21
Таблица 1.1
Методы отбора кандидата на вакантную должность
Источник
Содержание информации и ее значение
Заявление о
приеме
Первое общее впечатление о кандидате
Фотография
Дает представление о внешности
Биография
Наглядно показывает процесс становления,
позволяет узнать «детали» личности
Личная анкета
Содержит, собирает и систематизирует самую
важную информацию о поступающем, позволяет не
забывать информацию
Аттестат зрелости
Дает сведения об успеваемости в школе; о
профессиональной квалификации
Трудовая книжка
Подтверждает места работы, указанные в
биографии, освещает прежние сферы деятельности,
иногда ограничена из-за терминологии, возможна
квалифицированная характеристика.
Рекомендации
Освещают все аспекты профессиональной
пригодности; как правило, делаются только
дополнительные выписки
Собеседование
Дает возможность заполнить пробелы в
информации с помощью других источников,
составить личное представление о кандидате.
Пробная работа
Определяются способности к определенной работе
(например, обладание определенными навыками и
т.п.)
Медицинский
осмотр (на
профессиональну
ю пригодность);
Психологические
тесты
Частично содержат характеристику
профессиональной пригодности (интеллект,
эрудиция, профессиональные качества, черты
характера, допускаемая пригодность)
Графологическое
заключение
Дает сведения о характере, в общем, и о частных
аспектах пригодности; информативность спорна;
допустима только с согласия претендента; если
кандидат претендует на руководящую должность,
необходимы написанные от руки документы,
прилагаемые к заявлению
Сначала производится анализ представленных резюме. Как правило,
делается оценка не только содержания резюме, но и достоверности
представленных фактов. Также это необходимо для защиты компании от
криминала.
На первоначальном этапе отбора персонала осуществляется выявление
претендентов, которые способны выполнять требуемые функции в компании,
максимальное сужение круга кандидатов и формирование из них
22
определенного резерва, с которым и осуществляется в дальнейшем более
тщательная работа.
Методом отбора потенциальных сотрудников может быть характеристика
либо рекомендательное письмо с предыдущего места работы либо
университета. В общем их достоверность, а также надежность крайне
невысоки (ссылаясь на зарубежный опыт, 55% рекомендательных писем
обычно ложные), поэтому, как правило, работодатели не заинтересованы в
содержании таких писем.
Вторым шагом является предварительное собеседование. В настоящее
время именно это наиболее применяемый метод отбора кадров. При этом
выбираются самые разные принципы ведения собеседования, в зависимости от
специализации. Принимать участие в них могут от работодателя несколько
человек, которые представляют различные службы: экономисты, технический
персонал, психологи и т.д
21
.
Важным этапом процесса отбора персонала является собеседование с
руководителем определенного отдела, который с помощью специалиста отдела
кадров, а также штатного психолога, ссылаясь на сопоставления различных
кандидатов, выбирает самого подходящего из них
22
.
Достаточно надежным методом проверки кандидатов является
тестирование, которое предназначено как для отбора лучших претендентов, так
и для отсева более слабых . Благодаря тестированию можно оценить точность и
скорость выполнения работы, зрительную память, визуальное восприятие
информации, владение различными операциями, аналитические способности,
упорство, умение быстро сориентироваться, коммуникативные способности,
заинтересованность в работе и т.д.
Критериев отбора персонала не должно быть чрезмерно много, так
процесс окажется затруднительным и проблематичным. Главными критериями
считаются: образование, деловые качества, опыт, профессионализм, тип
21
Бурундук Г.Н. Управление на предприятии: Учебник. 2—е изд. — М.: «Феникс», 2015. — 103с.
22
Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное
пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 121 с
23
личности претендента, его потенциальные возможности, физические
характеристики .
В настоящее время активно развивается новая модель отбора кадров.
Кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только
определенным требованиям рабочего места, но и компании в целом, ее
традициям, организационной культуре . Следовательно, обращают внимание
как на профессионально-квалификационные качества потенциального
сотрудника, так и на личностные качества, например, способность быстро
налаживать отношения с окружающими сотрудниками, работать в команде
23
.
Завершающим этапом отбора персонала является решение о найме.
Решение о зачислении претендента на работу является самым ответственным
моментом, кульминацией процесса отбора кадров. Данное решение должно
быть крайне объективным, а также необходимо предпринять все, чтобы прийти
к правильному решению. Принять такое решение, как правило, помогает анализ
работы, а также четко продуманная система оценки личностных и деловых
качеств претендента
24
.
Далее работник проходит испытательный срок. Во время испытательного
срока претендент выполняет должностные обязанности в полном объеме,
получает определенную заработную плату, но может быть уволен по его
завершению без каких – либо последствий для компании.
Если во время испытательного срока сотрудник зарекомендовал себя как
специалист с безупречными знаниями и способностями, его переводят в разряд
постоянных сотрудников.
Рассмотрев наиболее распространенные методы отбора персонала, нужно
отметить, что не существует «правильных» и «неправильных» методов, так как
есть подходящие и неподходящие методы для каждой конкретной компании.
