11
действующих и надежных методов подбора персонала в качестве инструмента
повышения конкурентоспособности свидетельствует то, что в течение
нескольких прошедших десятилетий вышеуказанный психологический аспект
оказал значительное влияние на способы подбора персонала через строгую
разработку и оценку процедур отбора персонала.
1.2. Подбор и отбор в системе найма персонала в организацию
Ядром системы управления персоналом является кадровая политика,
посредством которой осуществляется реализация целей и задач управления
персоналом. Кадровая политика – это совокупность целей и принципов,
которые определяют направление, а также содержание работы с персоналом
9
.
Частью (направлением) кадровой политики является наем персонала.
Главной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение
спроса на работников в количественном и качественном отношении.
Наем на работу – это ряд определенных действий, направленных на
привлечение кандидатов, которые обладают качествами, необходимыми для
достижения целей, которые ставит перед собой компания. Наем подразумевает
привлечение, отбор и подбор персонала
10
.
Дятлов В.А., Травин В.В. дают следующее определение отбора
персонала: «Отбор персонала - это процесс изучения профессиональных и
психологических качеств работника с целью установления его пригодности для
выполнения обязанностей на рабочем месте или должности, а также выбора из
всех претендентов самого подходящего с учетом соответствия его
9
.Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. – 42с.
10
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. – 44с.
12
квалификации, личных качеств и способностей к определенной деятельности,
интересам компании и его самого»
11
.
Отбор персонала значительно отличается от подбора персонала. В
процессе отбора обычно происходит поиск работников на определенные
должности с учетом установленных требований компанией. При подборе –
происходит поиск, идентификация требований разнообразных должностей,
видов деятельности под возможности человека, его профессиональный опыт,
стаж работы и определенные способности.
Главные этапы отбора и подбора персонала представлены на рисунке 1.2.
Подбор заключается в создании нужного резерва кандидатов на все
должности и специальности, из которого компания потом произведет отбор
подходящих для нее работников .
Ключевыми предпосылками, определяющими эффективность работы по
подбору и отбору персонала, являются следующие
12
:
• постановка определенных целей компании
• разработка эффективной организационной структуры управления,
которая позволит обеспечить достижение данных целей; наличие планирования
персонала, являющегося связным звеном между целями компании и
организационной структурой управления.
11
Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие /
Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2015. - 49 c.
12
Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова.
— М.: МФПУ Синергия, 2013. — 71с
13
Рисунок 1.2. Этапы процесса найма персонала в компанию
Таким образом, отбор и подбор персонала являются лишь частью работы
компании в процессе управления персоналом - одном из звеньев большой
системы комплексных мероприятий в деятельности компании.
При подборе и отборе персонала необходимо принимать во внимание два
основных положения
13
:
- подбор и отбор персонала не должны считать как просто нахождение
подходящего человека для выполнения определенной деятельности. Подбор и
отбор персонала должны быть связаны с контекстом плана по персоналу и со
всеми действующими программами, которые реализуются в сфере управления
персоналом.
- важно принимать во внимание не только профессиональной уровень
компетентности людей, но и то, как новые работники будут интегрироваться в
13
Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова.
— М.: МФПУ Синергия, 2013. — 73 с.
14
социальную и культурную структуру компании. Компания меньше приобретет,
чем потеряет, если возьмет на должность компетентного человека, но не
способного формировать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с
клиентами или поставщиками услуг .
Следовательно, для того чтобы политика компании в области подбора и
отбора персонала была продуктивной, а сотрудники полностью подходили по
своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным
требованиям, нужен комплексный подход. Не существует одной оптимальной
методики на все случаи жизни. Необходимо владеть всем существующим
арсеналом поиска нужных сотрудников и использовать его в зависимости от
определенной задачи.
Методы подбора персонала делятся на активные и пассивные, а
источники привлечения кадров бывают внутренними и внешними.
Активные методы подбора используются в том случае, когда на рынке
труда спрос на рабочую силу, особенно высококвалифицированную,
превосходит ее предложение
14
.
В первую очередь это вербовка персонала, другими словами,
налаживание компанией контактов с теми организациями, которые
представляет для нее потенциальный интерес в качестве будущих сотрудников.
Ее, как правило, проводят в учебных заведениях, и это является большим
преимуществом, так как кандидаты еще молодые, «неиспорченные» и их не
нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, обычно через
государственные центры занятости, а также через частные посреднические
компании.
Значительно дешевле обходится привлечение людей при помощи личных
связей имеющегося персонала. Посредством организации презентаций, а также
принятия участия в ярмарках вакансий, фестивалях и формируя свой имидж,
компания может осуществить набор (вербовку) кадров.
14
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. – 84 с.
15
Все перечисленные методы привлечения персонала, как правило,
относятся к набору на специальности, которые требуют средний уровень
квалификации.
Пассивные методы подбора персонала имеют место тогда, когда
предложение рабочей силы на рынке труда значительно выше спроса. Одним из
пассивных методов привлечения персонала в компанию, является размещение
объявлений о свободных должностях, требованиях к работникам, условиях
оплаты труда.
Средства внешнего подбора, которые чаще всего используются в
практике
15
:
• . Объявления в средствах массовой информации (на телевидении,
радио, в интернете и тематических журналах) = Рекламные объявления .
• . Выезд сотрудников компании в учебные заведения.
• . Государственные и частные агентства занятости = Рекрутинговые
агентства.
Множество компаний отдают предпочтение подбору кадров на вакантные
должности внутри своей компании. Продвижение по службе своих сотрудников
обходится гораздо дешевле. Также это увеличивает их заинтересованность, а
также улучшает моральный климат.
