого момента предприятие обязано предоставлять места для стажировки и
практики, которые предусмотрены учебным планом.
3. Необходимо определить источники привлечения студентов и
63
выпускников в рамках данной технологии.
- Это может быть прямое информирование студентов о появившихся
вакансиях на предприятии. Или же, наоборот, предприятие получает сведения о
выпускниках тех направлений и специальностей, которые представляют
наибольший интерес на момент подбора персонала на вакантную должность.
Информирование касается не только свободных вакансий, но и возможности
стажироваться на предприятии.
- Подбор кандидатов может осуществляться с помощью посредника.
Например, служба учебного заведения по содействию трудоустройству
выпускников сотрудничает со службой занятости населения по городу. Таким
образом, предприятие может запрашивать информацию о выпускниках
интересующих учебных заведений каждый раз при обращении в службу
занятости населения.
- Предприятие может участвовать в «Ярмарках вакансий», которые
проводят вышеуказанные учебные заведения. Также при необходимости
предприятие может проводить самостоятельные презентации. Специалисты
предприятия по приглашению учебного заведения могут быть членами
государственной аттестационной комиссии или же членами комиссий,
собранных для защиты курсовых или выпускных работ.
- По результатам учебной, научной, общественной деятельности учебные
заведения-партнеры могут сформировать top-list, который позволит выявить
самых перспективных претендентов.
- Предприятие также может проводить конкурсы, позволяющие оценить
теоретические и практические навыки студентов, а также найти перспективные
идеи для дальнейшего развития предприятия.
4. Такие мероприятия позволят установить личный контакт с
возможными претендентами на вакантные должности, получить от них
необходимую информацию. В ходе мероприятий обучающиеся получат
приглашение на собеседование, таким образом, перейдут к процессу отбора
персонала.