Поэтому для создания эффективной системы управления персоналом
руководству компании нужно выбрать наиболее подходящие для ее целей
23
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и
К, 2015. - 134 c.
24
Бурундук Г.Н. Управление на предприятии: Учебник. 2—е изд. — М.: «Феникс», 2015. — 106с.
24
методы подбора и отбора персонала, минимизировать операционные издержки
проведения всех этапов отбора персонала, найти оптимальный баланс между
внутренними сотрудниками по набору кадров и внешними рекрутинговыми
агентствами.
Также важным является условие отказа от общепринятых, но
неэффективных методов отбора персонала. Вместо этого необходимо
внедрение инновационных методов отбора персонала, связанных с разработкой
индивидуальных компьютерных программ, которые способны выявить
отсутствие или наличие необходимых качеств претендента для успешного
прохождения отбора, а также вынести окончательное решение по поводу
приема либо отказа на работу. Метод отбора кадров при помощи такого рода
программ можно считать наиболее эффективным, так как процесс отбора
персонала будет автоматизирован и не потребует ни личных трудовых затрат
сотрудников компании ни материальных.
Выводы по главе 1
Поиск (подбор) персонала – это один из главных этапов системы
управления персоналом, включающий в себя использование различных методов
с целью обеспечения наилучшего состава потенциальной квалифицированной
рабочей силы, кандидатов из которой они смогут при необходимости нанять.
Подбор и отбор персонала являются приоритетными вопросами в рамках
осуществления процесса по управлению персоналом не только с точки зрения
воздействия на эффективность деятельности компании, но и с точки зрения
конкурентного преимущества организации.
Не существует «правильных» и «неправильных» методов отбора и
подбора персонала, так как есть подходящие и неподходящие методы для
каждой конкретной компании. Для создания эффективной системы управления
персоналом руководству компании нужно выбрать наиболее подходящие для
ее целей методы подбора и отбора персонала, минимизировать операционные
25
издержки проведения всех этапов отбора персонала, найти оптимальный баланс
между внутренними сотрудниками по набору кадров и внешними
рекрутинговыми агентствами
26
ГЛАВА 2. Анализ методов отбора персонала в UAB «AsstrA-
Vilnius»
2.1 Общая характеристика деятельности UAB «AsstrA-Vilnius»
«AsstrA» – это международный холдинг, работающий с 1993 года на
рынке логистических и транспортных услуг, с головным офисом в Цюрихе
(Швейцария).
Целью холдинга «AsstrA» является деятельность, направленная на
получение прибыли, для удовлетворения экономических и социальных
интересов участников и работников компании.
Основная сфера деятельности холдинга «AsstrA»– международные
грузоперевозки между странами ЕС и СНГ, между Китаем и СНГ, между
странами Западной и Восточной Европы, между странами СНГ, внутри России.
Автомобильные грузоперевозки, при этом составляют преобладающую долю.
Холдинг «AsstrA» осуществляет международные перевозки комплектных,
сборных грузов, доставку негабаритных и тяжеловесных грузов, перевозки
наливных и насыпных грузов, генеральных и опасных грузов. Кроме того,
компания предлагает услуги по международной грузоперевозке легковых
автомобилей, стекла, рулонов стали и живых животных, а также
рефрижераторные перевозки.
Основными конкурентами компании являются Girteka Logistics,
Hillebrand Logistics.
Миссия холдинга «AsstrA»заключается в работе во благо развития и
процветания общества и окружающей среды.
Основная цель деятельности холдинга «AsstrA» в области качества –
разработка и предоставление услуг, удовлетворяющих требованиям
потребителей и заинтересованных сторон. Потребителю гарантируется
качество и безопасность услуг, вежливость, доброжелательность и
коммуникабельность персонала.
27
Достижение целей и задач в области качества осуществляется путем
эффективного управления всеми видами деятельности (бизнес–процессами),
которые прямо или косвенно влияют на качество и безопасность услуг.
В организациях холдинга это осуществляется в рамках системы
менеджмента качества (СМК), основанной на международных стандартах
ISO9001:2008, ISO 14001:2004, ISO22000:2005 и других нормативных и
правовых документах, применимых к деятельности холдинга .
Основные принципы работы холдинга в области персонала:
Люди – основной актив холдинга «AsstrA»
Ведущая роль компании в совершенствовании социальных
взаимоотношений с сотрудниками
Ответственность сотрудников за активный вклад в развитие
взаимоотношений с компанией
Совершенствование социальных взаимоотношений с обществом
Для достижения стратегической цели, поставленной холдингом «AsstrA»,
нужно выделяться среди подобных компаний качеством оказываемых услуг, то
есть штат должен быть укомплектован высококвалифицированными
специалистами, которые вкладывают душу в выполняемую работу. Важным
условием процветающей компании является также грамотно организованная
структура, то есть эффективное управление.
