67
2. Вопрос должен подводить к оценке других людей или их действий,
что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально
желательных или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, желая
произвести хорошее впечатление.
В интервью с кандидатом предлагается включить следующий перечень
вопросов:
1. Что стимулирует людей к эффективной работе?
2. Что именно ценят люди в работе?
3. Почему человек выбирает ту или иную работу?
4. Что может вынудить человека уволиться?
5. Что делает работу коллектива наиболее продуктивной?
6. Какие черты характера наиболее значимы для успешного общения с
людьми?
7. Почему люди стремятся сделать карьеру?
С помощью методов анкетирования и собеседование оцениваются
профессиональные качества претендента на вакантную должность, его
внешний вид, речь, манеры, а также получить представление о некоторых
личностных качествах работника.
Таким образом, основной задачей совершенствования оценки является
разработка системы тестирования при приеме на работу.
Рассмотрим этапы внедрения системы более подробно.
1 этап: разработка критериев оценки.
По общему признанию специалистов в области управления любой
управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним
обычно относят:
умение выбирать методы и средства достижения наилучших
результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших
финансовых и трудовых затратах;
способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;
умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;
68
способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать
интересы дела;
распределять права, полномочия и ответственность между
подчиненными;
умение планировать и организовывать личную деятельность,
сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от
ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;
умение проявлять высокую требовательность к себе и
подчиненным;
конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и
повседневных дел;
стимулировать работников, принимать на себя ответственность в
осуществлении своих решений.
2 этап: разработка правовых аспектов методики оценки персонала.
Вот некоторые рекомендации по построению системы оценки:
официальная система подачи жалоб и пересмотра решений на
фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями;
следует использовать более одного независимого оценщика;
во всех действиях важно руководствоваться официальной
системой принятия кадровых решений;
лица, производящие оценку, должны иметь доступ к материалам,
характеризующим результативность труда оцениваемого работника;
данные по оценке результативности труда должны проверяться
эмпирически;
стандарты результативности труда должны быть известны
работникам;
оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим
навыкам, а не в «общем»;
69
работникам следует предоставлять возможность ознакомиться с
мнениями относительно их качеств.
3 этап: разработка методов оценки.
В целевых и плановых оценках, а также в текущих (оперативных)
оценках в практике управления условно различают три группы методов:
качественные, количественные и комбинированные.
К группе качественных методов обычно относят методы
биографического описания, деловой характеристики, специального устного
отзыва, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Если правильно
организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет
собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации,
но и различных общественных организаций, то методом деловой
характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти
оценки соответствуют конкретному набору качеств.
Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и
характеристик в практике чаще всего применяются при найме и
перемещении работников, дискуссии - преимущественно при назначении
руководителей.
К количественным методам относят все методы с числовой оценкой
уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными
считают метод коэффициентов и балльный.
Применение компьютеров и других средств вычислительной техники
позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно
объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно
просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому
самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике «свои
коэффициенты» или «баллы», оценить результативность своего труда.
К группе комбинированных методов относят широко
распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты
проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие
70
комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на
предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми
сравниваются фактические качества оцениваемого работника.
4 этап: непосредственно создание системы.
Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и
достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность
получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют
создавать основу для такой системы в шесть этапов:
установить стандарты результативности труда по каждому
рабочему месту и критерии ее оценки;
выработать политику проведения оценок результативности труда,
то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;
обязать определенных лиц производить оценку результативности
труда;
вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать
данные по результативности труда работников;
обсудить оценку с работником;
принять решение и задокументировать оценку.
5 этап: оценка результатов применения системы.
Оценка результатов выражается в повышении производительности
труда и снижении текучести кадров.
Автоматизация оценки персонала при приеме на работу
В качестве рекомендации совершенствования системы оценки
персонала при найме для ООО «Рекрут» предлагается автоматизация
процесса с внедрением систем «Experium».
71
Таблица 14
Программа внедрения системы «Experium»
Мероприятие
Затраты,
тыс.руб.
