24
профессиограмма - это эталонная обобщенная модель успешного специалиста в
определенной области деятельности.
Работник из содержания профессииограммы, может получить
исчерпывающие сведения о индивидуальных и психологических качествах,
которые требуются от него, а также о объективном содержании труда.
Профессиограмма изменяется по мере изменения профессии, следовательно,
обращаться к ее положениям требуется работнику в течение всей его
профессиональной деятельности для того, чтобы производить коррекцию
качеств с учетом изменений требований профессии.
При этом, профессиограммы обязаны разрабатываться исключительно
специалистами и адаптироваться в организации с учетом имеющейся там
корпоративной культуры, что позволит, в дальнейшем, отобрать необходимых
соискателей на должность в данной организации, которые максимально
соответствуют, по своим индивидуальным типологическим особенностям и
требованиям, работе на определенной должности.
Руководителю организации, при этом, необходимо будет только ставить
определенные цели, которые сотрудник, принятый на должность, с помощью
использования данных, находящихся в профессиограмме, будет достаточно
легко достигать с минимальными трудовыми и временными затратами.
Соответствие же профиля соискателей на определенную вакансию, будет
обеспечиваться с помощью применения процедуры клиринга - сопоставления
соотношения полученных результатов тестов с разработанной, именно для
данного предприятия, профессиограммой
26
.
В настоящее время, имеется несколько видов профессиограмм. Наиболее
полной их разновидностью, является, так называемая, комплексная
профессиограмма, в которой учитывается широчайшая система характеристик
(технологических, социальных, экономических) труда. При этом в ней указаны
характеристика нужной квалификации, цель, способ, предмет, критерии оценки
результатов, условия, средства, кооперация и организация труда, интенсивность
26
Чуланова О.Л. Технологии кадрового менеджмента / О.Л. Чуланова. - М.: Инфра-М, 2019г
25
труда.
Составляющими профессиограммы, являются:
- трудограмма (то есть, описание труда), в которую входят: «миссия» и
предназначение профессии, определение ее роли в обществе; предмет труда в
определенной профессии; профессиональные знания; деятельность - приемы,
действия, умения, а также способы работы, которые применяются в профессии
для достижения результата; средства труда, используемые для воздействия на
предмет труда с целью получения определенного труда; условия труда;
- психограмма (описывает человека труда в определенной профессии)
включает те психологические качества человека, которые желательны для
эффективного выполнения им своей профессиональной деятельности,
профессионального роста, преодоления возникающих экстремальных ситуаций
в труде. К ним относятся: характеристики волевой, мотивационной,
эмоциональной сферы: цели, задачи, мотивы, потребности, отношения,
интересы, ценностные ориентации, психологические позиции;
удовлетворенность трудом; профессиональная самооценка, профессиональные
притязания; эмоции, психические состояния, эмоциональный облик;
характеристики операционной сферы специалиста: психологические приемы,
техники умения, и т.д.;
Построение профессиограмм легче всего осуществить там, где задан
достаточно жестко состав определенных профессиональных действий.
Важнейшими, для определения трудового потенциала, будут являться такие
характеристики сотрудника, как возраст, здоровье (психическое и физическое),
его личностные характеристики (коммуникабельность, темперамент),
профессиональная подготовка (опыт работы, образование, способность к
росту), отношение к труду (дисциплина, творчество, инициативность,
ответственность), семейное положение. Оценка трудового потенциала
сотрудника позволяет подходить достаточно гибко к проблеме включения в
систему трудовой деятельности предприятия работников с разным уровнем
трудоспособности и на разных этапах их жизненного цикла. Основанный на
26
учете трудового потенциала дифференцированный подход, позволяет любому
предприятию достаточно эффективно получать дополнительные,
квалифицированные трудовые ресурсы.
Также, для оптимизации и совершенствования процесса отбора персонала
на определенную вакансию в организациях целесообразно ввести
реинжиниринг данной процедуры, создав три версии процесса, которые будут
зависеть от уровня вакансии, на которую требуется сотрудник: для вакансий
низшего уровня должна, в этом случае применяться упрощенная процедура; к
вакансиям среднего уровня, применяется стандартная процедура; для вакансий
топ-уровня, применяется усложненная процедура. При этом, каждой из
вакансий определенного уровня, должна применяться своя номенклатура
процедур. Отбор персонала, с помощью введенного в организации процесса
сортировочных процедур, позволит значительно упростить данный процесс и
значительно снизить издержки. При этом, производить отбор на должность из
числа выбранных лучших кандидатур, руководству необходимо осуществлять с
учетом выполнения соискателями тестовых заданий. Службы, которые готовят
тестовые задания, должны комплектоваться профессиональными
психологами
27
.