Основными преимуществами холдинга являются:
– Присутствие в 11 странах
20 офисов в следующих странах Европы, Азии и СНГ: Швейцария ,
Италия ,Польша , Беларусь , Литва , Россия , Украина , Германия , Казахстан ,
Китай , Чехия
– Соответствие мировым стандартам работы
– Высокие финансовые гарантии
Basler Versicherung AG (Швейцария) является партнером холдинга
«AsstrA» по страхованию ответственности. Ответственность холдинга «AsstrA»
28
за перевозимый груз застрахована с лимитом 1 000 000 EUR по каждому
страховому случаю.
– Cобственный современный парк автомобилей:
100 единиц подвижного состава соответствуют экологическим
стандартам Евро–4 и Евро–5
– Безопасность перевозок
Членство в ассоциации TAPA гарантирует доступ к новейшим стандартам
и решениям в сфере защиты грузов от хищений
– Лидерские позиции на рынке
– Современные информационные технологии
Холдинг «AsstrA» является членом следующих международных
ассоциаций :
FIATA (Международная Федерация Экспедиторских Ассоциаций);
Spedlogswiss (Швейцарская Ассоциация Экспедиторов);
ASTAG (Национальная Ассоциация Перевозчиков Швейцарии);
БАМЭ (Ассоциация Международных Экспедиторов и Логистики);
АМЭУ (Ассоциация Международных Экспедиторов Украины);
АСМАП (Российская Ассоциация Международных
Автоперевозчиков);
ZMPD (Польская Ассоциация Международных Автоперевозчиков);
БАМАП (Белорусская Ассоциация Международных
Автоперевозчиков);
ЕАЛА (ЕвроАзиатская Логистическая Ассоциация);
TAPA (Ассоциация по Защите Перевозимых Грузов);
BVL (Федеральная логистическая ассоциация Германии
Bundesvereinigung Logistik).
TIACA (Международная некоммерческая ассоциация грузовой
авиации, объединяющая участников рынка грузовых авиаперевозок всего мира)
29
PANGEA Logistics Network (Международная сеть авиа
экспедиторов)
WCA (Независимая ассоциация экспедиторов The World Cargo
Alliance)
Международный холдинг «AsstrA» в своей деятельности использует
инструменты, которые позволяют максимально удовлетворить требования и
ожидания потребителей и других заинтересованных сторон, достичь целей
бизнеса и содействуют росту деловой активности холдинга. Одним из таких
инструментов являются международные стандарты систем менеджмента ISO.
Стандарт OHSAS 18001 определяет требования к системе менеджмента
профессиональной безопасности и здоровья. Цель стандарта – минимизация
рисков аварий, аварийных ситуаций, несчастных случаев для персонала или
других заинтересованных стран. Внедрение OHSAS 18001 – это часть
социально–ориентированной политики холдинга. В холдинге «AsstrA»
разработана и внедрена система менеджмента безопасности пищевой
продукции (СМБПП) в соответствии с международным стандартом ISO
22000:2005, также разработана и внедрена система экологического
менеджмента (СЭМ) в соответствии с международным стандартом ISO
14001:2004.
Рассмотрим деятельность филиала холдинга «AsstrA» в г. Вильнюс.
Филиал был зарегистрирован 16.08.2000 в Литовской Республике и имеет
название UAB «AsstrA-Vilnius».
UAB «AsstrA-Vilnius» занимается перевозками в следующих отраслях:
THП(FMCG),машины и оборудования, химическая продукция, резиновые и
пластмассовые изделия, металлургия, товары для дома, обувь и одежда,
парфюмерия и косметика, деревообработка и целлюлозно–бумажная
продукция, бытовая техника и электроника, автопромышленность.
Анализ перевозок, осуществленных UAB «AsstrA-Vilnius» в 2016 году,
представлен на рис. 2.2.
30
Рисунок 2.2 – Диаграмма перевозок по отраслям 2016 год
Машины и оборудование, ТНП являются ключевыми отраслями
грузоперевозок и составляют 45% за год. Автопромышленность, металлургия,
химическая продукция, товары для дома составили 40%. Меньше всего
компания перевезла такой продукции, как обувь, парфюмерия, косметика– 15%.
Рассмотрим сравнительный анализ экономических показателей работы
UAB «AsstrA-Vilnius» в 2014–2016 годах (табл. 2.1.).
Таблица 2.1
Сравнительный анализ экономических показателей работы UAB
«AsstrA-Vilnius» в 2014–2016 г., евро
Показатели
2014г.
2015г.
2016г.
Отклонение
Темп роста, %
2015г.
2016г.
2015г.
2016г
.
Доходы от
экспед.
деятельности
8684300
10606168
8276512
1921868
–2329656
122,13
78,03
Себестоимость
реализации
7754675
9598281
7415586
1843606
–2182695
123,77
77,25
Валовая
прибыль
929624
1016494
860925
86870
–155569
109,34
84,69
Прибыль от
типичной
деятельности
167775
204340
67063
36565
–137277
121,79
32,81
Финансовая и
инвестиционна
я деятельность
37786
42588
39101
4802
–3487
112,70
91,81
Прибыль
(убытки) от
прочей
деятельности
130929
161751
27962
30822
–133789
123,54
17,28