64
Применение технологии прелиминаринг позволит привлечь на
предприятие молодых и перспективных сотрудников. Данная технология
обеспечит новым сотрудникам минимальный период адаптации и обучения, а
также кандидаты уже будут иметь необходимые навыки, получаемые в ходе
обучения по приоритетным для компании специальностям и направлениям
подготовки.
Сведём в Таблице 6 предлагаемые для совершенствования системы
отбора персонала мероприятия:
Таблица 6
Предлагаемые для совершенствования системы отбора персонала
РУП «Белоруснефть-Гроднооблнефтепродукт» мероприятия
Предлагаемое мероприятие
Ожидаемое улучшение
Формирование портретов сотрудников
по ключевым вакансиям.
Унификация основных требований по
ключевым вакансиям по всему
предприятию сократит затраты и
время на оформление одних и тех же
вакансий в разных источниках
подбора.
Применение IT-технологий. Анализ
соцсетей.
Позволит сократить затраты и время
на обработку данных большого
количества претендентов на
должность. На основе анализа
соцсетей можно делать более точный,
объективный вывод о личностных
качествах и заинтересованности
кандидата в его профессии в целом.
Регламентирование правил найма
родственников и знакомых персонала
Сведение конфликтных ситуаций в
коллективе к минимуму; укрепление
авторитета администрации и
предприятия в целом за счет
прозрачности регламента подбора-
отбора-найма кандидатов-
родственников
Технология Прелиминаринг
Привлечение на предприятие молодых
и перспективных сотрудников;
минимальный период адаптации и
обучения; кандидаты уже будут иметь
необходимые навыки, получаемые в
ходе обучения по приоритетным для
компании специальностям и
направлениям подготовки.
65
3.2 Ожидаемый эффект внедрения мероприятий, направленных на
совершенствование системы отбора персонала в организации
Рекомендуемые мероприятия позволяют получить существенный
социальный и экономический эффект:
Снижается уровень затрат, которые связаны с наймом и подготовкой
работников, которые потенциально могут быть приняты на условиях внешнего
найма;
Стабилизация социальной сферы внутри коллектива позволит
воспринимать рабочее место не только как работу, но и как второй дом, где
обеспечен комфорт, что влияет на повышении продуктивности работы.
Эти меры могут быть реализованы собственными силами (кадровая
служба, администрация) без особых затрат.
Тем не менее, можно примерно представить финансовые затраты на
предлагаемые мероприятия:
Повышение квалификации на базе HR-университета БГУ по программе
РЕКРУТИНГ PROFI
44
составит единовременную выплату 870 руб за одного
обучаемого.
Для финансовых затрат по остальным мероприятиям необходимо знать
стоимость часа работы сотрудников, задействованных в мероприятиях (табл. 7).
Стоимость часа работы сотрудников рассчитана с учетом вышеуказанных
изменений. Стоимость часа работы линейного руководителя и рядового
сотрудника определена с учетом средней заработной платы на данной
должности.
44
http://hr.bsu.by/recruting - страница курса. Доступ на 02.07.2019
66
Таблица 7
Стоимость часа работы сотрудников, задействованных в
мероприятиях по совершенствованию процесса найма персонала
45
Должность
Стоимость часа работы, руб.
Специалист отдела кадров
4,54
Начальник отдела кадров
5,68
Линейный руководитель
7,02
Рассмотрим временные и финансовые затраты на внедрение
предложенных мероприятий по совершенствованию процесса найма, сведенные
в таблицу – Таблица 8.
Таблица 8
Годовые затраты на реализацию мероприятий по
совершенствованию системы найма персонала
Мероприятие
Ответственное
лицо
Затраты
Повышение квалификации
по HR-менеджменту
Начальник
отдела кадров,
Специалист
отдела кадров
870руб × 3 человека = 2610руб
Формирование портретов
сотрудников по ключевым
вакансиям
Специалист
отдела кадров
Создание портрета на 1 вакансию
– 40 мин.; (4,54÷60×30) × 15
ключевых вакансий = 34,05
руб./год
Начальник
отдела кадров
Утверждение 1 портрета – 10
мин; (5,68÷60×10) × 15
ключевых вакансий = 14,02
руб./год
Анализ соцсетей.
