61
на каждого
кандидата
2.
График проведения
интервью
8. Проведение оценочного
интервью
2—5 рабочих
часа
на каждого
кандидата
1. Резюме
2.
Профиль должности
3.
Заявка на подбор персонала
9. Анализ полученных
результатов
1—2 рабочих
часа
на каждого
кандидата
1.
Результаты отбора
2.
Профиль должности
3.
Заявка на подбор персонала
10. Передача обратной
связи кандидатам
20 рабочих
часов
1.
Список финальных
кандидатов
2.
Список кандидатов, не
прошедших
Интервью
11. Формирование списка
итоговых
кандидатов и результатов
отбора
для передачи руководству
2—4 рабочих
часа
1.
Список кандидатов
2.
Резюме финальных
кандидатов
3.
Итоговые бланки
полученных
результатов
4.
Профиль должности
5.
Заявка на подбор персонала
12.Выбор и согласование
финальных кандидатов
1—2 рабочих
часа
1.
Список финальных
кандидатов для
приглашения на повторное
интервью
13. Организация финальных
интервью
1—2 рабочих
часа
1.
График проведения
интервью
14. Проведение финальных
оценочных интервью
2—4 рабочих
часа
на каждого
кандидата
1.
Отчетная форма по
результатам
Отбора
15.Анализ полученных
результатов
1 рабочий час
на
каждого
кандидата
1.
Список кандидатов для
проверки
Рекомендаций
16.Поверка рекомендаций
1—2 рабочих
часа
на каждого
кандидата
1.
Анкеты кандидатов
2.
Резюме кандидатов
3.
Список рекомендаций
17.Выбор наилучшего
кандидата
1—2 рабочих
часа
1.
ФИО кандидата
2.
Резюме кандидата
Итого
51—66 рабочих
часа
Следовательно, нужно оценивать претендента на соответствие
должности, специальности, компании, а не так, как это делают в UAB «AsstrA-
Vilnius».
62
Однако перед тем как делать оценку, нужно иметь определенный
стандарт должности, который включает:
1) функционал должности, который определяет требования к опыту
и навыкам претендента;
2) профиль профессиональных компетенций, который является
стандартом требований к знаниям кандидата;
3) личностный профиль, который позволяет сотруднику
осуществлять свои обязанности с нужным качеством и в определенные сроки, а
также профиль, который предоставляет ему возможность гармонично
соответствовать корпоративным нормам и ценностям;
4) шкалу отбора персонала, посредством которой в абсолютных
цифрах определяются уровни выраженности требуемых профилей , а также
демонстрируются допустимые пороги для возможности рассмотрения
определенных кандидатов на открытые вакансии;
5) стандарт системы отбора персонала: интервью по компетенциям,
кейсы, профессиональные и психологические тесты, которые необходимы для
отбора персональных свойств и качеств.
Все перечисленные стандарты можно отметить в профиле должности как
основополагающем документе, который позволяет систематизировать всю
информацию, которая касается требований должности к претендентам и уже
работающим сотрудникам.
Функционал должности, как правило, должен содержать задачи и цели
должности, описание деятельности работника — обязанностей в рамках
именно своей должности, которые включены в общую структуру компании
или подразделения в частности. Функционал должности должен
соответствовать следующей структуре:
1. Общие положения: название специальности и отделы.
2. Включенность должности в главные бизнес-процессы.
3. Тип подчинения, матрица взаимодействия с отделами
компании.
63
4. Главные задачи, а также функциональные обязанности.
5. Требования к знаниям сотрудника.
6. Рабочая документация.
7. Права, а также ответственность.
8. Критерии эффективности и формы отбора профессиональной
деятельности.
Главным условием отбора по должности является, как правило, участие в
данном процессе директоров отделов, в чьем подчинении находятся
описываемые должности, а также профильных работников, которые помогают
менеджеру по персоналу разобраться в профессиональной специфике и методах
отбора определенных знаний претендентов.
Так как процесс отбора персонала является очень сложной системой с
точки зрения компании и методики, то документальную его составляющую
можно разделить на определенные разделы.
Документы, сопровождающие процесс отбора персонала в UAB «AsstrA-
Vilnius»
I. Организационная документация:
1. форма «Заявка на отбор кадров»;
2. форма «Анкета претендента»;
3. форма «Список претендентов»;
4. форма «График собеседований»;
5. форма «предложение работы» — это предложение работодателя
претенденту, которое содержит полное описание должности, функциональные
обязанности, условия работы, структуру мотивационного пакета, а также
условия прохождения испытательного срока и т.д.
6. Основная задача этой формы — это продемонстрировать
прозрачность намерений компании относительно сотрудничества с
претендентом, а также его готовность принять кандидата на соответствующую
должность на определенных условиях; стандарт письма, который содержит
64
вежливый отказ претенденту и благодарностью за участие в конкурсном
отборе;
7. стандарт письма, который содержит информацию о включении
резюме претендента в резерв.
