СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в организацию ............ 5
1.1. Система управления персоналом и роль в ней функции отбора ................. 5
1.2. Подбор и отбор в системе найма персонала в организацию .................... 11
1.3. Методы отбора персонала в организацию .................................................. 18
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 24
ГЛАВА 2. Анализ методов отбора персонала в UAB «AsstrA-Vilnius» .... 26
2.1 Общая характеристика деятельности UAB «AsstrA-Vilnius» ..................... 26
2.2 Анализ персонала компании ......................................................................... 36
2.3. Анализ методов подбора, отбора и найма персонала в UAB «AsstrA-
Vilnius» ................................................................................................................... 44
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 54
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы отбора
персонала в UAB «AsstrA-Vilnius» ................................................................... 56
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов отбора
персонала в UAB «AsstrA-Vilnius» ...................................................................... 56
3.2 Применение технологии прелиминаринга в отборе персонала в UAB
«AsstrA-Vilnius» .................................................................................................... 65
3.3. Оценка ожидаемой экономической эффективности предложенных
рекомендаций......................................................................................................... 70
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................... 80
ПРИЛОЖЕНИЕ ................................................................................................... 85
2
ВВЕДЕНИЕ
Работа любой компании неизбежно связана с потребностью
комплектования штата. Отбор сотрудников не только обеспечивает режим
полноценного функционирования компании, но и закладывает прочный
фундамент будущего успеха.
Продуктивный, сплочённый, а также объединенный одной целью
персонал – главный залог долговременного успеха компании. Инвестирование
финансовых ресурсов в человеческий капитал является высокоэффективным
направлением в современном мире. Сегодня чeловeк относится к главному
стрaтeгическому ресурсу любой компании в борьбe с потенциальными
конкурентами.
Персонал является основным ресурсом каждой компании, от
эффективности и качества использования которого во многом зависят все
экономические результаты его деятельности. Поэтому политика компании по
отбору персонала является приоритетной для любой фирмы, так как она играет
важную роль для достижения целей и задач компании, т.е. формирование
трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любой
компании.
Актуальность темы работы обосновывается тем, что в современных
условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров
придается особо важное значение, так как меняется общественный статус
работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.
Управление персоналом должно носить комплексный характер и
строиться на концепции, согласно которой работники компании
рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними
из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами
являются отбор и найм персонала.
Комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы
любой компании, так как от качества отобранных кадров зависит
эффективность работы компании и использование всех остальных ресурсов.
3
Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись компании, а подбор
хороших кадров является удачным вложением денег. Для любой компании
отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им
работы, будет роскошью. Для мелких и средних компаний, особенно в условиях
быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь непозволительна.
Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не
только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. Актуальность
выбранной темы работы заключается в том, что в эффективности процесса
отбора кадров и приема на работу заинтересованы как общество в целом,
отдельные компании, так и конкретные индивиды.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке
рекомендаций по совершенствованию методов отбора персонала в
современную компанию.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
изучить теоретические основы отбора персонала в организацию;
произвести анализ персонала UAB «AsstrA-Vilnius»;
проанализировать методы подбора, отбора и найма персонала в UAB
«AsstrA-Vilnius»;
разработать рекомендаций по совершенствованию методов отбора
персонала в UAB «AsstrA-Vilnius»;
оценить экономическую эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования работы выступает UAB «AsstrA-Vilnius».
Предметом исследования является система отбора персонала в компанию.
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов,
метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых области менеджмента, управления персоналом, а также методов найма
и отбора персонала в организацию таких авторов, как Дозорцев В.А., Жигулин
4
Г.П., Цирлов В.Л., Алавердов А.Р., Баскина Т. ,Бурундук Г.Н. ,Кибанов, А.Я.,
Дейнека, А.В.,Куприянчук, Е.В. Оксинойд, К.Э. ,Мелихов, Ю.Е. ,Жижерина Ю.,
Минаева Т. С. ,Олейник К. А.
Информационной базой работы послужили материалы UAB «AsstrA-
Vilnius», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы периодических изданий
и сайтов интернет.
Практическая значимость работы определяется возможностью
использования основных положений и выводов, которые направлены на
совершенствование методов отбора персонала в UAB «AsstrA-Vilnius».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
5
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в организацию
1.1. Система управления персоналом и роль в ней функции отбора
В процессе организации деятельности любой компании первое место
занимает система управления персоналом, или менеджмент персонала. Х.