Важнейшим направлением оптимизации и совершенствования процесса
отбора персонала является и совершенствование деятельности служб
управления персоналом, как главных субъектов, которые производят отбор, что
предполагает переход их деятельности на мировые стандарты. Для
совершенствования процесса подбора кадров, отделам управления персоналом
рекомендуется наладить тесные взаимосвязи с учебными заведениями высшего
и профессионального образования
28
. Тесная работа отделов управления
персоналом с данными учебными заведениями, позволит осуществить подбор
27
Блинова М.Г. Инновационные методы подбора и адаптации персонала как основные составляющие процесса
оптимизации управления человеческими ресурсами // Международный научный журнал «Символ науки». –
2015. - № 7
28
Ефремова С.М., Новицкая М.И. Прелиминаринг как современный метод привлечения молодых специалистов
на предприятие // В сборнике: Развитие современного социально-гуманитарного знания: отечественный и
зарубежный опыт Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической
конференции. В 4-х частях. Под общей редакцией Е.П. Ткачевой. 2018
27
рабочих и специалистов для предприятия, прямо с учебной скамьи. При этом,
специалисты, осуществляющие подбор персонала, должны отслеживать
перспективных студентов, с которыми затем заключают договора,
позволяющие студентам как получать дополнительную стипендию от
предприятия, так и трудоустроиться в данную организацию после окончания их
учебы. В свою очередь, предприятие, получает уже готового специалиста.
Нужно отметить, что отбор персонала - это процесс, от которого
находится в прямой зависимости, как благосостояние организации, так и
перспективы ее развития. Поэтому процедуру отбора персонала необходимо
рассматривать как достаточно сложный механизм, являющийся центральным
элементом системы поиска и найма персонала и частью системы
функционирования любой организации. При этом, внедрение в практику
деятельности всех сформулированных в исследовании предложений по
совершенствованию процесса отбора персонала, поспособствуют
эффективному решению проблем современных организаций в этом процессе.
Применяя, должным образом, данные предложения в практической
деятельности, организации и предприятия смогут подобрать персонал,
полностью адаптированный к плодотворному труду на новом рабочем месте.
Грамотно проведенный отбор персонала помогает избежать приема на работу в
организацию людей, чьи интересы расходятся с организационными
возможностями
29
.
Для оценки же эффективности процесса отбора новых работников, может
применяться ряд количественных показателей, которые характеризуют работу
персонала: долю работников, которые не прошли испытательный срок; уровень
текучести кадров, особенно среди новых работников; финансовые затраты на
обеспечение процесса отбора кадров; уровень ошибок и брака, которые
допускают новые работники и т.д.
29
Паньшин А.И. Совершенствование системы управления процессом подбора персонала в условиях
цифровизации экономики // Путеводитель предпринимателя. 2019
28
1.3 Современные технологии поиска и отбора персонала
Отбор персонала – это технология выбора кандидата, соответствующего
требованиям к должности, заработной платы, условиям труда,
профессиональному и карьерному росту.
Подбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных
этапов процесса управления персоналом, во многом зависящим от того, кто был
отобран для работы в организации. Отбор новых работников не только призван
обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает
фундамент будущего успеха компании
30
.
Найм новых работников должен являться основой для осуществления
всего процесса, а именно отбора будущего сотрудника организации. Сам же
отбор специалистов, прежде всего, это процедура изучения психологических,
профессиональных качеств всех специалистов, где цель и задача это
установление его профессиональной пригодности для выполнения
обязанностей на своем рабочем месте
31
.
Первичный отбор начинается с составления списков возможных
претендентов на закрытие вакансии в компании и так же анализа данного
списка, где должно быть соответствия к их требованиям и самой специфике
работы в данной компании. Каждая организация составляет свой собственный
список с требованиями к кандидату. В самом начале первичного отбора, прежде
всего, отсеиваются неподходящие кандидаты, которые не обладают
достаточным количеством характеристик, т.е., не соответствуют требованиям к
должности. Список с четкими требованиями и необходимыми компетенциями,
а также деловыми качествами претендентов позволит сократить затраты
времени на отбор. Что касается стадии первичного отбора, независимо от
применяемых методов он всегда завершается созданием ограниченного списка
всех кандидатов и наиболее соответствующих требованиям самой организации.
30
Ильченко С.В. Отбор персонала как составляющая кадровой политики организации // Бизнес и дизайн ревю.
