34
Организацию можно отнести к относительно «молодой», так как в
практическом плане отсутствуют работники пенсионного и предпенсионного
возраста;
- к 2018 году 60,9 % специалистов ТОО «Априори спорт» имеют высшее
образование.
Это позитивный момент, однако, высшее образование накладывает
высокий уровень притязаний и амбиций, что может создать трудности при
управлении системы мотивации данной категории работников;
- за анализируемый период увеличилось число мужчин в общей доле
работников персонала ТОО «Априори спорт» на 11 человек к 2018 году,
женщин – уменьшилось на 5 человек.
2.2 Анализ методов отбора персонала
Нормативные документы системы отбора персонала в ТОО «Априори
спорт» представлены в таблице 9.
Таблица 9
Нормативные документы системы отбора персонала в ТОО
«Априори спорт»
Документ
Цель
Содержание
Наличие в
исследуемой
организации
1
2
3
4
Философия
компании
(миссия,
памятка
работнику)
Формирование у
работающих
видения
дальнейшего
развития
компании
Миссия компании,
целевые установки в
сфере внешней среды, ,
целевые установки в
сфере управления
персоналом и т.д.
Не
разработано
Правила
внутреннего
трудового
распорядка
Общие
нормативы к
персоналу,
режим труда и
отдыха,
требования к
персоналу
1. Прием на работу,
перевод на другую
должность и увольнение
2. Основные права,
обязанности и
ответственность
работников
3. Основные права,
обязанности и
ответственность
Разработано с
соответствии
с типовым из
системы
«Консультант
Плюс»
35
Продолжение таблицы
1
2
3
4
работодателя
4. Рабочее время и время
отдыха
5. Гарантии работнику
при временной
нетрудоспособности 6.
использование
телефонов в обществе
7. Использование
транспорта для
служебных поездок
8. поощрения за успехи в
работе
9. Иные вопросы
Положение об
оплате труда
Регламентировать
и довести до
работников
информацию о
системе оплаты
труда компании.
1. Общая часть
2. Должностной оклад
3. Надбавки
4. Доплаты
5. Премии
6. Иные выплаты
работникам
Разработано
Структура
компании
Информация о
подразделениях,
численности
работающих в
них
Функции подразделений,
подчиненность и т.д.
Отсутствует
Модели
рабочих мест
Спроектировать
рабочие места
Трудоемкость работ на
рабочем месте,
оснащение и т.д.
Не
разработано
Рассматривая таблицу, можно сделать следующий вывод.
В нормативной документации системы отбора персонала определяется
отсутствие такой необходимой документации: как положение о кадровом
резерве, положение о структуре рабочих мест, положения о подразделениях,
что порождает сложности и делает систему отбора независимой от общей
системы управления персоналом, в особенности в мотивационной области.
Процедура отбора кадров в ТОО «Априори спорт» состоит из нескольких
этапов:
Собеседование по телефону. На данном этапе происходит первичный
отсев кандидатов, после которого остается примерно 30–40% от числа
откликнувшихся.
36
Собеседование с юристом предприятия, который затем выдает свое
решение руководству ТОО «Априори спорт». Принятие решения, на котором
руководство фитнес клуба принимает решение о приеме на работу кандидата на
вакантную должность или об отказе кандидату.
Для оценки эффективности процесса отбора работников был использован
общий показатель текучести кадров. С точки зрения отбора персонала по
текучести кадров можно оценивать его эффективность
На данный момент в работе с кадрами вызывает озабоченность уровень
текучести работников. Одним из способов улучшения показателей текучести
является отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников.
Руководство также проводит программы систематического обучения и
подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в
организации.
Текучесть кадров отражается на производительности труда не только тех
работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают
работать.
В анализируемом периоде наблюдался рост производительности труда,
это говорит о том, что текучесть кадров не оказала значительного воздействия
на эффективность организации в целом. Также наблюдался рост выручки от
реализации и заработной платы.
Однако опережение темпа роста заработной платы над темпом роста
производительности труда свидетельствует о неэффективном использовании
персонала в ТОО «Априори спорт».
Следовательно, процесс отбора кадров влияет на общий показатель
текучести кадров, коэффициент постоянства персонала, производительность
труда, психологический климат в коллективе, а в итоге на развитие кадрового
потенциала организации в целом.
Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного
образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере,
совершенствовании организационных структур и стиля управления.
37
Информация о количестве подготовленных специалистов и работников
массовых профессий показывает, что постоянно проводится целенаправленная
работа по обучению кадров.
Исходя из всего вышесказанного, можно выделить сильные и слабые
стороны процесса отбора ТОО «Априори спорт» (таблица 10).
Таблица 10
Преимущества и недостатки процесса отбора в ТОО «Априори
спорт»
Преимущества(+)
Недостатки(–)
При найме предпочтение отдается
кандидату с опытом, что позволяет не
тратить средства на обучение. Наличие
кадрового резерва. Заключение
соглашений с учреждениями
образования.
