77
Р5= (Пбн * Об * Д/бр) Кизм
Р5= (313 325 x 0,424 x 0,709)/1,08 = 87213,44 руб.,
где Пбн- потери от брака у новичков;
Об - общие потери от брака;
Дбр. - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;
Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный
отношению численности на конец периода к численности на начало периода.
∑ Р = 78 777, 78 + 14 917,50 + 30 221,10 + 39 388, 89 + 87 213, 44 =
250 518,71 руб.
Тогда,
Э = 250 518.71 * (1- 0,45 : 0,709) = 90 186,74 руб.
Таким образом, экономическая эффективность составит 90 186, 74 руб
3.2. Конкурсный набор персонала на вакантную должность
На основе проведенного анализа настоящей работы можно выделить
ряд этапов (Рисунок 7), которые будут представлять собой основное
содержание методики конкурсного отбора персонала независимо от того,
какая парадигма конкурса выбрана.
Разработаем методику конкурсного отбора персонала на занятие
вакантной должности непосредственно для ООО «Рекрут».
В данной организации превалирует рыночная форма управления. Для
данной формы наиболее подходящей парадигмой конкурсных процедур
является отбор (табл.14).
78
Рисунок 7 Процедура конкурсного отбора персонала на занятие
вакантной должности
Таблица 14
Парадигма конкурсных процедур
Управленческая
форма
Парадигма конкурса
Подбор
Выборы
Отбор
Рыночная
Нежелательная
Возможная
Желательная
Выбор данной парадигмы конкурса обусловлен тем, что отбор
является наиболее объективным методом организации конкурсных процедур.
Он наилучшим образом подходит для такой малой организации, как ООО
«Рекрут». Подбор и выборы хотя и возможны в данном случае, однако
эффективность конкурсных процедур при этом будет не настолько высокой,
как при организации отбора персонала.
Подбор и выборы наиболее эффективны в крупных организациях, где
есть обширный внутренний источник подбора персонала, то есть где есть из
чего «подбирать» и «выбирать».
В ООО «Рекрут» выборы наилучшим образом подойдут на замещение
единичных вакантных должностей. Это касается руководящих постов:
руководителей отделов и генерального директора.
Выбор
парадигмы
конкурса
Создание
конкурсной
комиссии
Подготовка проведения
конкурса (подготовительный
этап)
Осуществление
мероприятий
основного этапа
конкурса
Принятие решение о
дальнейших этапах
конкурса
Принятие решение о
принятии кандидата на
должность
79
Для всех остальных должностей наилучшим образом подойдет отбор.
Методика конкурсного отбора персонала в этом случае будет
включать ряд этапов.
1. Создание конкурсной комиссии.
Цель конкурсной комиссии проведения отбора персонала на
замещение вакантной должности – обеспечение мероприятий по объективной
оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными,
управленческими и другими параметрами оценки.
Задачи конкурсной комиссии:
разработка правил проведения конкурса;
подготовка проведения конкурса;
обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов и
соблюдение правил проведения конкурса.
Конкурсная комиссия должна включать представителей всех
заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах
кадровой работы. Например, в конкурсную комиссию ООО «Рекрут» будут
входить:
Заведующий магазином;
Директор.
2. Подготовка проведения конкурса
На подготовительном этапе проведения отбора осуществляется ряд
мероприятий (табл15).
Таблица 15
Мероприятия по подготовке отбора
№
Мероприятие по подготовке конкурса
1.
Разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих
деятельность конкурсной избирательной комиссии
2.
Публикации объявления о проведении конкурса
3.
Разработка программы основного этапа конкурса
4.
Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного)
этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии)
5.
Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения
6.
Создание организационно-технической группы по материально-техническому
обеспечению основного и заключительного этапов конкурса
7.
Подготовка и оценка рефератов
8.
Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии
80
9.
Рассмотрение документов, представленных кандидатам на участие в конкурсе
(заседание конкурсной комиссии)
10.
Определение списка кандидатов на участие в конкурсе
11.
Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и
получение от них письменного согласия на участие в нем)
12.
Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной
комиссии)
На этом этапе непосредственно проводится сам отбор. При этом
используются следующие процедуры для сбора информации о кандидатах:
тестирование;
экспертный опрос (собеседование с кандидатом). Далее
осуществляется подведение промежуточных итогов, представление их в
конкурсную комиссию, которая выносит решение о принятии или
непринятии кандидата на должность.