Хэндфил, Э. Майклз – знаменитые практики менеджмента, в своей всемирно
известной книге «Война за таланты» отмечают, что в XXI веке спрос на
высококвалифицированных сотрудников выше, чем предложение. Успешная
деятельность организаций зависит, в первую очередь, от наличия таких кадров.
Поэтому работодатели конкурируют между собой за
высококвалифицированных сотрудников, которые способны максимально
улучшить результаты деятельности их организаций. В таких условиях
руководство любой компании должно принимать точные и быстрые решения
по отбору кадров. Не случайно процесс управления персоналом (кадровый
менеджмент) стали относить к отдельному бизнес – процессу внутри компании.
Направление «Управление персоналом» как практика и наука зародилась
во время промышленной революции во второй половине XIX века и получило
расцвет в течение XX века. Исходя из мнения Г. В. Ларионова, промышленная
революция оказала сильное влияние на управление человеческими ресурсами:
впервые предпринимаются попытки научным путем улучшить организацию
труда, спрогнозировать, а также объяснить поведение работников.
Американский ученый Ф. Гилберт в своём труде «Управление персоналом»
также дает исторический очерк процессу развития научного подхода к данной
тематике и утверждает, что первым обратил внимание на человеческий фактор
и его значимость в производственном процессе
1
.
Рассмотрим некоторые подходы к определению понятия «менеджмент
персонала». В числе известных русских исследователей, которые посвятили
1
Бурундук Г.Н. Управление на предприятии: Учебник. 2—е изд. — М.: «Феникс», 2015. — 23с.
6
свои труды изучению данной тематике, можно выделить Л.Д. Столяренко и
С.И. Самыгина. В книге «Менеджмент персонала» они дают следующее
определение понятию «управление персоналом»: «Менеджмент персонала – это
разработка, а также реализация стратегии организации труда, т. е.
формирование кадров компании, развитие сотрудников, совершенствование
организации труда, а также его стимулирования, создания благоприятных
условий труда». Также необходимо выделить понятие «управление
персоналом», которое представила В.М. Маслова: «Управление персоналом –
это часть менеджмента, которая обеспечивает формирование социальной
политики компании, социального партнерства, доверия между сотрудниками и
работодателями»
2
.
Теперь перейдем к зарубежному толкованию понятия «управление
персонала». Знаменитый зарубежный исследователь Эдвин Флиппо (Edwin B.
Flippo) определяет понятие «управление персоналом» следующим образом:
«Управление персоналом – это организация, планирование, вознаграждение и
интеграция работников с целью достижения организационных социальных и
индивидуальных целей». По утверждению В.Д. Дорофеева, важная роль в
процессе управления персоналом отводится соответствию и
непротиворечивости целям компании, и персонал – стратегии, что является
одним из главных принципов увеличения эффективности управления
человеческими ресурсами
3
.
Более широкое определение дает англоязычный бизнес – словарь:
«Управление персоналом – это административная дисциплина, которая связана
с наймом и развитием работников, направленная на увеличение их ценности
для компании, которая состоит из анализа потребности в кадрах, планирования
и отбора персонала, ориентации и профессиональной подготовки работников,
2
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт,
2015. – 33 с
3
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и
К, 2015. - 18 c.
7
установления заработной платы, предоставления стимулов и льгот, оценку
эффективности работы сотрудников, разрешение споров»
4
.
Таким образом, можно обобщить и уточнить понятие «менеджмент
персонала», которого мы будем придерживаться в своей работе: «Менеджмент
персонала – это система управления персоналом, которая представляет собой
совокупность теоретической области знаний и сферы практической
деятельности, состоящая из планирования, поиска и подбора персонала, его
ориентацию, стимулирование и профессиональную подготовку , стабилизацию
и адаптацию, направленная на достижение компанией цели приобретения
удовлетворяющей всем требованиям рабочей силы, которая способна
качественно и при минимальных издержках справляться с поставленными
задачами»
5
. Также необходимо уточнить некоторые понятия, которые связаны
с изложенным определением.
Поиск (подбор) персонала – это один из главных этапов системы
управления персоналом, который состоит из методов, используемых
компаниями с целью обеспечения наилучшего состава потенциальной
квалифицированной рабочей силы, кандидатов из которой они смогут при
необходимости нанять
6
.