Отсутствие долгосрочного
планирования кадров. Отсутствие
документов, положений,
регламентирующих процесс набора и
отбора персонала. Использование слабо
формализованного интервью.
Неэффективная организация процесса
отбора среди работников массовых
профессий. Снижение кадрового
потенциала. Не проводится оценка
эффективности набора и отбора
персонала
Для повышения кадрового потенциала ТОО «Априори спорт» можно
выделить следующие направления:
-прием на работу молодых специалистов с высоким потенциалом;
- сокращение текучести кадров среди работников массовых профессий;
- развитие и совершенствование работы по организации коллективного и
индивидуального трудового соперничества;
- организация проведения регулярных встреч руководителей ТОО
«Априори спорт» с трудовым коллективом;
- внедрение современных форм и методов отбора кадров;
- планирование потребности в персонале.
Для организации процессов отбора персонала компания использует
электронную систему управления персоналом.
Алгоритм отбора персонала:
1. Телефонное интервью.
38
2. Первичное интервью с Менеджером по отбору персонала;
3. Интервью с непосредственным Руководителем, Руководителем
следующего уровня, Генеральным директором предприятия (по
необходимости);
4. Проверка кандидата (в карточке кандидата выполняется проверка, там
же получается подтверждение);
5. Приглашение кандидата на стажировку.
Процесс отбора персонала в общем виде представлен на оперограмме в
таблице 11.
Таблица 11
Процесс отбора персонала ТОО «Априори спорт» в общем виде
№
п.п.
Этапы
Ответственный
Генеральны
й директор
Заместител
ь по кадрам
Спец. по
упр.
персоналом
1
Принятие решения об
отборе персонала (анализ
должностей)
2
Размещение объявления о
приёме с вакансиями на
доске объявления
3
Отборочная беседа
4
Проверка
документов(удостоверение
личности, трудовая
книжка)
5
Собеседование с
руководителем
предприятия
7
Заполнение заявления о
переводе на др.
должность
8
Подписание трудового
договора
9
Оформление документов,
составление приказа
10
Подписание приказа
39
Негативным моментом является то, что процесс отбора происходит при
наличии вакантной должности (при увольнении сотрудника, при болезни,
декретном отпуске и т.д.), что свидетельствует о реактивной кадровой
политике, об отсутствии системы прогнозирования, важнейшей частью которой
является положение о кадровом резерве.
Каждому кандидату, приславшему свое резюме, или заполнившему
анкету, менеджер по отбору персонала высылает отклик на резюме с
соответствующей формулировкой (см. Таблицу 12).
Таблица 12
Варианты ответа о соответствии или не соответствии вакансии
Письменный ответ
Устный ответ
1
2
Вариант: нет подходящей вакансии в данный момент
Уважаемый (ая) _____________!
К сожалению, в настоящий
момент у
нас нет возможности
трудоустроить Вас. Но
мы сохраним Вашу анкету в
нашем резерве,
и будем оповещать Вас о
возникающих
возможностях.
Спасибо за интерес к нашей
Компании!
К сожалению, в настоящий момент
у нас нет свободной вакансии. Но мы
сохраним Вашу анкету в нашем резерве, и
будем оповещать Вас о возникающих
возможностях.
Спасибо за интерес к нашей Компании!
Вариант: кандидат не подходит
Уважаемый (ая) _____________!
К вакансии
______________________
существуют
определенные
квалификационные
требования (указать какие),
которым Вы, к
сожалению, не соответствуете.
Готовы предложить Вам вакансию
______________. Для записи на
собеседование звоните по
указанным в
подписи номеру.
С уважением, …
Вариант 1. К вакансии
_____________________ существуют
определенные квалификационные
требования (указать какие), которым Вы, к
сожалению, не соответствуете.
Готовы предложить Вам вакансию
______________.
Вариант 2. К сожалению, в
настоящий момент у нас нет свободной
вакансии. Но мы сохраним Вашу анкету в
нашем резерве, и будем оповещать Вас о
возникающих возможностях.
Спасибо за интерес к нашей
Компании!
Вариант: предложение вакансии
40
Продолжение таблицы
1
2
Ваша Кандидатура нас
заинтересовала, и мы хотели бы
пригласить Вас на собеседование.
Мы ждем Вас у нас в офисе для
прохождения интервью по
адресу.
Ваша Кандидатура нас
заинтересовала, и мы хотели бы
пригласить Вас на собеседование.
Мы ждем Вас у нас в офисе для
прохождения интервью по адресу.
Интервью проводится на основе профилей должностей сотрудников.
Профиль должность – это набор обязательных и желательных компетенций и
требований к кандидату. Компетенция – это набор поведенческих
характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или
иной работы или каких-либо функций (например, функций инструктора).