2019. № 1 (13)
31
Барышев И. С. Особенности подбора, найма и адаптации персонала // Молодой ученый. - 2016. - №10
29
На втором этапе специалист по работе с кадрами могут проводить
"интервью" с потенциальными кандидатами. Где целью данных интервью есть
заключение в оценке степени соответствия кандидата существующим
требованиям, проверке способностей претендента выполнять требования
которые изложены в должностной инструкции, проверка способности и
потенциала к адаптации и мобильности в организации, а также проверка
ожиданий в отношении самой организации, условия работы, оплаты труда и
многое другое. После проведения подобного "интервью" специалист по работе
с кадрами может сократить список всех кандидатов на замещение вакантной
должности. В дальнейшем, что бы выбрать наиболее подходящего кандидата
работник по работе с кадрами собирает и анализирует документы, связанные с
предыдущим местом работы, например характеристика претендента,
рекомендации с предыдущего места работы. После чего изучение не
обходимых документов, претендент на вакантную должность проходят
собеседование с непосредственным руководителем подразделения или самой
организации. По результатам собеседования, а так же возможного
испытательного срока, который чаще всего используется в современной
практике для того что бы оценить кандидата непосредственно на рабочем
месте. Руководитель подразделения или компании может выбрать кандидата
того, который, по его мнению, наиболее подходит на эту должность больше чем
другие кандидаты.
При самом отборе кандидатов на вакантную должность выделяется ряд
специальных методов
32
:
1. Метод «Headhunting» переводиться дословно «охота за головами», этот
метод поиска или переманивания конкретного специалиста.
2. Метод Центры оценки персонала включают в себя различные
методики, которые направлены на оценку реальных профессиональных и
психологических качеств персонала, а так же на соответствие занимаемой ими
32
Демина Н.В. Применение традиционных методов отбора персонала: достоинства и недостатки // Кадровик.
2019. № 1
30
должности.
3. Метод Профессиональные испытания предполагают конкретные
специфические рабочие ситуации. Кандидат должен показать на сколько
успешно он справляется с поставленными задачами и ситуациями.
4. Метод Рекрутинг - это метод подбора сотрудников распространенных
профессий это специалисты» линейного уровня».
5. Метод Тесты на профпригодность оценка психофизиологических
качеств потенциального кандидата, его умений выполнять определенную
деятельность.
6. Метод Общие тесты способностей оценка общего уровня развития и
отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших
психических функций.
7. Метод ExecutiveSearch. Подбор руководящего персонала, сюда же
можно отнести поиск редких и узкопрофильных специалистов.
8. Метод Биографические тексты и изучение биографии позволяют
изучить развитие, образование, семейный статус, достижения, потребности и
интересы.
9. Метод Личностные тесты психодиагностические тесты на оценку
уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к
определенному типу.
10. Метод Интервью проведение беседы, на протяжении которой можно
собрать необходимую информацию об опыте работы, уровне
профессионализма, наличии определенных важных компетенций кандидата.
11. Метод Скрининг - это быстрый отбор кандидатов по формальным
признакам. Психологические характеристики, мотивации качества личности
при скрининге не учитываются главный критерий такого поиска работников это
- быстро. Сроки проведения скрининга несколько дней.
12. Метод Preliminaring(прелиминаринг) - это привлечение кандидатов на
должность посредством производственной практики молодых специалистов
(выпускников профильных ВУЗов). Прелиминаринг нацелен на долгосрочный
31
бизнес- план компании, и это наиболее перспективный способ создания
прочного и продуктивного трудового сообщества.
13. Метод Нетрадиционный приобретает всё большую активность, этот
метод позволяет оценить гибкость мышления кандидата, проверить его
сообразительность и конкуренции.
Прежде всего, необходимо обратить внимание на тот факт, что из-за
неправильного подхода и без должного уделения внимания в области найма
персонала и неправильно выбранного метода многие компании терпят
убытки
33
.
Специалисты по работе с кадрами, как правило, в каждой организации
сами выбирают для себя удобные методы что бы отбирать персонал в
компанию.
На сегодняшний день в компаниях процесс отбора сотрудников состоит
из нескольких этапов, которые необходимо пройти кандидатам на вакантную
должность. На каждой стадии часть претендентов отсеивается либо они сами
отказываются от вакансии, воспользовавшись другими предложениями более
выгодными или по иным соображениям
34
.