Использование
дистанционных методов
собеседований.
Специалист
отдела кадров
Поиск страниц в социальных
сетях соискателей (один раз в
неделю) – 20 мин;
(4,54÷60×20) ×50 = 75,66
руб./год
Участие в дистанционном
собеседовании – 20 мин;
(4,54÷60×20) ×50 = 75,66
руб./год
Линейный
руководитель
Анализ информации (один раз в
неделю) – 30 мин; (7,02÷60×30)
×50 = 175,5 руб./год
Участие в дистанционном
собеседовании – 20 мин;
(7,02÷60×20) ×50 = 117 руб./год
Линейный
руководитель
Принятие решения (один раз в
неделю) – 10 мин; (7,02÷60×10)
×50 = 58,5 руб./год
45
По данным бухгалтерии РУП «Белоруснефть-Гроднооблнефтепродукт» на 01.06.2019
67
Продолжение Таблицы 8
Регламентирование
правил найма
родственников и знакомых
персонала
Специалист
отдела кадров
Создание приказа – 30
мин;(4,54÷60×30) = 2,27
руб./год
Оповещение сотрудников по
электронной почте – 10 мин;
(4,54÷60×10) = 0,76 руб./год
Технология
Прелиминаринг
Специалист
отдела кадров
Подбор учебных заведений (раз в
год) – 2 ч;
2×4,54 = 9,08 руб./год
Начальник
отдела кадров
Установление контактов с
представителями уч.заведений
(раз в год) – 8 ч; 5,68 × 8 =
45,44 руб./год
Специалист
отдела кадров
Работа с учебными заведениями
(часов в неделю) – 3 ч;
3×4,54×50 = 681 руб./год
Специалист
отдела кадров
Обращение в службу занятости в
рамках технологии (единожды в
месяц) – 15 мин;
(4,54÷60×15) ×12 = 13,62
руб./год
Начальник
отдела кадров,
Специалист
отдела кадров
Организация и проведение
Ярмарки вакансий (два раза в
год) – по 8 часов;
8×4,54×2 = 72,64 руб./год
5,68 × 8×2 = 90,88 руб./год
Стоимость раздаточного
материала:
Блокнот А5 = 150 шт. × 1,5 руб.
= 225 руб./год.
Рекламные буклеты = 150 шт. ×
0,9 руб. = 135 руб./год.
Шариковые ручки = 150 шт. ×
0,45 руб. = 67,5 руб./год.
Линейный
руководитель
Работа в комиссии, собранной
для защиты выпускных работ (2
раза в год) – 5 ч;
7,02×5×2 = 70,2 руб./год
ИТОГО
4573,78руб/год
Годовые затраты на реализацию мероприятий по совершенствованию
процессов подбора и отбора персонала в РУП «Белоруснефть-
Гроднооблнефтепродукт» могут составить 4573,78 рублей.
Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод, что
предлагаемые мероприятия имеют невысокую стоимость, могут быть
реализованы собственными силами (кадровая служба, администрация) без
особых затрат, поэтому являются выгодными для предприятия.
68
Эффективность мероприятий оценивается соотношением затрат и
получаемым при этом эффектом. Ожидаемый эффект от мероприятий
обозначен в Таблице 9.
Таблица 9
Эффект от внедрения мероприятий
Мероприятие
Эффект
Повышение квалификации по
HR-менеджменту
- возможность закрыть вакансию
максимально быстро и качественно
Формирование портретов
сотрудников по ключевым
вакансиям
- экономия времени работы кадровых
специалистов и линейных руководителей;
- сокращение затрат на подбор кандидатов
Анализ соцсетей.
Использование
дистанционных методов
собеседований.
- получение дополнительной информации о
кандидате, которая влияет на
продолжительность процесса отбора;
- минимальные временные и материальные
затраты - экономия времени работы
кадровых специалистов и линейных
руководителей;
- сокращение затрат на проведение
собеседования
Введение правил найма
родственников и знакомых
сотрудников компании
- создание благоприятной социально-
психологической обстановки в коллективе;
- повышение лояльности сотрудников к
руководству и компании
Применение технологии
прелиминаринг
- сокращение затрат на поиск и адаптацию
персонала;
- формирование эффективной системы
отбора;
- омоложение коллектива
Кроме экономической эффективности, следует отметить социальную.