II. Структурно—методическая документация:
1) положение об оценке кадров, которое содержит правила и
требования к оценке претендентов;
2) интервью по компетенциям, которое должно быть включено в
профиль должности как стандарт отбора персонала;
3) пакет диагностических методик, которые рекомендованы для
использования отбора личностных свойств и качеств претендентов на
определенную должность;
4) профессиональные тесты, которые смогут продемонстрировать
уровень профессиональных знаний кандидата;
5) кейсы для отбора лучших ментальных способностей.
III. Отчетность:
1. форма «Результаты психологической диагностики»;
2. форма «Общие результаты отбора претендентов»;
3. форма «Представление претендента для внутреннего заказчика»
— лаконичная форма представления итоговых результатов отбора
претендентов, которые предлагаются к финальному этапу проведения конкурса
на определенную должность.
Выстроенная технология «Отбора кадров» дает главное — систему,
которая позволяет увеличить объективность получаемых данных о кандидатах.
65
3.2 Применение технологии прелиминаринга в отборе персонала в UAB
«AsstrA-Vilnius»
Preliminaring (прелиминаринг) — привлечение к работе за счет
преддипломной практики, а также стажировки перспективных начинающих
специалистов (студентов и выпускников университетов), которые в будущем
будут залогом успеха компании.
В UAB «AsstrA-Vilnius» при выборе метода поиска будущего работника
нужно исходить из должности, из обстановки в транспортной компании, из
срочности вакансии, а также из ситуации на трудовом рынке. В данный момент
необходимо уделять как можно больше внимания прелиминарингу, как самому
перспективному методу формирования трудовых кадров.
Организации управления кадрами является весьма трудоемкая в UAB
«AsstrA-Vilnius», потому что транспортная компания получает не готового
профессионала со сложившимися опытом и способностями, а новичка,
которого нужно еще обучать и контролировать. Однако в UAB «AsstrA-Vilnius»
весьма качественно выстроена система обучения и адаптации, следовательно,
прелиминаринг будет отличным способом для поиска молодых работников,
которые обновят старый коллектив.
Preliminaring – это главный метод омоложения трудовых кадров
компании— заказчика посредством вовлечения молодых и перспективных
студентов ВУЗов, как на условиях временной практики, так и на постоянную
работу. Юные, начинающие специалисты в организации, как правило, являются
одним из тех отличных факторов, от которых зависит её процветание в
будущем. Каждые полгода литовские учебные заведения пополняют трудовой
рынок новыми специалистами, многие из которых уже привлекают
пристального внимания HR— отделов.
Прелиминаринг на литовском трудовом рынке только набирает обороты,
в то время как в ведущих европейских странах, таких как: Германия, Норвегия,
Швеция, он уже давно закрепился в главном перечне услуг рекрутинговых
66
компания и даже выведен в качестве отдельной задачи штатных сотрудников
НR- отделов.
Данный вид услуг в настоящее время пользуется ажиотажным спросом на
американском трудовом рынке. Применение прелиминаринг технологии в
UAB «AsstrA-Vilnius», позволит ей постоянно вовлекать в свои ряды
креативных , талантливых, перспективных студентов лучших литовских ВУЗов
, легко адаптировать их под свои стандарты работы ,а также под морально-
психологический климат в UAB «AsstrA-Vilnius», в то же время ,обеспечивая
крепкий фундамент своей успешности в будущей.
Разнообразие сотрудничества при прелиминаринге предусматривает, как
правило, использование следующих технологий:
— презентация UAB «AsstrA-Vilnius» (знакомство студентов с
транспортной компанией, ее политикой, различными направлениями развития
на международном транспортном рынке, перспективами развития и т.д.);
— рекрутинг молодых кадров (поиск и отбор соответствующих
выпускников для работы либо прохождения преддипломной практики в
компании);
— студенческие конкурсы (организация среди студентов выпускных
курсов всевозможных конкурсов с целью выявления лучших, проверки
теоретической базы, а также для генерации перспективных идей для развития
транспортного бизнеса (анкетирование, разработка бизнес — планов, работы,
которые требуют креативный подход и т.д.));
— Тop—list (составление списка наилучших студентов определенного
транспортного ВУЗА; например, Топ—10 выпускников International Business
School);
— организация совместные мероприятия (например, День карьеры,
Ярмарка Вакансий) для лучшего ознакомления выпускников с работодателем.
Прелиминаринг позволит UAB «AsstrA-Vilnius» постоянно обновлять
коллектив через привлечение в свои ряды молодых специалистов,
перспективных выпускников. Кроме того, неискушенные молодые студенты
67
легко адаптируются под организационную культуру, принятую в UAB «AsstrA-
Vilnius»,в то время как более старшие сотрудники уже имеют собственную и
достаточно амбициозную позицию.