Таблица 13
Профиль должности инструктора ТОО «Априори спорт»,
компетенции
Must (обязательные)
Want (желательные)
Коммуникабельность
Грамотная, четкая речь
Ответственность
Вежливость
Клиенториентированность
Умение работать в команде
Активность
Сдержанность, самообладание
Порядочность, честность
Навыки продаж
Желание работать
Дисциплинированность
Таблица 14
Профиль должности администратора ТОО «Априори спорт»,
компетенции
Must (обязательные)
Want (желательные)
Ответственность
Отсутствие вредных привычек
Лидерство
Инициативность
Этичность
Стрессоустойчивость
Коммуникабельность
Грамотная четкая речь
Стремление к развитию
41
Таблица 15
Профиль должности управляющего ТОО «Априори спорт»,
компетенции
Must (обязательные)
Want (желательные)
Управленческие навыки
Стрессоустойчивость
Ответственность
Умение убеждать
Аналитическое мышление
Харизматичность
Порядочность, честность
Эффективная коммуникация
Этичность
Лояльность к компании
Эффективная работа с людьми
Система показателей оценки кандидатов на этапе анализа резюме в
зависимости от категории персонала ТОО «Априори спорт» представлена в
таблице 16.
Таблица 16
Система показателей оценки кандидатов на этапе анализа
резюме в зависимости от категории персонала ТОО «Априори
спорт»
Показатели
Категории персонала
Руководители
Инструктора и
тренеры
Медицинский и
технический
персонал
1. Возраст
+
+
-
2. Пол
+
+
+
3. Образование
+
+
-
4. Опыт работы
+
+
+
5. Стаж работы
+
+
+
6. Умения, навыки
+
-
-
7. Специальные
требования
-
-
+
Анализируя таблицу 16, можно сказать, что на этапе приема резюме,
исключительно для всех категорий работников должны быть проверены такие
навыки как: возраст, пол; образование, опыт работы, стаж работы; умения,
навыки; специальные требования. Оценка существующих умений и навыков
42
практически не проводится, что повышает количество кандидатур,
допускаемых до собеседования и повышает затраты времени, средства на отбор
и оценку при собеседовании. Система параметров оценки кандидатур на
вакантную должность с учетом от категории персонала ТОО «Априори спорт»
отражена в таблице 17.
Таблица 17
Система показателей оценки кандидатов на вакантную должность
в зависимости от категории персонала ТОО «Априори спорт»
Показатели
Категории персонала
Руководител
и
Инструктора
и тренеры
Медицинский
и технический
персонал
1. Оценка условий
достижения орг. целей
-
-
-
2. Оценка личностных
качеств
-
-
-
3. Оценка деловых
качеств
+
+
+/-
4. Оценка
профессиональных знаний
+
+
-
Как видим из таблицы 17 в ТОО «Априори спорт» практически не
уделено внимание оценке личностных характеристик и мотивов работников
при устройстве на работу, что приводит к психофоизиологическому
несоответствию сотрудников, выполняемому им труду, к неудовлетворенности
и социальной фрустрированности. Ориентация компании только на персонал
«как инструмент» приводит к отрицательным последствиям, так как
формирование кадрового потенциала не будет реализовываться с полной
эффективностью.
Все анкеты, заполненные кандидатами, сохраняются для архива. Архив
собирается в папке с указание комментариев менеджера по отбору.
Анкеты систематизируются по следующим категориям:
1.Служба безопасности (этап проверки кандидатов через службу
безопасности).
43
2.Оформление санитарной книжки (сюда прикрепляются анкеты
кандидатов, давших согласие на работу и отправленные на оформление
санитарной книжки).
3.Наш отказ. Сюда прикрепляются анкеты кандидатов, получивших отказ
в трудоустройстве. Причину менеджер указывает в комментариях к анкете.
4.Отказ по собственному желанию. Сюда прикрепляются анкеты
кандидатов, давших отказ в трудоустройстве. Менеджер уточняет причину
отказа и указывает в комментариях к анкете.
5.Отказ в ходе стажировки. Сюда прикрепляются анкеты кандидатов,
отказавшихся работать в ходе прохождения стажировки или же кандидаты,
получившие отказ руководства ТОО «Априори спорт» в связи с
неудовлетворительным прохождением стажировки. Менеджер уточняет
причину отказа и указывает в комментариях к анкете.
6.Трудоустроены. Сюда прикрепляются анкеты кандидатов, успешно
прошедших стажировку.
7. «Под вопросом». Сюда прикрепляются анкеты кандидатов, не давшие
или не получившие согласия на трудоустройство.
8.Резерв. Сюда складываются анкеты кандидатов, которые понравились,
но для них пока временно нет вакансии. Т.е. кандидаты «на ожидании».
9.Черный список. Сюда прикрепляются анкеты кандидатов, не
рекомендованных к приглашению на вакансии.
Оттого насколько четко и тактично руководство ТОО «Априори спорт»
откажет кандидату в вакансии, зависит, какое впечатление о нашей компании в
целом, и о вас, как о человеке, сформируется в дальнейшем не только у
соискателя, но, возможно, и у города в целом.
Если отказ был правильно преподнесен, тогда плохо о компании
соискатель отзываться после этого не будет, напротив, при случае доброе слово
скажет, а это важно, т.к. репутация компании на рынке формируется во многом
усилиями соискателей, которых не взяли на работу.