Предлагаемые мероприятия будут способствовать созданию благоприятной
социально-психологической обстановки в коллективе, повышению уровня
корпоративной культуры и лояльности новых сотрудников к предприятию и
руководству. Также ожидается снижение процента уволенных по собственному
желанию сотрудников в течение первого года официального трудоустройства, и
текучести кадров в принципе.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Один из бизнес-процессов, который призвана оптимизировать служба
персонала организации – подбор, отбор и найм персонала. Подбор персонала –
это система мер и мероприятий, направленных на привлечение персонала в
соответствии с потребностями предприятия.
Отбор персонала – это технология выбора кандидата, соответствующего
требованиям к должности, заработной платы, условиям труда,
профессиональному и карьерному росту.
Подбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных
этапов процесса управления персоналом, во многом зависящим от того, кто был
отобран для работы на предприятии. Отбор новых работников не только
призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает
фундамент будущего успеха предприятия.
Исследуемая проблема заключается в недостаточной эффективности
используемых методов и технологий подбора персонала в организациях,
вследствие чего наблюдаются расхождения между плановой и фактической
численностью персонала, снижается эффективность использования трудовых
ресурсов.
Кадровая политика является средством реализации задач и целей
управления персоналом. В сущности, кадровая политика – это целый комплекс
мер и способов, которые направлены на развитие, поддержание и эффективное
использование навыков, умений и способностей всех работников ради
реализации главной миссии организации в целом. Другими словами, это нормы,
правила и цели в совокупности, определяющие направление работы с
персоналом организации. С помощью кадровой политики реализуются цели и
задачи системы управления персоналом любой организации. Таким образом,
кадровая политика является ее центром, ядром.
Главная задача кадровой политики состоит в создании коллектива,
который эффективно способствует слиянию целей организации и ее
70
сотрудников, их уравновешиванию и взаимозависимости. Соответственно,
содержание ее заключается в разработке правил, процедур, средств и методов,
используемых при отборе персонала, его обучении, мотивации, развития,
продвижении по карьерной лестнице и т.п. Другими словами, это
формирование основных требований к кадрам организации, исходящих из
принципиальных позиций руководства в этой области.
Подбор и отбор персонала можно рассмотреть, как систему, включенную
в общую политику управления персоналом, но в тоже время, имеющую
собственную структуру, функции, направления взаимодействия с внутренней и
внешней средой. Такой подход определен в теории и практике управления как
системный.
Система подбора персонала включает такие элементы, как
организационная структура, штатное расписание, требования к должности,
описание должностных инструкций, каналы поиска и привлечения кандидатов,
методы отбора и т.д. Функциональное назначение подбора определяется теми
задачами, которые решает данный процесс, а именно: анализ рынка труда,
выявление внутренней потребности организации в привлечении персонала,
организация взаимодействия с внешней средой.
Основная функция отбора заключается в удовлетворении потребности
организации в сотруднике, обладающем определенными профессиональными и
личными характеристиками.
Так как подбор персонала определен как «процесс» к его анализу в
полной мере можно применить процессный подход. Процесс подбора и отбора
персонала рассматривается как набор взаимосвязанных и последовательных
этапов.
В современной практике управления персоналом сложились два
основных подхода к рассмотрению подбора и отбора персонала в организации:
«ориентация на кандидата» и «ориентация на вакансию».
Первый подход – ориентация на кандидата – предполагает, что процесс
подбора организован таким образом, чтобы максимально полно составить
71
портрет кандидата, выявить его сильные стороны и зоны роста, оценить его
ресурсный потенциал и ценность для компании. В рамках данного подхода
важным является то, что кандидат может привнести в организацию, чем он
может быть полезен. Для кандидатов, представляющих потенциальную
ценность, могут быть скорректированы должностные обязанности или
предложена иная должность, отличная от той, на которую он изначально
претендовал.
Второй подход – ориентация на вакансию – заключается в
предварительном описании требований к должности. В соответствии с этими
требованиями и ведется отбор потенциальных кандидатов. Результатом
данного мероприятия является замещение вакансии кандидатом, который в
большей степени соответствует обозначенным требованиям.
