41
От 15 до 20
28
24
28,7
25,7
Свыше 20
20
20
20,6
19,4
Итого
97
95
100
100
На рисунке 2.8 представлена динамика распределения персонала UAB
«AsstrA-Vilnius» по трудовому стажу.
Рисунок 2.8 Динамика распределения сотрудников UAB
«AsstrA-Vilnius» по трудовому стажу за период с 2015 по 2016 гг.
Динамика распределения сотрудников UAB «AsstrA-Vilnius» показала,
что большинство сотрудников обладает большим стажем работы – в
совокупности, сотрудники, которые имеют трудовой стаж более 10 лет в UAB
«AsstrA-Vilnius» -69%, но в 2015–м году данный показатель упал до 64%.
Соответственно, произошел рост малоопытных сотрудников (стаж до 5 лет), с
14 человек в 2015 г. до 19 человек в 2016 г.
Так как изменения в качественном составе происходят из-за движения
рабочей силы в UAB «AsstrA-Vilnius» , то данному вопросу при анализе нужно
уделить особое внимание
42
Для характеристики движения рабочей силы в UAB «AsstrA-Vilnius»
необходимо рассчитать, а также проанализировать динамику таких
показателей, как: коэффициент оборота по приему рабочих, который
рассчитывается как отношение количества принятых сотрудников на работу к
среднесписочной численности персонала; коэффициент оборота по выбытию,
который рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников
к среднесписочной численности персонала; коэффициент текучести кадров,
который рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников
по собственному желанию, а также за нарушение трудовой дисциплины к
среднесписочной численности персонала (табл. 2.8).
Таблица 2.8
Анализ движения персонала UAB «AsstrA-Vilnius»
Показатели движения
2015 г.
2016 г.
Численность персонала на начало года, чел.
82
97
Принято на работу, чел.
18
3
Выбыло, чел.
В том числе
3
5
По собственному желанию
2
4
Уволено за нарушение трудовой дисциплины
1
1
Численность персонала на конец года, чел.
97
95
Среднесписочная численность персонала,
чел.
90
96
Коэффициент оборота по приему
работников,%
20
3,1
Коэффициент оборота по выбытию
работников,%
3,3
5,2
Коэффициент текучести кадров,%
3,3
5,2
Анализ движения персонала UAB «AsstrA-Vilnius» показал, что
среднесписочная численность компании выросла на 7 человек с 2015 года по
2016 год. Коэффициент оборота по приему работников снизился на 16,9% с
2015 года по 2016 год за счет снижения числа принятых сотрудников.
Коэффициент текучести кадров увеличился с 2015 по 2016 год, что говорит об
уменьшении устойчивости кадрового состава UAB «AsstrA-Vilnius».
43
Движение рабочей силы в UAB «AsstrA-Vilnius» за 2016 год представлено
графически на рисунке 2.9
Рисунок 2.9 – Движение рабочей силы в UAB «AsstrA-
Vilnius» за 2016 г.
В заключение анализа персонала в UAB «AsstrA-Vilnius» нужно
рассчитать коэффициент стабильности кадров (Кст), который дает
характеристику количественного состояние персонала в структурных
подразделениях аппарата управления и UAB «AsstrA-Vilnius» в целом:
Кст =1–Чу/(Чср.+Чп)
где Чу – численность сотрудников , которые уволились по
собственному желанию за отчетный период либо на фиксируемый момент
времени, чел.;
Чср. – среднесписочная численность работающих сотрудников в
период, который предшествует отчетному, чел.;
Чп – численность сотрудников, которые были принятых за
отчетный период, чел.
Для UAB «AsstrA-Vilnius» расчет данного коэффициента за 2016 г.
будет выглядеть следующим образом:
Кст = 1 – 4/(96+3) = 0,96
Коэффициент Кст = 0,96
44
Значение данного коэффициента говорит об удовлетворительном уровне
текучести персонала компании, что с одной стороны характеризует систему
управления трудовыми ресурсами UAB «AsstrA-Vilnius» позитивным образом,
но с другой стороны может свидетельствовать об отсутствии в UAB «AsstrA-
Vilnius» системы управления карьерой, которая влечет за собой неспособность
персонала достигать того уровня развития, при котором он испытывает
потребность в поиске нового места работы как средства самореализации.
2.3. Анализ методов подбора, отбора и найма персонала в UAB «AsstrA-
Vilnius»
В UAB «AsstrA-Vilnius» процедура отбора персонала является
важнейшей составляющей деятельности отдела кадров. Основной задачей
кадровой службы является выбор методов и технологий, позволяющих
подобрать действительно достойных сотрудников.
Система отбора персонала в UAB «AsstrA-Vilnius» представляет собой
совокупность различных процедур, которые организованны в определенном
порядке и состоят из нескольких этапов :
мониторинг рынка труда, а также своевременное определение
потребности в новых сотрудниках;
поиск претендентов на вакантные места;
первичный анализ документов кандидатов, в том числе
рассмотрение резюме различных кандидатов;
предварительное интервью с кандидатами по телефону или
по «skype»;
собеседование с кандидатами;
отбор самых подходящих претендентов, а также передача их
резюме руководителю отдела, в котором есть потребность в сотрудниках;
45
собеседование с претендентами, которое проводит
руководитель соответствующего отдела;
принятие окончательного решения;
наем кандидата.
В настоящее время в UAB «AsstrA-Vilnius» нет однозначных
рекомендаций по использованию какой-либо технологии отбора и оценки
кандидатов – в каждом отделении компании менеджеру по персоналу нужно
самому выбирать кандидатов, которые, по его мнению, смогут работать
наиболее эффективным образом.
Совершенствование системы отбора кадров подразумевает, как правило,
определенный опыт сотрудников, которые отвечают за управление персоналом
в компании. Отбор персонала на вакантные места в UAB «AsstrA-Vilnius»
проводят сотрудники, которые имеют представление о работе транспортной
сферы. В составе кадрового отдела компании присутствует психолог.
Часто используемые технологии отбора кадров в UAB «AsstrA-Vilnius»
включают:
Рекрутинг;
Скрининг;
Executive search;
Технология рекрутинга имеет место в тех случаях, когда необходим
отбор линейных сотрудников. В данном случае, как правило, описываются
существующие вакансии, а также указываются определенные требования к
соискателям. Объявление, в котором содержится подробное описание вакансии,
обычно размещается в интернете на определенных сайтах, а также в тех
местах, где с его могут увидеть как можно больше специалистов, которые ищут
работу.
К похожей и сравнительно недорогой технологии отбора кадров
относится и скрининг. Он применяется тогда, когда требования к претенденту
и его знаниям - достаточно невелики. Необходимо лишь то, чтобы он
соответствовал нескольким формальным критериям. По такой технологии
46
происходит набор младшего технического состава – уборщицы, водители,
секретари, работники производственной службы, те работники, от которых не
требуется особых способностей.
Когда в UAB «AsstrA-Vilnius» требуются работники особых профессий
либо кандидаты на высокопоставленные должности, работники кадровой
службы обращаются к такой, как executive search – прямой или целевой поиск.
В данном случае в числе претендентом рассматриваются даже те
профессионалы, которые не дают объявления о поиске работы, но информация
о которых есть в базах данных некоторых кадровых агентств.
Разработка системы отбора кадров в UAB «AsstrA-Vilnius» должна
проходить с учетом всех существующих в настоящее время технологий. Так как
происходит постоянный рост трудового рынка, а следовательно происходит
конкуренция в области поиска грамотных специалистов, работники в отдела
HR постоянно разрабатывают новые технологии отбора персонала,
ориентироваться в которых – задача любого компетентного работника кадровой
службы.
В зависимости от специфики свободной должности в компании UAB
«AsstrA-Vilnius» используются как внешнее, так и внутренние кадровые
источники. К внутренним, как правило, относится поиск из числа сотрудников
всей UAB «AsstrA-Vilnius» . К внешним источникам относится отбор персонала
с помощью размещения объявлений в интернете на специализированных
сайтах, сотрудничество с образовательными учреждениями, а также с
кадровыми агентствами.
Анализ системы отбора персонала в UAB «AsstrA-Vilnius» показывал,
что используются внутренние источники лишь в тех случаях, когда
освобождаются вакансии руководителей различных подразделений. При
помощи технологии executive search можно подобрать сотрудников внутри
UAB «AsstrA-Vilnius», которые хорошо знакомы с особенностями
транспортного процесса и корпоративной культурой компании, на адаптацию и
47
обучение» которых не нужно будет тратить много материальных средств и
времени.
Технологии скрининга и рекрутинга используются в тех случаях, когда
отбор претендентов происходит с помощью сотрудников UAB «AsstrA-
Vilnius», которые привлекают в этом качестве своих близких знакомых. Эти же
технологии, так же, как и executive search очень даже эффективны, если поиск
происходит через порталы поиска работы в интернете. Но улучшение
технологии отбора кадров делает необходимостью учет требований, которые
предъявляются к претендентам на существующее вакансии. Если это
высококлассный руководитель либо узкий специалист, давать объявление
нужно в профильных изданиях, а также на специализированных сайтах. Поиск
линейного и низкоквалифицированного персонала можно производить через
местные интернет порталы поиска работы.
Таким образом, необходимо отметить, что деловая оценка и отбор кадров
требует осмысленного креативного подхода от тех, кто на профессиональной
основе занимается ею. Совершенствование системы отбора персонала
позволяет значительно увеличить эффективность компании, а также
укомплектовать ее трудовой состав высококвалифицированными
сотрудниками, которые способны с максимальной отдачей работать.
В UAB «AsstrA-Vilnius» директор каждого отделения стремится
работать с самыми компетентными, неконфликтными, а также
исполнительными специалистами. В UAB «AsstrA-Vilnius» руководители
отделений лично принимают участие в отборе персонала.
Рассмотрим на примере рисунка 2.10 данный процесс в части отбора
будущих сотрудников компании из тех претендентов, которые уже были
найдены отделом кадров.
48
Рисунок 2.10 – Участие руководителей отделов UAB «AsstrA-
Vilnius» в процессе отбора персонала
Весь процесс отбора персонала делится на две основные части:
первичный отбор, которым, как правило, занимается кадровый отдел и
окончательный, который уже проходит в тесном контакте с руководителем
отдела.
Во время первичного отбора в UAB «AsstrA-Vilnius» применяются
недорогие и производительные технологии. Однако они не обладают высокой
точностью, зато экономят время руководителей отделов компании.
Два типа ошибок возможны на данной стадии:
1. Неподходящие кандидаты проходят на этап окончательного отбора
персонала. Ошибка, конечно же, неприятная, но не опасная (директору
приходится тратить собственное время на разговор с неподходящим
претендентом, да и на других соискателей, которые были отобраны кадровым
отделом, он смотрит уже с каким-то недоверием).
2. Подходящий претендент не проходит стадию первичного отбора
персонала либо же отказывается от прохождения следующих этапов. Это уже
очень опасная ошибка.
Технология отбора персонала в UAB «AsstrA-Vilnius» представлена на
рис. 2.11.
49
Рисунок 2.11 – Технология отбора персонала в UAB «AsstrA-
Vilnius»
Чтобы недопустить ошибку второго типа, в UAB «AsstrA-Vilnius»
порой используют метод, который носит назвать «таинственный кандидат»,
который аналогичен известному методу «таинственный клиент». Метод
должен применяться с высокой осторожностью, так как показывает сильное
недоверие администрации к собственному кадровому отделу.
Тесное сотрудничество администрации с HR–отделом является более
рациональным и в итоге повышающим качество отбора персонала. На этапе
анализа резюме кандидатов, сотрудники кадрового отдела в UAB «AsstrA-
Vilnius»» ведут переговоры с директорами подразделений о том, кого не стоит
пропускать дальше. Идентичная процедура проходит при завершении
первичного отбора персонала.
Тесты, которые используются при отборе кадров в UAB «AsstrA-Vilnius»
, делятся на две главные группы: психологические и профессиональные.
Психологические представляют собой тестовые задания с различными
вариантами ответов, а также присутствуют и сложные типы, где вероятность
угада «правильного» ответа очень мала. Иногда профессиональные тесты
делают как задания, которые выполняют рабочие в действительности.
50
Профессиональные задания и тесты разрабатываются в UAB «AsstrA-Vilnius»
самостоятельно.
Психологические тесты включают в себя два типа: тесты, которые
показывают умственные способности кандидата (память, словарный запас,
стратегическое мышление, умение работать с цифрами, текстом) и тесты для
оценки личности кандидата.
При выборе тестов для системы отбора кадров в UAB «AsstrA-Vilnius»
сначала данные задания испытываются на успешных работниках. Если они
продемонстрируют отличные результаты, тесты считаются пригодными для
применения.
Также тесты адекватно применять только в качестве одного из элементов
системы отбора кадров. И очень важно, чтобы этим занимались специально
обученные работники.
И, конечно же, результаты тестирования должны находиться в условиях
строгой конфиденциальности.
В течение последних двух лет в UAB «AsstrA-Vilnius» активно
дискуссируют о применении полиграфа.
Некоторые литовские организации для того, чтобы остановить прием на
работу сотрудников нечестных, неадекватных или зависимых вредных
привычек (наркомания, алкоголизм), используют при отборе работников
тестирование на полиграфе, как говорят в народе «детектор лжи».
Полезность данной процедуры остается под большим вопросом, так как
она унизительная для работников. У будущих сотрудников, которые только
начинают знакомиться со своим будущим начальником после данного
тестирования, вряд ли останется хорошее впечатление.
Как правило, апологеты полиграфа на похожие аргументы говорят такие
слова: «Если хотят работать в нашей знаменитой организации, то и смогут
пройти полиграф!» И с данным высказыванием не поспоришь.
Конечно же, о правдивости тестирования на полиграфе можно даже и не
спорить. У порядочного человека реакции могут быть преувеличены и