25
мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле,
соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит
оценку заявителя на должность. Чтобы не совершить такой ошибки,
проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его
поведением. При проведении бесед следует внимательно слушать, что и как
говорит заявитель, а также необходимо следить за его поведением. Решение
следует принимать, только имея всю нужную информацию и помня о
требованиях, предъявляемых характером работы. Беседу необходимо вести
вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.
4. Одним из методов, используемых для облегчения принятия
решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по
персоналу разрабатывают тесты на предметы оценки наличия способностей и
склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на
предлагаемом месте
20
.
Анализ анкет, автобиографии и резюме рассматриваются как
относительно достоверный источник сведений о кандидате, но поскольку он
ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь
приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным
способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева
слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения
работы; устойчивость внимания; аккуратность; умение быстро
ориентироваться; усидчивость; исполнительность; личные склонности;
общие способности; пригодность претендента для решения конкретных
проблем, выполнения работы на предлагаемом месте; профессионализм;
наличие интереса к предстоящей работе; уровень умственных способностей;
склонность к обучению; интересы; тип личности; память;
коммуникабельность; лидерские задатки и другие характеристики. Тесты
могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий.
20
Электронная версия журнала «Управление Персоналом» [Электронный ресурс]: http://www.top-
personal.ru/
26
Различают следующие виды тестов: тесты па физическую
способность; тесты на умственную способность (общие и специальные);
имитационные тесты. Тесты на физические способности используются, как
правило, для отбора кандидатов па должности, не требующие квалификации,
но предполагающие затраты ручного труда. Тесты на умственную
способность позволяют проверить уровень умственного развития,
грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт,
ожидания и т.д.
Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.
Наиболее популярны комплексные тесты, которые содержат сотни, а порой
тысячи вопросов. Все тесты должны быть надежными и обеспечивать
сходные результаты при повторном тестировании. Тестирование
целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, что позволит
сравнить результаты, так как они могут быть неодинаковы. Преимущество
данного метода отбора заключается в оценке состояния кандидата в
настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и
тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с
негативными. Надежность общих тестов, как показала практика, составляет
50%.
При отборе персонала, реализуя задачи по его расстановке,
организации применяют различные методы – от аналитических до медико-
психологических. Их перечень приведен в Приложении 2.
Считается, что систематические и надежные методы отбора требуют
много времени; средств на разработку и реализацию; поэтому их разработка
оправдана в случае большого количества вакантных мест и еще большего
количества кандидатов. Если же количество вакантных мест не покрывается
достаточным количеством претендентов, особенно сложные и,
соответственно, дорогостоящие методы отбора не требуются. Руководствуясь
собственными соображениями об отборе, каждая организация использует
27
либо полный набор методов отбора, либо некоторые из них (Приложение 3 и
4)
21
.
Наряду с классическими методами отбора большую популярность
приобретают оценочные центры кадров в разных вариантах. В Швейцарии,
например, широко распространена графологическая экспертиза. Тенденция в
этом плане развивается в сторону одновременного использования нескольких
инструментов отбора кадров, характеристики некоторых из них приведены в
Приложении 5.
Выбор методов зависит от стиля руководства, от принятых норм
корпоративной культуры, от того, на какой уровень должности в
управленческой иерархии происходит отбор и от других факторов.
При отборе кандидатов на вакантные места не существует одного
оптимального метода, поэтому службы управления персоналом должны
владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать
их в зависимости от конкретной задачи.
По данным опроса менеджеров по персоналу ведущих фирм, чем
выше уровень корпоративной культуры компании и реже проводится набор
новых сотрудников, тем меньше используется психологическое
тестирование. Кандидатов оценивают эксперты высокого класса в ходе
многоступенчатого интервью. Да и в других фирмах при оценке персонала
учитывается только 10-20% информации, полученной в результате
тестирования
22
.
Тестирование – один из семи наиболее эффективных методов,
используемых в управлении персоналом, как в сфере бизнеса, так и в
государственных учреждениях.
Он имеет целый ряд достоинств, но не лишен и недостатков, которые
представлены в Приложении 6.
21
Введение в системный подход [Электронный ресурс]: http://hr-portal.ru/article/vvedenie-v-sistemnyy-podhod
22
Менеджмент: учебник для прикладного бакалавриата / под общ. ред. Н. И. Астаховой, Г. И. Москвитина.
- М.: Издательство Юрайт, 2014. – с.114
28
При найме нельзя полагаться только на свое впечатление и
формальные данные о человеке. Самую объективную информацию дают
валидные тесты. Надежность этих данных – от 20 до 70% в зависимости от
используемых методик и квалификации интерпретатора. Чем он
профессиональнее, чем больше качественных тестов применяет, тем точнее
оценка требуемых характеристик. Тест – это более или менее точный
инструмент, которым необходимо уметь пользоваться
Надежность результатов повышается, когда для каждой вакансии
составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным
компетенциям сотрудников. Растет интерес к корпоративным тестам,
разрабатываемым специально для данной фирмы.