После завершения компанией последнего этапа подбора кадров
начинается другой этап в рамках управления персоналом – его отбор. Отбор
персонала – это процесс диагностики и анализа профессиональной
пригодности отобранных претендентов с последующим принятием решения о
найме на работу. Данный процесс состоит из двух этапов. Первый – это анализ
заявок на соискание вакантной должности, анализ резюме и другой
представленной информации. Работники отдела кадров просматривают резюме,
объявления о поиске работы. Пригодность для работы, как известно,
оценивается исходя из информации, которая была получена на этапе подбора
4
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и
К, 2016. - 19 c.
5
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и
К, 2016. - 20 c.
6
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. – 26 с.
8
кадров. Второй этап – это проведение собеседований с потенциальными
сотрудниками и их тестирование. Суть данного этапа в сопоставлении
представленной в резюме информации с критериями, которые были выдвинуты
работодателем. Указанный процесс в рекрутменте называют «matching» (в
переводе с английского – сопоставление). Также во время анализа резюме
происходит выявление потенциальных рисков. Среди данного вида рисков Т.
Баскина в своей книге «Техники успешного рекрутмента» выделяет
следующие: непрохождение испытательного срока, частые конфликты с
менеджером, отсутствие мотивация на трудовую деятельность, проблемы со
здоровьем, ложная информация об образовании и практических навыках.
Для того, чтобы оценить навыки, знания, личностные характеристики
будущего сотрудника могут применяться различные тестирования и
собеседования. В таком случае все указанные мероприятия проводятся в
соответствии с законодательством, которое регулирует обработку
персональных данных . В зависимости от количества кандидатов на рабочее
место, размера и структуры компании работодателя, претендент проходит
определенное количество этапов отбора. Как известно, это три вида
собеседования: предварительное, основное и финальное. Целью
предварительного собеседования явяляется первоначальная оценка и отбор
претендентов. Цель второго этапа - это более углубленное изучение
претендента. Известные исследователи предлагают разнообразные методики
оценки кадров, которые предполагают комплексный подход и состоят из
опросников нескольких видов. К данным опросникам относятся следующие
виды: «определитель психологического типа», «индекс жизненного стиля»,
«стиль мышления» . Финальное собеседование подразумеваем контакт с топ –
менеджментом или директором компании.
По итогам проведенных тестов, собеседований и других методов оценки
перспективности будущих сотрудников нужно принять решение о выборе
подходящих претендентов, а также отказать оставшимся кандидатам в
9
трудоустройстве, если они не соответствуют должности. Затем отобранные
претенденты предлагаются к назначению на должность.
В результате рассмотрения ключевых понятий, которые связаны с
определением менеджмента персонала, нам удалось выделить основные этапы
процесса отбора и подбора персонала.
Подбор персонала состоит из следующих этапов
7
:
– разработка политики набора и удерживания работников, а также
системы, которая обеспечивает ее функционирование;
– оценка текущих и будущих потребностей компании в необходимом
объеме трудовых ресурсов;
– идентификация объема потенциальной рабочей силы во внутренней и
внешней среде компании, а также выявление степени конкуренции за
предлагаемое вакантное место;
– анализ должности;
– определение стратегии поиска и привлечения претендентов;
– анонс вакансии;
– контакт с претендентом.
Выделив основные этапы процесса подбора персонала, необходимо
рассмотреть основные этапы отбора персонала
8
:
– анализ заявок на соискание должности, анализ резюме;
– проведение собеседований с потенциальными сотрудниками и их
тестирование;
– отбор и рекомендация претендентов на должность.
Процесс подбора и отбора персонала можно представить в виде схемы,
приведенной на рисунке 1.1
7
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. – 35 c.
8
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. – 36 c.
10
Рисунок 1.1 – Процесс подбора и отбора персонала
Процесс, который показан на рисунке 1.1, является циклическим: в том
случае, если не удалось отобрать ни одного претендента на завершающем
этапе, необходимо увеличить финансовое обеспечение или снизить требования
к потенциальным претендентам.
Таким образом, необходимо отметить, что подбор и отбор персонала
является приоритетным вопросом в рамках осуществления процесса по
управлению персоналом не только с точки зрения воздействия на
эффективность деятельности компании, но и с точки зрения конкурентного
преимущества организации. Поиск и отбор персонала всегда играли главную
роль в процессе управления персоналом в качестве ведущей части
организационного функционирования компании.
В настоящее время данные процессы имеют большое значение для
организации, так как в условиях растущей конкуренции компании всё чаще
рассматривают своих сотрудников в качестве источника конкурентного
преимущества. Хотя необходимо сказать, что не все компании придерживаются
такой точки зрения. Однако об усилении интереса к использованию