Итак, на основе вышеперечисленных процедур выстраивается
методика конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности
при организации конкурса в форме отбора (Рисунок 8).
Рисунок 8 – Методика конкурсного отбора персонала при выборе
«отбора» в качестве парадигмы конкурса
Создание конкурсной
комиссии
Цель: обеспечение
мероприятий по
объективной оценке
кандидатов в соответствии
с выделенными
профессиональными,
управленческими и
другими параметрами
Подготовка
проведения отбора
Осуществление
подготовительных
мероприятий, подбор
инструментария
Состав: представители всех заинтересованных
групп, профессионально компетентных в вопросах
кадровой работы
Проведение отбора
Сбор
информации о
кандидатах
Подведение
промежуточных
итогов
Принятие
решения
81
Методика конкурсного отбора персонала в случае «выборов»,
принятых в качестве парадигмы конкурса кандидатов на занятие вакантной
руководящей должности, будет включать ряд этапов.
1. Создание конкурсной комиссии.
Цель конкурсной комиссии проведения выборов на замещение
вакантной должности будет той же – обеспечение мероприятий по
объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными
профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки. Она
и, соответственно, задачи комиссии будут одинаковыми для любой
организационной формы конкурса.
Состав же комиссии будет отличаться в каждом отдельном случае.
Для проведения выборов она должна включать людей, которым доверяет
трудовой коллектив. Таким образом, основному этапу выборов кандидата на
вакантную должность должны предшествовать предварительные выборы –
членов избирательной комиссии.
2. Подготовка проведения выборов
На подготовительном этапе проведения выборов осуществляется ряд
мероприятий (табл.16).
Таблица 16
Мероприятия подготовительного этапа при организации конкурса
в форме выборов
№
Мероприятие по подготовке конкурса
1.
Принятие решения о необходимости проведения конкурса
2.
Создание конкурсной (избирательной) комиссии
3.
Разработка необходимого инструментария для проведения конкурса
4.
Создание организационно-технической группы по материально-техническому
обеспечению основного и заключительного этапов конкурса
5.
Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии
6.
Определение списка кандидатов на участие в конкурсе
7.
Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной
комиссии)
3. Осуществление мероприятий основного этапа конкурсного отбора
На этом этапе непосредственно проводится сам отбор. При этом
используются следующие процедуры для сбора информации о кандидатах:
82
интервью;
публичное выступление;
опрос работников организации, клиентов, партнеров (.
Результаты сбора информации представляются в избирательную
комиссию.
На заключительном этапе конкурсная комиссия принимает решение
о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к
следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность) с
публичным оглашением результатов.
Итак, на основе вышеперечисленных процедур выстраивается
методика конкурсного отбора персонала на занятие вакантной руководящей
должности при организации конкурса в форме выборов (Рисунок 9).
Рисунок 9 Методика конкурсного отбора персонала при
организации конкурса в форме выборов
Создание выборной
комиссии
Цель: обеспечение
мероприятий по
объективной оценке
кандидатов в соответствии
с выделенными
профессиональными,
управленческими и
другими параметрами
Подготовка
проведения выборов
Осуществление
подготовительных
мероприятий для
проведения выборов
Состав: должна включать людей,
которым доверяет трудовой коллектив
Проведение выборов
Сбор
информации о
кандидатах
Подведение
промежуточных
итогов
Сбор
информации о
кандидатах
83
В настоящей главе разработана методика конкурсного отбора
персонала на занятие вакантной должности при организации конкурсных
процедур в форме отбора, а также в форме выборов.
Для устранения имеющихся недостатков в системе отбора и найма
персонала на предприятии были разработаны следующие основные
направления:
Внедрение новой методики оценки персонала.
Автоматизация процессов оценки персонала при найме.
Рационализация методики найма персонала следующими способами:
- внедрение механизма письменных поручений;
- разработка и введение листа телефонного интервью;
- разработка и введение увольнительной анкеты;
- разработка Положения о приеме на работу.
Так же была рассчитана эффективность от снижения коэффициента
текучести в результате внедрения мероприятий. Расчет данного эффекта
составил 90 186,74 руб.
Можно отметить, что прием на работу представляет собой сложную
систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. Хорошее
выполнение работы по найму персонала ориентировано на снижение
текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как
результат, большей эффективностью предприятия.