Система организации найма в организации переживает различные
стадии в зависимости от уровня ее развития, финансовых возможностей и
сформированной стратегии. С учетом этого необходимо гибко подходить к
выбору методов поиск кандидатов на вакантные должности, учитывая
эффективность различных методов затрат, связанных с ними.
В зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела
персонала дела персонала квалифицированными специалистами и от
специфики вакансии, организация процесса отбора и процедура принятия
окончательного решения могут существенно различаться.
1.3. Проблема безопасности при подборе персонала
Профессиональный отбор предполагает определение уровня
профессиональных знаний и навыков претендента, а также изучение
особенностей его личности. Чем глубже проводится изучение, тем больше
вероятность выявления недобросовестного работника до того, как его примут
на предприятие, и он проявит свои отрицательные качества и нанесет ущерб
предприятию. Одно из наиболее распространенных определений риска –
возможная опасность (вероятность) получения потерь. Риск обусловлен
29
отклонениями действительных данных оценки настоящего состояния и
прогнозов будущего развития политических, климатических, экономических,
социальных и прочих ситуаций.
В последние годы акцент сделан на риски, которым подвержены
компании, и как результат – на методы управления рисками. Особое
внимание при этом уделяется так называемым социальным рискам,
большинство из которых связано с персоналом компании. Социальные риски
предпринимательской деятельности в зависимости от субъекта риска
подразделяются
23
:
– на социальные риски предпринимателя (риски подбора
неквалифицированного персонала, несоблюдения трудовой дисциплины,
забастовок, стихийного увольнения, текучести кадров и т.д.);
– социальные риски наемного работника (риски нарушения трудовых
прав наемных работников со стороны предпринимателя и недостойного
вознаграждения за труд, нарушения условий труда и деятельности по охране
труда, угрозы здоровью на рабочем месте; несоблюдения любых прав
человека, имеющих отношение к деятельности организации, и т.д.);
– социальные риски предпринимательства с позиции общества (риски
нарушения экологической безопасности производства, неэкономного
потребления природных ресурсов, отсутствия системы по утилизации
отходов и т.д.);
– социальные риски предпринимательства в регионе (несоблюдение
этических норм ведения бизнеса, нарушение взаимодействия с местным
сообществом и властью; риск неподдержания гражданских инициатив,
благотворительных программ социального и культурного развития
населения).
23
Щербатых Ю. В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах; КноРус - Москва,
2011. – с.154
30
Отсюда особо актуальными становятся вопросы управления рисками,
в частности использования риск-менеджмента, в том числе в области
управления персоналом.
Действие организаций в условиях изменяющейся бизнес-среды
предполагает, что компании для повышения конкурентоспособности
стремятся повысить результативность деятельности организации, а это, в
свою очередь, ведет к принятию дополнительных рисков. Поэтому возникает
объективная необходимость обеспечить персонал организации четкими
процедурами по принятию и выполнению решений, учитывающих влияние
риска на результаты деятельности.
Необходимость управления кадровыми рисками (кадровой
безопасностью) ставит на повестку дня вопрос разработки концепции
кадровой безопасности организации, которая должна быть направлена на
построение многоуровневой системы барьеров на пути опасности
(потенциальных и реальных рисков) со стороны персонала компании.
Управление кадровыми рисками предполагает контроль персонала в
случаях набора персонала, в условиях трудовой деятельности и при
увольнении сотрудников.
Важнейшим элементом концепции кадровой безопасности является
система набора персонала, поскольку первые риски возникают на этапе
найма сотрудников. В этой области специалисты выделяют следующие
направления: неправильный выбор источника подбора кандидатов (сферы
деятельности, должности); неправильно сформулированная задача при
обращении к рекрутерам; неточная оценка кандидатов на этапе отбора:
низкий профессионально-квалификационный уровень кандидата, уровень его
компетентности, социально-психологическая несовместимость с уже
сложившимся коллективом и имеющейся организационной культурой
31
компании, низкая мотивация кандидата работать именно в данной компании,
несоответствие целей компании и личных целей будущего сотрудника
24
.
Важнейшим аспектом при найме персонала является проверка
подлинности документов. Согласно ТК РФ (ст. 65) при приеме на работу
представляются следующие документы
25
:
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор
заключается впервые или работник поступает на работу на условиях
совместительства;
– страховое свидетельство государственного пенсионного
страхования;
– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц,
подлежащих призыву на военную службу;
– документ об образовании, о квалификации или наличии
специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных
знаний или специальной подготовки;
– медицинская справка об отсутствии у кандидата заболеваний,
препятствующих поступлению на работу.
Кроме того, по желанию работник может представить свидетельство о
постановке на учет в налоговом органе физического лица по месту
жительства на территории РФ и документы о наградах, почетных званиях. В
ряде случаев с учетом специфики работы может предусматриваться
необходимость предъявления при заключении трудового договора
дополнительных документов. При заключении трудового договора
запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, не
предусмотренные ТК РФ или иными федеральными законами, указами
Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ч. 3 ст. 65 ТК РФ)
26
.