Приобретение программного
обеспечения
35
Заключение договора на
обслуживание
15
Приобретение компьютера
25
Установка программного
обеспечения
5
Интеграция системы
30
Обучение специалиста
15
Оценка результатов работы
системы
5
ИТОГО
130
На первоначальном этапе предлагается приобрести программное
обеспечение для системы «Experium». Ориентировочная цена такого
программного обеспечения на рынке составляет 35 000,00 руб.
Далее заключается договор с фирмой-поставщиком по обслуживанию
функционирования программы на год. Годовая стоимость такого
обслуживания составит 15 000 руб.
Далее приобретается компьютер. Ориентировочная рыночная цена
составит 25 000 руб.
На следующем этапе происходит установка и наладка работы системы
«Experium» силами наемного работника стоимостью 5 000 руб.
После установки программы осуществляется подбор и найм
специалиста на должность по работе с программой «Experium», который
будет состоять в штате отдела кадров. Ориентировочная заработная плата
специалиста составит 30 000 руб. в месяц.
Кроме найма специалиста потребуются затраты на его обучение в
размере 15 000 руб. (курсы, обучающий материал, видеоматериал, книги и
др.)
В завершении работы проводится оценка функционирования системы
«Experium».
Общая стоимость затрат на внедрение системы составит 130 000 руб.
72
Система тестирования и оценки персонала «Experium» предназначена
для специалистов кадровых агентств и ассесмент-центров, менеджеров по
персоналу, психологов, работающих в системе отбора и оценки персонала.
Система тестирования и оценки персонала «Experium» является
автоматизированной версией уникального и высокопрогностичного
методического инструментария, разработанного и используемого
специалистами.
Система «Experium» предназначена для экспресс-оценки и
углубленного тестирования на этапе подбора персонала и в процессе
кадрового аудита.
Система оценки персонала "Experium" является единственным
продуктом в своем классе, позволяющим осуществлять комплексное
многоуровневое тестирование сотрудника по психологическим,
психофизиологическим и медицинским критериям, в результате чего
специалист по персоналу получает объективную разностороннюю
информацию: уровень развития интеллектуальных способностей;
индивидуальные стилевые особенности интеллектуальной деятельности;
психологические особенности личности; мотивационную направленность
личности; уровень благонадежности; характерологические и
патохарактерологические особенности личности; оценку риска
возникновения зависимого поведения (алкогользависимость,
наркозависимость, пристрастие к азартным играм); склонности к
асоциальному поведению и совершению противоправных действий; оценку
суицидального риска; способность к эмоционально-волевому контролю;
оценку функционального состояния и функциональных резервов; оценку
качеств психомоторики; оценку способности к концентрации и к
переключению внимания.
Отличительными особенностями системы тестирования и оценки
персонала "Experium" являются: простота и доступность в эксплуатации;
обработка результатов в режиме реального времени тестирования;
73
возможность проведения тестирования как в режиме «Обязательная
программа», так и в режиме «Программа по выбору», в зависимости от
интересов специалиста по персоналу; сохранение и накопление базы данных
с результатами оценки персонала; закрытый доступ к результатам оценки для
тестируемого сотрудника; возможность просмотра результатов тестирования
на экране и вывод их на печать по отдельным блокам; оптимальное
соотношение времени затраченного на тесты к качеству и объему
получаемой информации; высокотехнологичная защищенность
программного продукта.
Уникальным элементом системы тестирования и оценки персонала
является встроенный в программу «психофизиологический сенсор реакции»,
основанный на анализе психофизиологических процессов и позволяющий
надежно выявлять проблемные зоны тестируемого.
Система тестирования и оценки персонала «Experium» может быть
адаптирована и дополнена по желанию заказчика.
Система тестирования и оценки персонала «Experium» является
расширенной версией системы «Профессионал-1».
Отличительными особенностями системы оценки персонала
«Experium» являются:
1. Возможность моделирования организационно-штатной структуры
компании при формировании базы данных тестирования.
