5
Содержание
Введение ................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы системы подбора персонала ............................ 9
1.1. Источники организации найма персонала ..................................................... 9
1.2. Организация и методы отбора персонала в современных условиях ........ 16
1.3. Проблема безопасности при подборе персонала ........................................ 28
Глава 2. Анализ организационно-управленческого аспекта деятельности
предприятия ООО «Рекрут» ................................................................................. 38
2.1. Характеристика предприятия ООО «Рекрут» ............................................. 38
2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала ООО
«Рекрут» ................................................................................................................. 43
2.3. Характеристика принципов, источников и механизма отбора и найма
персонала в ООО «Рекрут» .................................................................................. 55
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов отбора персонала в
ООО «Рекрут» ........................................................................................................ 62
3.1. Выбор технологий, используемых для повышения эффективности оценки
персонала учреждения при найме ....................................................................... 62
3.2. Конкурсный набор персонала на вакантную должность ........................... 77
Заключение ............................................................................................................ 84
Список использованной литературы ................................................................... 88
Приложения ........................................................................................................... 91
6
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловлена тем, что отбор кадров является одной из центральных функций
управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное
использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении
организации, и именно от людей в конечном счете, зависит ее экономические
показатели и конкурентоспособность.
Ошибки при отборе новых работников могут привести к
значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий
характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по
специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что
приводит к авариям, травматизму и браку. Плохо организованный отбор
кадров может привести также к таким нежелательным явлениям, как высокая
текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в организации
(склоки, конфликты, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой
трудовой дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на
работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность рабочего
времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).
Огромную важность приобретает подбор и отбор кандидатов, если
речь идет о вакансиях на руководящие должности, потому что ошибки при
отборе руководителей будут обходиться для организации еще дороже – тем
дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.
Для того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять
подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать,
использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы
организации этих процессов. Взятые методы, процедуры, программы
представляют собой системы управления человеческими ресурсами.
Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным
функциям управления человеческими ресурсами - подбор персонала,
обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение
7
персонала.
Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи
работника по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как
и любая другая управленческая функция. На этом этапе особенно важно
полно и правильно определить, и разъяснить претенденту суть будущей
работы. Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с
претендентами, не имеющими нужной квалификации. Он должен четко
представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять,
кого принять по новому набору.
Подбор и выбор персонала - центральная задача отделов по работе с
персоналом и руководителей подразделений. Все усилия по поиску
подходящих кандидатов могут дать положительный результат только тогда,
когда они предпринимаются систематически и по одному принципу. Прежде
всего, такая задача решается отделами кадров. Там отрабатываются единые
методы подбора и выбора, а также линия поведения в соответствии с
традициями предприятия и трудовым законодательством. Если не следовать
намеченному курсу действий, можно легко принять ошибочные решения
Все вышесказанное подчеркивает актуальность темы выпускного
исследования по теме «Совершенствование методов отбора персонала в
организацию».
Целью данной выпускной квалификационной работы является
разработка экономически обоснованных предложений по
совершенствованию процедуры отбора персонала в компании ООО «Рекрут».
Для достижения поставленной цели выпускной квалификационной
работы необходимо решить следующие задачи:
1. проанализировать источники найма персонала;
2. исследовать теоретические аспекты организации отбора
персонала в современных условиях;
3. рассмотреть проблему безопасности при подборе персонала;
4. представить характеристику предприятия ООО «Рекрут»;
8
5. провести анализ количественного и качественного состава
персонала ООО «Рекрут»;
6. охарактеризовать принципы, источники и механизмы отбора и
найма персонала;
7. осуществить обоснование выбора технологий, предлагаемых для
повышения эффективности оценки персонала ООО «Рекрут» при найме;
8. сформировать предложения по конкурсному набору персонала на
вакантную должность.
Объектом исследования выступает компания ООО «Рекрут».
Предметом исследования являются кадровые стратегии предприятия в
сфере управления процессами набора, отбора и профессиональной адаптации
персонала.
Информационную базу исследования составили труды как
отечественных авторов, так и зарубежных: Одегова Ю.Г., Базарова Т.Ю.,
Мордовина С.К., Генкина Б.М., Цыпкина Ю.А., Румянцевой З., Щекина Г.,
Кибанова А.Я., Букина А., Шекшни С., а также Грейсона Д., Мескона М.,
Питерса Т. и др.