Формирование процесса отбора персонала в UAB «AsstrA-Vilnius» на
практике обычно начинается с процесса планирования и отбора работников,
что, как правило, позволяет выполнить такие задачи, как необходимость иметь
более квалифицированных специалистов в определенных отделах,
«омоложение» работников, а также еще и разработка и последующее
осуществление новых направлений кадровой политики. В связи с этим при
отборе и расстановке работников делается акцент на улучшению
качественного состава сотрудников. Снабжение UAB «AsstrA-Vilnius»
персоналом поддерживается с учетом определенной численности, при этом
также учитывается и потребность в работниках с нужным компании уровнем
квалификации.
Для того, чтобы сделать проще работу кадрового отдела и позволить
вовлекать более подходящий персонал в UAB «AsstrA-Vilnius» присутствует
необходимость внедрения современных методов отбора кадров.
Отбор персонала в UAB «AsstrA-Vilnius» должен иметь цель—
идентифицировать и набрать работников, которые обладают знаниями и
способностями, которые позволяют им продуктивно выполнять работу. При
окончательном отборе работников предпочтение должно отдаваться тем
кандидатам, которые в более совместимы с организационной культурой и
системой корпоративных ценностей. При помощи прелиминаринга можно
достичь таких результатов отбора персонала.
Для UAB «AsstrA-Vilnius» использование метода прелиминаринга
возможно, применяя набор персонала из сотрудников, которые прошли в
компанию за счет стажировки, так как таких сотрудников уже не надо будет
учить, что в большой степени сокращает затраты на адаптацию нового
персонала.
68
Применение прелиминаринга в UAB «AsstrA-Vilnius» предлагается
осуществлять следующим образом:
1.По заданию директора соответствующего отдела и на основании
задания кадровой службы, проводение презентации UAB «AsstrA-Vilnius».За
счет презентации происходит ознакомление выпускников с ней. Подготовка
соответствующих документов по заключению договоров на стажировки.
2.Привлечение юных специалистов—выпускников для работы в UAB
«AsstrA-Vilnius».
Для того чтобы увеличить эффективности отбора персонала в UAB
«AsstrA-Vilnius» рекомендуется придерживаться следующей процедуры.
Студенты, которые проходят стажировку в UAB «AsstrA-Vilnius»
заполняют анкету, затем предоставляют резюме в кадровый отдел и проходят
тестирование. Исходя из поданных документов, по завершению практики,
сотрудник кадрового отдела ставит практиканта в кадровый резерв UAB
«AsstrA-Vilnius» и на основании потребности в данном сотруднике приглашает
его на постоянную работу.
При этом необходимо учитывать отдел прохождения практики, его
достижения в работе, а также умение обучаться. При возникновении
потребности в кадрах, резервисты по прелиминарингу получают приглашение
на работу, а также проходят определенное собеседование для того, чтобы
определить качества резервиста по завершению практики.
Данная процедура делает возможным привлечение в компанию молодого
и креативного персонала, благодаря которому сокращается период обучения и
адаптации, а также увеличивается их производительность труда.
Процесс отбора персонала с применением прелиминаринга
осуществляется в несколько этапов. Главными из них являются:
предварительная беседа; заполнения анкеты, а также заявления; собеседование
с кадровым сотрудником; тестирование; иногда проверка рекомендаций.
Ссылаясь на эти данные принимается, как правило, решение о найме на работу.
Главными критериями являются опыт, профессионализм, физические
69
характеристики, тип личности претендента, его будущие возможности.
Качества, которые должны присутствовать у кандидатов определяются в карте
компетентности либо в профессиограмме. Их обычно называют «портретом»
идеального сотрудника.
Процесс отбора персонала с применением технологии прелиминаринг,
который состоит из 7 этапов, представлен на рисунке 3.2
Рисунок 3.2 – Процесс отбора персонала с применением
технологии прелиминаринг
Насколько эффективны бы ни были процессы отбора персонала,
новые работники не могут сразу же узнать корпоративную культуру UAB
70
«AsstrA-Vilnius» и быстро адаптироваться к ней. Именно из-за этого
необходимо всеми путями помогать новым сотрудникам ознакомиться с
корпоративной культурой компании и работать в соответствии с ее
стандартами. Применение же прелиминаринга дает возможность ускорить
процесс адаптации к корпоративной культуре нового работника, так как он уже
проходил стажировку в UAB «AsstrA-Vilnius» и знаком с ее организационной
культурой.
Следовательно, осуществление мероприятий по внедрению
прелиминаринга позволят сформировать в UAB «AsstrA-Vilnius» сильную и
эффективную систему отбора кадров.
Эффективность применения прелиминаринга в UAB «AsstrA-Vilnius»
состоит в уменьшении затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников.
3.3. Оценка ожидаемой экономической эффективности предложенных
рекомендаций
Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса отбора
кандидатов в UAB «AsstrA-Vilnius» позволила определить временные затраты
на поиск и оценку кандидатов в процессе отбора.
Время, которое тратится на отбор, колеблется от 218 до 263 час в
зависимости от количества претендентов на вакантную должность.
Примем среднее значение – (218+263)/2 = 240,5 рабочих часа (1,5 мес.)
тратится на одну свободную должность.
Затраты UAB «AsstrA-Vilnius» на одну вакантную должность
представлены в табл. 3.3.