84
Заключение
По результатам проведенного теоретического анализа основных
вопросов отбора персонала были сформулированы следующие выводы.
Подбор персонала — это система мер, предусматриваемых
организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми
профессиональными навыками и моральными качествами и способных
выполнять на производстве все должностные обязанности. При подборе
персонала работникам кадровой службы следует достаточно точно выяснить
те цели и ожидания, которые человек принесет с собой в организацию. Это
помогает создавать и использовать эффективную систему мотивации труда.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В
процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с
учетом установленных требований социального института, видов
деятельности. Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы
следующие: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и
анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка
рекомендаций послужного списка; медицинский осмотр. Система
организации найма в организации переживает различные стадии в
зависимости от уровня ее развития, финансовых возможностей и
сформированной стратегии. С учетом этого необходимо гибко подходить к
выбору методов поиск кандидатов на вакантные должности, учитывая
эффективность различных методов затрат, связанных с ними.
В зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела
персонала дела персонала квалифицированными специалистами и от
специфики вакансии, организация процесса отбора и процедура принятия
окончательного решения могут существенно различаться.
Профессиональный отбор предполагает определение уровня
профессиональных знаний и навыков претендента, а также изучение
особенностей его личности. Важнейшим элементом концепции кадровой
85
безопасности является система набора персонала, поскольку первые риски
возникают на этапе найма сотрудников.
Вторая часть данной работы аналитическая. Объектом исследования
является торговое предприятие ООО «Рекрут».
Проанализировав кадровый состав работников предприятия;
рассмотрев анализ движения персонала и рассчитаны коэффициенты на
торговом предприятии ООО «Рекрут» выявлена текучесть персонала.
В результате выявлена наиболее уязвимая категория сотрудников,
составляющих основную текучесть на предприятии: к ним относятся
продавцы женского пола до 30 лет, со специальным образованием,
отработавшие на предприятии менее или чуть больше года.
Кадровое планирование на предприятии планомерно решает задачи,
возложенные на этот процесс. Однако, предприятие ООО «Рекрут»
сталкивается с некоторыми трудностями с обеспеченностью трудовыми
ресурсами, а именно с персоналом необходимой квалификации и
необходимым образованием. Была выявлена тенденция снижения доли
работников с высшим образованием в связи с наймом работников с
незаконченным высшим образованием, что вызывает необходимость
повышения квалификации работников в компании. В основном, это связано с
финансовыми проблемами: не всегда организация может оплатить курсы,
командировочные расходы или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит
не столько от данного предприятия, сколько от внешних факторов,
влияющих на прибыль и затраты. Так же в процессе анализа был выявлен
высокий показатель текучести кадров, который всегда указывает на
серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием
в целом.
Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не
дает сформироваться коллективу. Такой высокий коэффициент указывает на
низкий уровень организации работников. При этом прирост
производительности труда обусловлен ростом объёмов производства и
86
численности персонала и является свидетельством улучшения
эффективности использования персонала в организации.
Кроме того, в организации не определены четко направления
совершенствования кадрового планирования по степени их важности. В
следующей главе будет предложена методика выявления приоритетных
направлений кадрового планирования в ООО «Рекрут».
В качестве основных недостатков системы кадрового обеспечения
ООО «Рекрут» предприятия необходимо отметить следующее:
Прием на работу осуществляется по результатам собеседования и
анкетного опроса, однако данных методов, на наш взгляд, не достаточно,
чтобы достоверно оценить кандидата на должность.
Отсутствует рациональная методика деловой оценки персонала.
Отсутствие автоматизации процессов оценки персонала при приеме.
В третьей главе разработана методика конкурсного отбора персонала
на занятие вакантной должности при организации конкурсных процедур в
форме отбора, а также в форме выборов.
Для устранения имеющихся недостатков в системе отбора и найма
персонала на предприятии были разработаны следующие основные
направления:
Внедрение новой методики оценки персонала.
Автоматизация процессов оценки персонала при найме.
Рационализация методики найма персонала следующими способами:
- внедрение механизма письменных поручений;
- разработка и введение листа телефонного интервью;
- разработка и введение увольнительной анкеты;
- разработка Положения о приеме на работу.
Так же была рассчитана эффективность от снижения коэффициента
текучести в результате внедрения мероприятий. Расчет данного эффекта
составил 90 186,74 руб.