Но в любом случае необходимо делать выбор в пользу человека, который
имеет лучшую квалификацию для выполнения определенной работы на
занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее
подходящим для продвижения по карьерной лестнице. Объективное решение о
выборе сотрудника, в зависимости от обстоятельств, обычно основывается на
образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, практического
опыта, а также личных характеристик.
Работа по поиску подходящих сотрудников начинается на основе заранее
сформированных требований к кандидатам, которые базируются на уже
15
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и
К, 2015. – 91 с.
16
имеющихся должностных инструкциях и требованиях к должности. Как
правило, данной функцией занимаются кадровые отделы компании.
Главное преимущество внутреннего набора перед внешним – это его
дешевизна. Но с другой стороны, выбор ограничен числом сотрудников
компании, среди которых может не оказаться нужных людей - это, безусловно,
основной недостаток внутреннего набора.
На рис. 1.3 представлено соотношение источников набора персонала.
Рисунок 1.3. Соотношение источников набора персонала
Статистические данные свидетельствует о том, что компании необходимо
использовать всевозможные методы и пути формирования коллектива, так как
в настоящее время ни один из существующих методов подбора персонала не
гарантирует, что принятый сотрудник положительно повлияет на деятельность
компании. Далеко не простым является многоэтапный процесс отбора.
Как правило, к многоэтапному процессу относится предварительный
отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка
рекомендаций, а также послужного списка, в некоторых случаях это
медицинский осмотр и т. д. При этом, как известно, акцентируют внимание на
сильных, а не на слабых сторонах человека и происходит поиск не идеальных
17
кандидатов, которых в мире не существует, а более подходящих для данной
должности . Одновременно учитывается соответствие индивидуальных качеств
кандидата требованиям, которые необходимы для определенной работы
(образование, опыт, стаж, а в некоторых случаях, пол, возраст).
В настоящее время маркетинг активно распространился не только на
рынки товаров, но и на рынке труда.
Задачи этапа найма сориентированы на формулирование
привлекательных условий для необходимых компании сотрудников, так как она
сможет конкурировать не только предлагая более высокую по сравнению с
другими компаниями заработную плату, но и
16
:
• удобное место и рабочий график;
• привлекательные транспортные возможности;
• дополнительные социальные услуги, бонусы и т. д.
Существует четыре главных направлений современных подходов к
отбору персонала
17
:
1. Процедуры поиска и отбора персонала должны проходить в комплексе
с общей системой управления компании, а также с ее кадровой политикой.
Разработка программы по обеспечению компании новыми сотрудниками
должна принимать во внимание цели компании, задачи, существующую
практику управления, а также наличные ресурсы.
2. Поиск, а также отбор сотрудников требует комплексного подхода.
3. Необходима четкая регламентация процесса отбора персонала
(обеспеченность инструкциями, документами, положениями и т.д). Эта мера
является самым важным условием эффективной организации работы компании.
4. Выбор методов (тестирование, собеседование) на основании которых
компания будет делать отбор персонала, должен определяться критериями,
диктуемыми требованиями должности и целям компании.
16
Бурундук Г.Н. Управление на предприятии: Учебник. 2—е изд. — М.: «Феникс», 2015. — 78 с.
17
Бурундук Г.Н. Управление на предприятии: Учебник. 2—е изд. — М.: «Феникс», 2015. — 80 с.
18
Выбор технологий, который используется при отборе персонала,
направлен на то, чтобы применяемая совокупность методов позволяла с
максимальной степенью точности показать, насколько потенциальный
претендент отвечает требованиям должности и потребностям компании.
Следовательно, компания должна использовать все возможные методы подбора
и отбора персонала.
1.3. Методы отбора персонала в организацию
Определение потребности в кадрах является первоначальным этапом
процесса отбора персонала. Он основывается на сведениях о существующих и
запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-
технических мероприятий, а также плане замещения вакантных должностей.
Процесс планирования потребности в персонале состоит из трех шагов,
которые отражены на рисунке 1.4.
Рисунок 1.4. Процесс планирования потребности в персонале
На первом этапе администрация (отдел персонала и руководитель
конкретного отдела) оценивает наличные ресурсы, то есть, определяет, какое
количество персонала занято выполнением каждой операции, которая
19
требуется для реализации определенной цели, и затем проводит анализ,
насколько качественно каждый из них ее осуществляет
18
.
Второй шаг заключается в прогнозирование численности персонала,
необходимого для реализации поставленных целей компании
19
.
Третий шаг состоит из программы удовлетворения потребности в кадрах,
которая содержит определенные, подробно разработанные процедуры по
привлечению, подбору, найму, подготовке и карьерному продвижению
персонала, требующиеся для достижения целей компании
20
.
При планировании процесса отбора персонала должна учитываться как
количественная, так и качественная потребность в кадрах.
Планирование отбора (найма) персонала является частью мероприятий по
планированию персонала в организации. Процесс планирования персонала
носит системный характер и может быть представлен этапами, изображенными
на рис. 1.5.
18
Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное
пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 111 с.
19
Там же, 112 с.
20
Там же, 114 с.
20
Рисунок 1.5 Этапы процесса планирования персонала
Долгосрочный успех любой компании зависит от наличия нужных
работников в определенное время на правильно выбранных должностях.
Недобросовестное выполнение кадрового планирования, а также его
игнорирование способно вызвать значительные проблемы уже в самое короткое
время.
В табл. 1.1. представлены методы отбора кандидата на вакантную
должность.