Во второй главе настоящей работы дана общая характеристика
предприятия и виды деятельности. Приведены основные показатели работы
предприятия.
Проведенный анализ состава, структуры и движения персонала говорит о
следующем: в течение рассматриваемого периода происходит постепенный
переход части персонала из одной категории (по стажу работы) в другую;
происходит естественное выбытие персонала в результате его движения (выход
на пенсию, смерть, смена вида профессиональных занятий); происходит
постоянный приток нового персонала.
В связи с текучестью кадров у предприятия постоянно существует
потребность в подборе новых кадров. Данным вопросом занимается отдел
кадров, который осуществляет внешний поиск и первичный отбор кандидатов.
Наиболее подходящие соискатели проходят комплексный отбор, после чего
выходят на испытательной срок, по результатом которого руководство
принимает решение о найме кандидата на работу.
Анализ процесса найма персонала на предприятии показал, что
предприятие имеет свою систему подбора персонала, в которой имеется как ряд
преимуществ, так и недостатков. Можно отметить, что задействованы не все
72
методы отбора и подбора персонала, которые могли бы принести наибольший
эффект.
В целом, система подбора, отбора и найма персонала в РУП
«Белоруснефть-Гроднооблнефтепродукт» довольно проработана и имеет
достаточное количество этапов. Нет необходимости кардинально менять
данную систему подбора, а нужно лишь откорректировать ее, оптимизировать
временные затраты, повысить валидность методов.
В третьей главе работы проведен анализ и представлены мероприятия по
совершенствованию системы отбора персонала в организации. Рассмотрен
ожидаемый эффект внедрения мероприятий, направленных на
совершенствование системы отбора персонала в организации.
Рекомендуемые мероприятия позволяют получить существенный
социальный и экономический эффект:
Снижается уровень затрат, которые связаны с наймом и подготовкой
работников, которые потенциально могут быть приняты на условиях внешнего
найма;
Стабилизация социальной сферы внутри коллектива позволит
воспринимать рабочее место не только как работу, но и как второй дом, где
обеспечен комфорт, что влияет на повышении продуктивности работы.
Снижение процента уволенных по собственному желанию сотрудников в
течение первого года официального трудоустройства, и текучести кадров в
принципе.
Эти меры могут быть реализованы собственными силами (кадровая
служба, администрация) без особых затрат.
Реализация на практике предложенных мероприятий позволит повысить
общую эффективность функционирования предприятия
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации.
Учебник / А.Р. Алавердов. - М.: Синергия, 2018г. - 680с.
2. Андруник А.П. Управление человеческими ресурсами: Альбом графических
схем / А.П. Андруник. - Пермь: «Пермская ГСХА», 2015. - 201 с.
3. Армстронг Майкл, Тейлор Стивен Практика управления человеческими
ресурсами / М.Армстронг, С.Тейлор. - СпБ.: Питер, 2018г. - 1040с.
4. Генкин Б.М. Управление персоналом в России: теория, отечественная и
зарубежная практика. Книга 2: Монография / Б.М. Генкин, И.В. Лаврентьева,
М.В. Симонова. – М.: Инфра-М, 2018г. – 283с.
5. Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала. Учебно-методическое пособие /
А.Ф.Денисов. - М.: Аспект-Пресс, 2016г. - 304с.
6. Добровольская Н.Ю. Анализируй этих! Полное руководство по подбору
персонала / Н.Ю. Добровольская. - М.: Яуза, 2017г. - 256с.
7. Еремин В.И. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие / В.И.
Еремин, Ю.Н. Шумаков, С.В. Жариков. - М.: Инфра-М, 2018г. - 272с.
8. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час /
С.В. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2019г. - 313с.
9. Иванова С.В. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки
персонала для руководителя / С.В. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2019г. -
185с.
10. Иванова С.В. Поиск и оценка линейного персонала / С.В. Иванова. - М.:
Альпина Паблишер, 2019г. - 147с.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская,
Е.В. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: Инфра-М, 2018г. - 238с.
12. Кузьмина Н.М. Менеджмент персонала корпорации. Монография /
Н.М.Кузьмина. - Инфра-М, 2018г. - 245с.
13. Кязимов К.Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное
обучение и развитие. Учебник для академического бакалавриата / К.Г. Кязимов.