24
Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала; Феникс, МарТ - Москва, 2010. – с.56
25
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ.
в силу с 01.01.2017)// "Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002
26
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ.
в силу с 01.01.2017)// "Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002
32
Представленные кандидатом на вакансию документы обязательно
проходят проверку на подлинность. Обычно этим занимается служба
управления персоналом, но может подключиться и служба безопасности. Это
необходимый этап при отборе персонала, поскольку приобрести бланки
некоторых документов, поддельные дипломы с необходимыми печатями и
штампами не составляет труда.
Проверка документов осуществляется по разным направлениям.
Специалисты считают, что сюда должна включаться визуальная проверка:
соответствия представленных документов установленным формам, наличия
обязательных реквизитов; четкости и читаемости оттисков печатей и
штампов, их соответствия; отсутствия подчисток, исправлений; подписей
должностных лиц, отсутствия в подписях характерных ошибок. При этом
исследования американских менеджеров о тех, кто ищет работу, дали
следующие результаты:
– 18% соискателей дают фальсифицированную информацию о
социальном страховании;
– 33% – использовали ранее другие имена;
– 32% – проживают по адресам, не указанным в анкете;
– 30% – говорят неправду о своих судимостях и правонарушениях;
– 39% – искажают историю своего образования;
– 28% – искажают сведения об истории своей занятости;
– 23% – скрывают, что имели серьезные нарушения при управлении
транспортными средствами в состоянии алкогольного, наркотического
опьянения, имеют просроченные водительские права и т.п.;
– 65% – искажают информацию по основным пунктам заполняемой
анкеты.
Исследования отечественных специалистов показывают, что
соискатели обычно искажают информацию по следующим параметрам:
1) опыт работы: указывают места работы, где их никто и в глаза не
видел, или пишут, что проработали на какой-либо должности год вместо
33
полутора месяцев. По данным исследования, которое было проведено в 2006
г. в Томске,
75% резюме содержат ложную информацию о предыдущих
работодателях или об академических заслугах кандидата;
2) должностные обязанности на предыдущем месте работы:
указывают, что руководили проектами, а на деле занимались только
исполнительской деятельностью, меняют названия предыдущих должностей
на более высокие;
3) умения: приписывают себе несуществующие умения или
преувеличивают их уровень. Скажем, пишут, что умеют пользоваться
приложением Excel, а на самом деле способны сделать в программе только
две-три основные операции;
4) образование: говорят о высшем образовании, проучившись в вузе
только два-три года. Нередко кандидаты на должность приписывают себе
прохождение каких-либо курсов по повышению квалификации, а то и
вообще приносят фальшивый диплом об образовании;
5) скрываемые факты биографии – судимости, случаи
административных нарушений, вредные привычки и любые другие факты,
которые помешают получить работу.
В связи с этим, конечно же, значимо изучение всех этапов кадровой
предыстории кандидата, а именно: причин перехода с одного места работы
на другое, причин увольнения. Специалисты рекомендуют обращать особое
внимание на записи в трудовой книжке. Например, если в ней есть запись о
расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению
сторон), то это может говорить, с одной стороны, о завуалированном
увольнении "по сокращению штата", а с другой – о том, что от
недобросовестного работника хотят избавиться, не прибегая к увольнению
"по статье". Если подобное происходит по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то в этом
34
случае может присутствовать желание избавиться от работника по какой-
либо причине, например, из-за его низкой дисциплины.
27
На этом этапе отбора персонала может быть предложена также так
называемая жесткая анкета. В подобной анкете обычно присутствуют фразы
о том, что соискатель добровольно подтверждает, что все указанные
сведения соответствуют действительности, а также что кандидат уведомлен о
своих правах и обязанностях по защите персональных данных и дает свое
согласие на проверку и получение сведений у третьей стороны. Если
кандидат на вакантное место отказывается подписать такой текст, то ему
может быть отказано в приеме на работу. Если же при проверке материалов
анкеты выяснится, что была представлена ложная информация (через
сравнение информации, полученной от сотрудника, с информацией,
полученной от независимых источников), этот сотрудник может быть уволен.
В настоящее время компании используют такие варианты проверки
информации, как запросы в органы внутренних дел, выяснение информации
о наличии (или отсутствии) судимостей, нахождении в розыске и т.п.
Достаточно часто в настоящее время компании используют проверку
на детекторе лжи (полиграфе). Этот момент в процессе отбора персонала не
является обязательным, но для ряда организаций отказ соискателя пройти
испытание на детекторе лжи является поводом для отказа в приеме на
работу. Сама проверка направлена на то, чтобы работодатель на основе
полученной информации мог решить, не страдает ли кандидат какой-либо
патологической зависимостью, как эффективнее взаимодействовать с
потенциальным сотрудником и как использовать его преимущества наиболее
оптимальным образом, насколько эффективным будет вложение средств в
будущего сотрудника и принесет ли он прибыль организации.
Специалисты часто говорят, что детектор лжи нельзя обмануть, но
считается, что все-таки можно обойти оператора в случае, когда он
27
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ.
в силу с 01.01.2017)// "Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002