Методологическая база выпускной квалификационной работы
включает в себя теоретические, аналитические, экономические,
сопоставительные, математические, статистические методы и метод
моделирования.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение,
три главы, заключение, приложения и список использованных источников. В
первой главе рассматривается сущность и факторы эффективности системы
поиска, отбора, найма и адаптации персонала торговых организаций. Во
второй главе исследуется деятельность и результаты функционирования
системы управления персоналов в ООО «Рекрут». В третьей главе
предложены и обоснованы меры по совершенствованию системы по набору,
отбору и профессиональной адаптации персонала компании ООО «Рекрут».
9
Глава 1. Теоретические основы системы подбора персонала
1.1. Источники организации найма персонала
Проблема отбора кадров встает перед работодателем в основном в
двух случаях: при создании нового предприятия или подразделения и при
необходимости замещения вакантных должностей.
Первый случай характеризуется изучением значительного числа
кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбирается
соответствующая должность. Во втором случае из ограниченного числа
кандидатов отбирается тот, который по своим личным и профессиональным
качествам в наибольшей степени соответствует требованиям вакансии
1
.
При любом варианте работодателю следует провести с претендентом
определенную работу, которая может выражаться в реализации следующих
этапов: встреча, анкетирование, беседа, изучение документов
(дополнительной информации) и итоговое собеседование.
В процессе подбора персонала в зависимости от размера организации
работодателем должны быть решены следующие основные вопросы
2
:
1. Сколько дополнительных работников потребуется организации?
2. Где организация планирует искать требуемых работников?
3. Какие специальные квалификации и опыт действительно
необходимы?
4. Каким образом организация планирует распространять
информацию о вакансиях?
5. Как планируется оценивать эффективность работы по подбору
персонала?
Подбор персонала предполагает изучение соответствия выдвигаемых
кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности.
Подбор работников и менеджеров, их расстановка относятся к классу
1
Бабосов Е. М., Вайнилович Э. Г., Бабосова Е. С. Управление персоналом; ТетраСистемс - Москва, 2012. –
с.7
2
Пугачев В. П. Руководство персоналом. Практикум (+ CD-ROM); Аспект Пресс - Москва, 2016. – с.41
10
управленческих задач, не имеющих стандартной, строго формализованной
технологии решения.
Потребности людей различны, поэтому человеку, ищущему работу,
необходимо самостоятельно уяснить, что его в большей степени интересует
3
:
— большое, среднее или малое предприятие;
— частный или государственный сектор;
— какая отрасль экономики и вид деятельности;
— работа с механизмами или людьми;
— режим и напряженность труда: спокойный, ровный режим или
импульсивный ритм работы;
— характер отношений с начальником;
— работа индивидуальная, в небольшой группе или в большом
коллективе, творческая или рутинная;
— местонахождение работы, т. е. работа рядом с домом, переезд на
новое место жительства, выезды в длительные командировки и т. д;
— зарплата и системы мотивации труда;
— работа на одном или в разных местах; в помещении или на
открытом воздухе и многое другое.
При подборе персонала работникам кадровой службы следует
достаточно точно выяснить те цели и ожидания, которые человек принесет с
собой в организацию. Это помогает создавать и использовать эффективную
систему мотивации труда.
В свою очередь, подбор кадров всех категорий должен производиться
на каждом предприятии на основе заранее сформулированных
квалификационных требований к специалисту соответствующего
производственного или функционального подразделения. В практике работы
служб управления персоналом на отечественных предприятиях обычно
используются два возможных источника подбора кадров: внутренний и
3
Психология и этика делового общения: учебник для бакалавров / Г. В. Бороздина, Н. А. Кормнова; под
обид. ред. Г. В. Бороздиной. - М.: Издательство Юрайт, 2013. – с.218
11
внешний. Внутренний источник подбора кадров предполагает использование
имеющихся трудовых ресурсов и позволяет предприятию обходиться без
нового набора; внешний включает привлечение персонала из различных
учебных заведений, родственных предприятий по рекомендациям работников
предприятия и т. п.
Подбор персонала — это система мер, предусматриваемых
организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми
профессиональными навыками и моральными качествами и способных
выполнять на производстве все должностные обязанности. С точки зрения
организации на подбор работников влияют три основных фактора: уровень
выдвигаемых требований к персоналу, общая кадровая политика,
сложившийся имидж организации, включая оплату труда. В завершение
сформулируем ряд важнейших принципов подбора персонала на
предприятиях в условиях рыночных отношений
4
:
— свобода выбора будущей профессии должна быть обеспечена
возможностью получения соответствующего образования, причем приоритет
должен быть отдан государственной системе;
— выбранная профессия должна в полной мере соответствовать
способностям работника и потребностям отечественной экономики;
— рыночный спрос на все категории персонала должен быть
сбалансирован с объемами производства и наличием рабочих мест как в
экономике, так и на предприятии;
— как принято в мировой экономике, профессиональный отбор и
оценка всех категорий работников должны осуществляться по конечным
результатам труда;
— закрепление персонала на производстве и его профессиональное
движение следует осуществлять с учетом японского опыта пожизненного
найма;
4
Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. - 3-е
изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2015. – с.96
12
— цена рабочей силы в отечественной экономике должна быть
поднята до уровня развитых зарубежных стран.