2. Поиск в базе данных, позволяющий находить результаты
тестирования сотрудника по ФИО, должности, возрасту, дате и т.д.
3. Усовершенствованный блок социально-биографического изучения
кандидатов на вакансии в соответствии с должностным предназначением.
4. Дифференцированный перечень вопросов для сотрудников
управленческого звена, звена специалистов и исполнителей, повышающий
возможности оценки персонала по критериям благонадежности, лояльности,
мотивации и безопасности организации.
74
5. Пониженный порог чувствительности при использовании
психофизиологического компонента оценки ответа кандидата, позволяющий
с большей вероятностью определять проблемные зоны испытуемого.
6. Новый уникальный блок оценки отклоняющегося поведения,
включающий трехуровневую систему анализа склонности:
- к алкогольной зависимости;
- к наркотической зависимости;
- к компьютерной зависимости;
- к лудомании (игромании).
7. Возможность дифференциации типов отклоняющегося поведения,
которые необходимо учитывать при профессиональном отборе в
соответствии с профессиональными обязанностями:
- поиск острых ощущений, авантюризм;
- разрушающее поведение;
- склонность к асоциальному поведению и совершению
противоправных действий и т.д.
8. Возможность учета данных медицинского обследования для
вынесения итогового заключения.
В системе оценки персонала «Experium» изменена краткая форма
представления результатов обследования, с расширенной интерпретационной
составляющей по блокам обследования
Функции и оргструктура, обеспечивающие проведение деловой оценки
За проведение деловой оценки персонала сегодня в ООО «Рекрут»
отвечает сектор планирования и развития кадров, руководит которым
начальник отдела кадров. Деловую оценку при приеме на работу проводит
менеджер по подбору персонала.
Таким образом, совершенствование деловой оценки персонала при
приеме на работу в ООО «Рекрут» предполагает проведение следующих
мероприятий:
75
Загрузка и запуск автоматизированной системы оценки
профессиональной пригодности («Experium»).
Разработка методики деловой оценки при приеме на работу.
Разработка сопутствующей документации.
Оценку эффективности внедрения мероприятий следует проводить
путем оценки снижения ущерба в связи со снижением коэффициента
текучести по формуле:
Э = ∑ Р * (1-Кт2: Кт1)
где Кт1 – фактический коэффициент текучести;
Кт2 – ожидаемый коэффициент текучести;
∑ Р – среднегодовой ущерб, причиняемый недостатками, тыс.руб.
∑ Р = Р1 + Р2+Р3+Р4+Р5
где Р1 – ущерб, обусловленный снижением производительности
труда в течение 2 недель у работников, уволенных;
Р2 – ущерб, обусловленный снижением производительности труда у
работников, вновь принятых;
Р 3 – затраты, связанные с обучением вновь принятых работников;
Р4 – расходы, связанные с организацией работы по приему и
увольнению;
Р5 – прочие расходы.
1. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих
перед увольнением:
Р1 = Срв * Кспт * Чдн.у.
Р1= 1755 x 0,85 x 10 = 14917,5 руб.,
где Срв - средняя выработка;
76
Кспт - коэффициент снижения производительности труда перед
увольнением;
Чдн.у. - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение
производительности труда.
2. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности
труда вновь принятых рабочих:
Р2= Срва * Км * Чм
Р2=1755 x 0,82 x 21=30 221, 1 руб.,
где Срва - средняя выработка рабочего в каждом месяце периода
адаптации;
Км - помесячный коэффициент снижения производительности труда за
период адаптации;
Чм - число дней в соответствующем месяце.
3. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения
новых работников:
Р3 = Зо*Кт/Ки
Р3= 120000 x 0,709/ 1,08 = 78 777, 78 руб.,
где Зо - затраты на обучение и переобучение;
Кт – коэффициент текучести;
Ки - коэффициент изменения численности работников в отчетном
периоде.
4. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести:
Р4 = (Зн * Дт ) Кизм
Р4= 60 000 x 0,709/1,08= 39 388, 89 руб.
5. Потери от брака у вновь поступивших работников: