57
увлечениях, жизненных ценностях, хобби.
В качестве примера смотрите образец анкеты соискателя в ООО
«Рекрут». (приложение 7)
Тестирование. Этот метод отбора кадров позволяет оценить
профессиональные качества соискателя или его личностные особенности.
Для проверки профессиональных знаний и навыков используют тесты с
вопросами, на которые кандидат не сможет ответить, не обладая
определенными знаниями по профессии. Чтобы понять личностные
особенности кандидата проводят интеллектуальные, психологические,
личностные и другие тесты.
Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность.
Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких
этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается
часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая
другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору
персонала в компании: предварительная отборочная беседа; заполнение
бланка заявления и анкеты претендента на должность; беседа по найму;
тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский
осмотр; принятие решения о приеме.
Управление персоналом в ООО «Рекрут» - как в динамично
развивающейся компании, заинтересованной в целеустремленных,
инициативных сотрудниках, ориентированных на самореализацию,
профессиональный и карьерный рост, ищущих интересные вакансии в
автосалоне и автомобильном бизнесе.
Необходимый объем работы по набору в значительной мере
определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей
потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на
пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма.
Набор в организации обычно ведут из внешних и внутренних источников.
58
Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе
первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования.
Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении
с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим.
В таблице 12 отражены используемые в ООО «Рекрут» методы набора
персонала
Таблица 12
Оценка используемых в ООО «Рекрут» методов набора
персонала в процессе кадрового планирования
Показател
и
Составляющие показателей
% к итогу
(из 100
случаев)
Внешний
набор
1. Публикация объявлений в газетах и журналах
2
2. Обращение к агентствам по трудоустройству
12
3. Публикация вакансий в Интернете
8
Внутренни
й набор
4. Рассылка информации об имеющихся
вакансиях для продвижения своих работников
78
ИТОГО
100
Как видно из таблицы 12, в организации наиболее распространенным
методом набора персонала при кадровом планировании является рассылка
информации об имеющихся вакансиях для продвижения своих работников
(78 %), а наименее распространенным методом является публикация
объявлений в газетах и журналах (2 %).
Более наглядно структура используемых организацией методов набора
персонала отражена на рисунке 5.
Рисунок 5. - Структура используемых организаций средств найма
работников в процессе кадрового планирования
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
2014 2015 2016
Публикации
Агентства
Интернет
Рассылка информации
59
Как видно из рисунка 5, наиболее предпочтительным методом набора
кадров в ООО «Рекрут» является внутренний отбор (78 %). Продвижение по
службе своих работников в ООО «Рекрут» обходится дешевле в 2,5 раза.
Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный
климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным
недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет
внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые
люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
В таблице 13 отражены методы сбора информации о кандидате,
используемые при отборе в ООО «Рекрут».
Таблица 13
Методы получения информации при отборе кандидатов в ООО
«Рекрут» их оценка
№ п/п
Методы
Оценка, доля в % в
общем итоге
1
Испытания
32
2
Собеседование
58
3
Рекомендации
10
Как видно из таблицы 13, наиболее распространенным методом
получения информации при отборе кадров в организацию является
собеседование, а наименее распространенным - использование
рекомендаций.
Рисунок 6. - Структура методов отбора персонала при найме
10
12
10
50
53
58
40
35
32
0
10
20
30
40
50
60
70
2014 2015 2016
Рекомендации
Собеседования
Испытания
60
Из рисунка 6 видно, что наиболее распространенным методом при
оборе кандидатов при найме в организации является собеседование.
Кадровое планирование на предприятии планомерно решает задачи,
возложенные на этот процесс. Однако, предприятие ООО «Рекрут»
сталкивается с некоторыми трудностями с обеспеченностью трудовыми
ресурсами, а именно с персоналом необходимой квалификации и
необходимым образованием. Была выявлена тенденция снижения доли
работников с высшим образованием в связи с наймом работников с
незаконченным высшим образованием, что вызывает необходимость
повышения квалификации работников в компании. В основном, это связано с
финансовыми проблемами: не всегда организация может оплатить курсы,
командировочные расходы или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит
не столько от данного предприятия, сколько от внешних факторов,
влияющих на прибыль и затраты. Так же в процессе анализа был выявлен
высокий показатель текучести кадров, который всегда указывает на
серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием
в целом.
Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не
дает сформироваться коллективу. Такой высокий коэффициент указывает на
низкий уровень организации работников. При этом прирост
производительности труда обусловлен ростом объёмов производства и
численности персонала и является свидетельством улучшения
эффективности использования персонала в организации.
Кроме того, в организации не определены четко направления
совершенствования кадрового планирования по степени их важности. В
следующей главе будет предложена методика выявления приоритетных
направлений кадрового планирования в ООО «Рекрут».
В качестве основных недостатков системы кадрового обеспечения
ООО «Рекрут» предприятия необходимо отметить следующее:
61
Прием на работу осуществляется по результатам собеседования и
анкетного опроса, однако данных методов, на наш взгляд, не достаточно,
чтобы достоверно оценить кандидата на должность.
Отсутствует рациональная методика деловой оценки персонала.
Отсутствие автоматизации процессов оценки персонала при приеме.
62
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов отбора
персонала в ООО «Рекрут»
3.1. Выбор технологий, используемых для повышения эффективности
оценки персонала учреждения при найме
Цель совершенствования оценки при приеме на работу - повысить
эффективность оценки персонала при приеме на работу в компанию, снизить
«текучесть» персонала, увеличить производительность труда работников за
счет более эффективного подбора персонала в организации по должностям.
Совершенствовать службу подбора персонала в ООО «Рекрут»
предлагаем следующим образом. Производить поиск персонала в
социальных сетях Интернета, искать людей, с которыми когда-либо были
знакомы. Необходимо ООО «Рекрут» зарегистрироваться на сайтах
"ВКонтакте" и Facebook. Также полезно использовать социальные интернет-
ресурсы, специально созданные для поиска работы и персонала. Наиболее
популярные из них - "Мой круг", "ВШтате", webby.ru, Linkedin, "Мой мир".
Это хорошо тем, что в социальных сетях можно напрямую написать
сообщение человеку, который заинтересовал, и получить при этом гораздо
больше сведений о кандидате, чем из резюме на job-портале.
Считаем эффективно для подбора персонала в ООО «Рекрут»
использовать интернет-сообщества, чаты, форумы. В зависимости от того,
какие специалисты нужны - будь то системные администраторы, менеджеры,
техники, арматурщики или операторы, - искать их лучше в глобальной сети.
Практически у каждой профессиональной группы (даже у водителей) есть
собственное интернет-сообщество, в котором можно общаться, обмениваться
опытом, делиться впечатлениями. Найти такие сообщества можно с
помощью поисковых систем (Google, "Яндекс"). Помнить необходимо: здесь
важно постоянно поддерживать коммуникативную активность. Просто
разместить объявление о вакансии недостаточно - так вряд ли дождетесь
откликов. В первую очередь в интернет-сообществах люди объединяются не
с целью поиска работы. Здесь, как и в социальных сетях, необходимо
познакомиться с человеком, который заинтересовал, установить с ним
63
доверительные отношения и постепенно узнавать о нем все больше и больше.
В специализированных интернет-сообществах есть возможность
фильтрации то есть получить меньше личной информации но больше
профессиональной. Судить о ней можно по тому, как часто человек дает
советы на форумах, насколько они адекватны и полезны, как он относится к
своей профессиональной деятельности.
Анализируя действующую в компании систему оценки персонала при
приеме на работу, была отмечена необходимость ее совершенствования.
Прием на работу осуществляется по результатам собеседования и
анкетного опроса, однако данных методов, на наш взгляд, не достаточно,
чтобы достоверно оценить кандидата на должность. Опрашиваемый может
намеренно завышать свои способности, навыки, личные качества.
Из имеющихся методов оценки персонала в ООО «Рекрут» наиболее
эффективным является комплексный метод.
Оценка профессиональных и личностных качеств позволяет
координировать результативность труда, оказывает сильное воздействие на
мотивацию к более эффективной работе. Результаты оценки являются не
только необходимым средством в планировании карьеры работника и в
эффективном использовании трудовых ресурсов предприятия, но и дают
информацию о необходимости обучения или профессиональной
непригодности отдельных работников.
Предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию оценки
при приеме на работу:
Разработать набор показателей оценки персонала при приеме на
работу, в зависимости от характера вакантной должности определить методы
оценки.
Разработать информационное и техническое обеспечение оценки
персонала при приеме на работу.
Внедрить автоматизированную систему тестирования и оценки
персонала «Experium».
64
Разработка методики деловой оценки
На первом этапе разработки методики оценки персонала при приеме на
работу определим содержание оценки.
Задача оценки - определить личностные и профессиональные качества
претендента. Оценка качеств представляется в виде системы бальных
показателей.
Набор оцениваемых качеств варьируется в зависимости от вакантной
должности. Так в процессе оценки специалиста, исследуются следующие
личностные качества:
психические процессы (мышление, память, внимание и пр.);
мотивация;
черты характера (работоспособность, общительность, лидерство,
уверенность, самоконтроль, коммуникабельность, тревожность,
эмоциональная устойчивость, поведение при конфликтной
ситуации и пр.);
управляемость (способность к точному выполнению
поставленной задачи);
внешний вид;
речь; манеры.
Профессиональные качества включают в себя:
уровень образования;
квалификация;
владение иностранными языками;
владение ПК;
специальные способности;
опыт работы;
карьера.
При проведении деловой оценки претендента на руководящую
должность оценивается соответствие кандидата следующим требованиям:
65
а) мотивация труда, деятельности:
интерес к профессиональным проблемам и творческому труду,
стремление к расширению кругозора;
ориентация на перспективу (с учетом прошлого опыта),
ориентация на успех и достижения;
готовность к социальным конфликтам в интересах работников и
дела, конечных результатов производства;
готовность к обоснованному риску.
б) отношение к личным полномочиям:
умелое использование власти;
честолюбие;
склонность к лидерству;
понимание личных полномочий в должностной иерархии
(отрасли, предприятия, фирмы и т.д.).
в) профессионализм и компетентность:
образовательный и возрастной цензы;
стаж, опыт работы (в отрасли, на руководящей должности и т.д.);
уровень профессиональной подготовленности (знания и умения);
самостоятельность в принятии решений и умение
аргументировать свою позицию, отстаивать ее;
предпочитаемый стиль управления персоналом;
манера работать и личная работоспособность;
знание производства, технологий и связей с иными
производствами.
г) личностные качества и потенциальные возможности:
интеллектуальный уровень;
организаторские и коммуникативные склонности;
адаптивные возможности;
нервно-психологическая и эмоциональная устойчивость;
66
волевые качества;
характеристики психических процессов (восприятие, внимание,
мышление, память и др.);
характеристика таких черт характера, как открытость,
внимательность, честность, тактичность, оптимизм,
решительность, наличие чувства юмора, дружелюбие, умение
слушать других и т.д.;
хобби;
моторные характеристики и т.д.
На втором этапе разработки методики оценки мы определяем методы,
позволяющие диагностировать личностные и профессиональные качества
работников.
Одним из методов оценки традиционно является анкетирование.
Анкета, разработанная службой управления персонала ООО «Рекрут», на
наш взгляд, не нуждается в корректировке и включает весь необходимый
перечень вопросов.
Второй метод оценки - собеседование. Мы предлагаем добавить в
форму интервью с претендентом проективные вопросы, направленные на
изучение основных мотиваторов будущего работника компании, его
склонности к конфликтам, его качества как исполнителя, так и руководителя
и т.п. Принцип проективных методик очень хорошо подходит к ситуации
интервью благодаря меньшей вероятности социально желательных ответов.
Однако следует обратить внимание не только на то, как составлены
проективные вопросы, но и на то, каким образом их нужно использовать в
ходе интервью. Это может весьма существенно повлиять на действенность
метода. Вот несколько правил, соблюдение которых позволит получить
высоконадежный результат оценки:
1. Вопросы задаются в быстром темпе, отвечающего просят дать
первый пришедший ему в голову ответ или несколько вариантов ответа.
Первое, о чем подумал отвечающий, и есть значимый для него фактор.