Все отечественные предприятия и организации, соблюдающие эти
правила кадровой политики, будут высоко конкурентными как на
региональном, так и на общероссийском рынке труда, смогут привлекать
высококвалифицированных выпускников высшей, средней и начальной
профессиональной школы
5
.
Руководство организаций проводит подбор тогда, когда возникает или
осознается потребность в работниках определенной профессии и
квалификации. Потребность является результатом планирования персонала
(новое штатное расписание) или текучести кадров. Главная задача менеджера
по персоналу — обеспечить наличие нужных людей в нужное время на
нужном рабочем месте. Организация должна найти такого человека, который
соответствует требованиям, определяемым посредством анализа содержания
работы или должности (специальными знаниями, квалификацией,
практическими навыками, определенными способностями и опытом работы,
степенью ответственности за подчиненных и т. д.).
Схематически подбор персонала может быть представлен следующим
образом (рисунок 1).
Процесс подбора персонала определяется в значительной степени
политикой, принятой в организации в отношении человеческих ресурсов.
Так, при приоритетной ориентации организации на продвижение
собственных работников определяющим будет подбор внутри организации.
Если же организация ориентируется на приток работников извне, то и роль
подбора работников извне будет приоритетной. Важно постоянно помнить,
что подбор работников на постоянную работу — далеко не единственный
вариант удовлетворения потребностей организации. Сотрудников можно не
только нанимать, но и брать напрокат. Временный наем давно уже стал
распространенной практикой.
5
Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров; Эксмо - Москва, 2015. – с.312
13
Рисунок 1 — Схема подбора персонала
6
Цель, преследуемая при наборе персонала, состоит в установлении
контактов с соответствующими потенциальными работниками, для того
чтобы у них появилось желание обратиться с заявлением о приеме на работу.
Существуют два возможных источника набора: внутренний и
внешний.
К числу внешних источников набора персонала можно отнести
следующие источники
7
:
— государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;
— высшие, средние специальные или иные учебные заведения;
— клиенты и поставщики;
— конкурирующие организации;
— лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;
— читатели той или иной печатной продукции: газет, журналов и т. д.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном
из внутренних источников. Продвижение по службе своих сотрудников
6
Маслова В. М. Управление персоналом; Юрайт - Москва, 2012. –с.112
7
Кибанов А. Я., Коновалов В. Г., Ушакова М. В. Служба управления персоналом; Мир - , 2010. – с.59
План потребности в персонале
Мониторинг рынка рабочей силы
Заявка линейного менеджера в отдел
кадров
Уточнение требований к кандидату
Поиск внутри компании
Поиск вне компании
Отбор
Оценка эффективности
14
обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность,
улучшает социально-психологический климат в коллективе и усиливает
привязанность работников к своей организации. Согласно теории ожиданий,
в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в
существование зависимости их служебного роста от степени эффективности
работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.
Основным недостатком подхода к решению проблемы исключительно
за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят
новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Достоинства и недостатки каждого из указанных источников набора
представлены в Приложении 1.
Организациям следует использовать как внешние, так и внутренние
источники набора. При этом окончательное решение о привлечении рабочей
силы из того или иного источника зависит от экономической и социальной
эффективности работника. Реализуемая альтернатива должна способствовать
тому, чтобы
8
:
— из числа кандидатов были отобраны максимально подходящие для
организации работники;
— издержки, связанные с наймом, были незначительны;
— личные интересы работников организации были бы не ущемлены;
— сохранялась структура персонала с одновременным притоком
новых идей в организацию;
— не пострадал психологический климат в коллективе.
Разумное использование имеющихся человеческих ресурсов может
позволить организации обойтись без нового набора. Если ощущается
недостаток в работниках достаточно высокого уровня и руководство
организации не против, следует поискать кандидатов на вакантные
должности путем продвижения сотрудников по служебной лестнице. Для
8
Управление персоналом. Шпаргалка; Окей-книга - Москва, 2012. – с.397