Рассмотрим основные этапы отбора персонала:
1. Этап. Предварительная беседа. Беседа проводится различными
методами. Для некоторых должностей предпочтительно, чтобы кандидат лично
явился на потенциальное место работы, в других случаях достаточно разговора
по телефону с работником отдела кадров. Главная цель это предварительная
беседа, где можно оценить уровень подготовки претендента, его
коммуникационные навыки и основные личностные качества.
2. Этап. Интервью. Есть несколько видов интервью: биографическое, в
ходе которого выявляется прошлый опыт кандидата так же различные аспекты
его профессиональных качеств; ситуационное - соискателю предлагают решить
33
Вершинина К.Е. Анализ современных практик в области найма и адаптации персонала российских и
зарубежных компаний // Современная экономика: актуальные вопросы, достижения и инновации. - 2017. - №1
34
Демина Н.В. Применение традиционных методов отбора персонала: достоинства и недостатки // Кадровик.
2019. № 1
32
практические ситуации с целью выяснения его аналитических способностей;
структурированное - беседа ведется по заранее составленному списку и
пунктов; стрессовое - проводится с целью проверки стрессоустойчивости
претендента и его умение адекватно вести себя в провокационных и
нестандартных ситуациях.
3. Этап. Проверка послужного списка. Для более полного представления
о работнике нужно провести беседу с коллегами с предыдущей работы, а и по
возможности переговорить с непосредственным руководителем соискателя, это
улучшит качество подбора персонала.
4. Этап. Принятие решения. По результатам сравнения кандидатов
определяется тот, который наилучшим образом зарекомендовал себя
положительно и соответствует профессиональным требованиям и вливается в
коллектив. Когда решение принято о зачислении в штат, кандидат должен
подробно ознакомиться с характером предстоящей деятельности и со всей
информацией, которая касается трудовой деятельности.
Этап. Заполнения бланка заявления. Кандидаты, которые успешно
преодолели все этапы, заполняют заявление и подписывают трудовой договор.
Отдельно следует остановиться на проблеме привлечения специалистов
высокого уровня. Такие специалисты востребованы на рынке труда и их
достаточно мало, поэтому они либо уже обеспечили себе занятость в
соответствии с личными требованиями, либо имеют конкретные предложения
от организаций, и уже сами выбирают, какую организацию предпочесть.
Прежде, чем предложить такому кандидату смену работы, важно понимать, по
какой причине сотрудник годов к этой смене и не повлияет ли эта причина на
его дальнейшую трудовую деятельность
35
.
В погоне за качественными кандидатами организации упускают важный
момент: не все кандидаты с опытом работы в определенной сфере и имеющие
35
Мамонтов И.А. Организация эффективной системы подбора высококвалифицированного персонала
компании // В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы,
достижения и инновации сборник статей XVIII Международной научно-практической конференции. В 2 частях.
Ответственный редактор Г.Ю. Гуляев. 2018
33
профессиональные успехи будут также успешны в другой организации.
Еще один критический момент в привлечении опытных специалистов
заключается в высоких требованиях к работодателю. Такие специалисты
ориентируются на достигнутый уровень заработной платы, а она, как правило,
нарабатывается со временем.
Для эффективного и качественного отбора специалистов высокого уровня
рекомендуется использовать структурированное и многоуровневое интервью.
Этот метод активно используется как в зарубежной, так и в отечественной
практике.
Структурированное интервью – это заранее подготовленный алгоритм
вопросов, распределенных по определенным тематическим блокам.
Преимуществом структурированного интервью перед другими формами
собеседования является то, что ответы кандидатов не только удобно
анализировать, но и можно сравнивать друг с другом, выявлять наиболее
значимые характеристики и ценную информацию.
В структурированном интервью зарубежные специалисты рекомендуют
акцентировать внимание на прошлом трудовом опыте кандидата, на
профессиональных достижениях, стиле работы и управления, индивидуальных
особенностях в решении практических и рабочих задач. Среди отечественных
авторов преобладает позиция, что структурированное интервью может дать
гораздо больше информации, если фиксировать не только содержание ответов,
но и невербальные проявления кандидата
36
.
Выбор того или иного подхода определяется принятой кадровой
политикой в организации, корпоративными ценностями в отношении
персонала, а также особенностями стиля управления трудовым коллективом.
Рассмотрение процессов подбора и отбора персонала осуществляется в
рамках таких концептуальных подходов, как: системный, процессный и
инструментальный.
36
Вершинина К.Е. Анализ современных практик в области найма и адаптации персонала российских и
зарубежных компаний // Современная экономика: актуальные вопросы, достижения и инновации. - 2017. - №1