24
определенных сегментов в технологии обучения, которые позволяют
каждому ясно понять: из каких этапов состоит деятельность компании, ясно
осознать собственную деятельность и наиболее существенные элементы этой
деятельности, чтобы приобрести уверенность в своих силах и в своих
знаниях.
Причем чем более простыми и доступными являются указанные
модули, тем проще обучается персонал и тем эффективнее выполняет
собственную работу. Конечно, тут следует учитывать и налаженность
деятельности компании в целом, которой требуется отрегулировать процесс
работы таким образом, чтобы каждый элемент обладал целостностью и
законченностью, но при составлении этих элементов в единое целое
получался уникальный и качественный продукт, созданием которого
собственно компания и занимается [13, с. 157].
Базируясь на вышеизложенных принципах не трудно выявить этапы
развития персонала от создания первоначального плана работы и целей до
определения конкретных задач, которые ведут к их достижению. Каким
образом руководитель, вкладывающий финансовые средства и иные ресурсы
в подготовку высококвалифицированных работников, может увидеть
эффективность системы обучения на предприятии? Для этого существует
метод оценки использованных приемов.
Благодаря ему можно понять, находится ли уровень подготовки
работников в соответствии с начальной планкой, заданной руководством.
Соотнесение результатов с общим объемом ресурсов, финансовых и иных,
которые нужны для поддержания функционирования системы обучения в
компании, позволяет понять, какой эффект дают инвестиции в развитие
персонала.
Получение объективной оценки – непростой вопрос, так как требуется
анализ и экономического, и мотивационного, и иных итогов, которые
обеспечивает система развития персонала. В связи с этим характер оценок
результатов обучения – комплексный. Он состоит из ряда показателей, среди
25
которых критерий образования (рост квалификации специалиста, получение
им новых навыков и знаний), критерий мотивации (уровень
удовлетворенности сотрудников тем, что руководство объективно оценивает
их труд, заинтересовано в развитии персонала на предприятии, поскольку
вкладывает в это денежные средства), критерий, определяющий уровень
психологического состояния коллектива, экономический показатель
(финансовая отдача от средств, вкладываемых в обучение и развитие
персонала), поведенческий (поведение сотрудников до и после обучения),
производственный (повышение показателей и производительности труда).
В ходе социального развития персонала в компании у сотрудников
вырабатываются определенные общественные навыки, регулируется
поведение в коллективе.
Предприятие – это экономически-социальный объект, и формирование
внешней и внутренней культуры в нем происходит под влиянием ряда
обстоятельств.
Успешное и эффективное взаимодействие персонала фирмы зависит не
только от указаний руководства. На этот процесс в большей степени влияют
социально адаптированные условия самого предприятия.
На основании этих составляющих и происходит формирование
системы социального развития специалистов. В интересах организации
действуют единомышленники, объединенные в команду и имеющие одну
цель – создать стабильные с экономической точки зрения условия, чтобы
чувствовать себя в них комфортно и независимо. Безусловно, на социальное
развитие персонала влияет и обучение каждого специалиста в отдельности,
повышение профессиональных знаний и навыков.
Руководству следует подготавливать методики по оптимизации
условий работы. Таким образом, на фирмах должна создаваться система
мотивации и социальная среда, определяющая качество трудовой
деятельности сотрудников.
26
Управление развитием персонала считают удачным, если коллектив
связывает собственные достижения с хорошими результатами фирмы, в
компании царит благоприятная атмосфера, работники готовы пользоваться
своим интеллектуальным, творческим потенциалом, проявлять
ответственность и инициативу. Если присутствуют вышеперечисленные
факторы развития персонала, значит, поставленные в компании задачи
решаются качественно.
Таким образом, для каждого интересующегося данной областью
намного более важно не только знать какие методики и способы
совершенствования системы развития персонала использовались ранее и
являлись эффективными, но и, то какие способы развития персонала
эффективны в настоящий период времени.
В исследовании, посвященном проблеме управления развитием
персонала актуальным является современный анализ теорий, концепций,
подходов, к изучению процесса развития персонала и совершенствованию
системы развития персонала.
Неотъемлемой частью любого проводимого мероприятия в
организации является проведение анализа. С каждым годом все изменяется и
развивается, поэтому необходимо следить за внешними изменениями и при
этом сравнивать внутренние результаты с результатами прошлых лет.
Рынок труда должен отвечать принципам динамичности и
эластичности, чтобы предприятие не теряло свои денежные ресурсы,
необходимо своевременно отвечать на произошедшие изменения.
Любая организация на моменте создания основывается на опыт
прошлых лет организаций этой же сферы деятельности [7, с. 58].
В настоящее время, как было сказано ранее, существует множество
методов и способов развития. Одним из самых популярных подходов
является тренинг. Этот метод обучения пришел в Россию с Запада, однако
сразу занял лидирующее место среди других форм активного обучения.
Однако анализ такого подхода показал, что предлагаемые деловые игры не
27
позволяют определить в полной мере, насколько эффективны они были для
персонала. Чаще всего этот подход помогает развить управленческие навыки.
В настоящее время существует множество концепций
совершенствования системы развития персонала, которые задействуются
руководством при определении системы.
Руководство может выбрать производственную концепцию и
обеспечить все рабочие места кадрами, его будет в первую очередь
интересовать многопрофильная подготовка сотрудника. Как альтернатива
существует продуктовая концепция, когда руководителю более важно
качество рабочей силы. Отличной от этих существует коммуникативная
концепция, которая предполагает использование всех коммуникационных
средств для поддержания высокого спроса на рабочую силу [27, с. 55].
Многие известные компании пользуются определенным набором
инструментов совершенствования системы развития персонала. Например, в
одном из филиалов компании «Газпром» в городе Оренбурге в качестве
инструментов совершенствования системы развития персонала используют
такие инструменты, как вебинары, курсы повышения квалификации, в
данной компании совместно с вузами города разработана программа
получения второго высшего образования, подготовки кадров.
Такое сотрудничество с вузом не только обеспечивает наши
сегодняшние кадровые потребности, но создает кадровый ресурс, открывает
новые горизонты профессионального компетентностного роста, продвижения
талантливых и активных людей.
Следует отметить, что возможность получения профильного
образования влияет на мотивацию сотрудников к повышению эффективности
работы, а также значительно снижает текучесть кадров на предприятии [3, с.
3–6].
Концепция совершенствования системы развития персонала - это
ориентированная на собственника человеческого капитала философия,
идеология, стратегия и политика работодателя.
28
Производственная концепция, или концепция совершенствования
процесса накопления человеческого капитала состоит в том, чтобы
обеспечить наиболее полную укомплектованность рабочих мест
работниками. В этой связи работодатели интересует такой товар рабочая
сила, который широко доступен и предлагается по низким ценам. В основе
этой концепции лежит многопрофильная подготовка работника с
ориентацией на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний,
умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям.
Продуктовая концепция, или концепция повышения качества
человеческого капитала, утверждает, что собственники капитала будут
благосклонны к рабочей силе, предлагающей наивысшее качество. Согласно
этой концепции, потребители рабочей силы ориентируются на такой товар,
который в наибольшей степени соответствует высшему уровню и тем самым
обеспечивает наибольшую выгоду для организации.
Торговая концепция, или концепция стимулирования использования
возрастающего человеческого капитала, основана на убеждении, что если
предоставить собственнику капитала право самостоятельно решать вопрос о
развитии карьеры работников персонала, то предпочтения потребительского
выбора могут остаться неизменными или даже ухудшиться.
Традиционная маркетинговая концепция, или концепция
эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя
опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей
силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к
труду с капиталом и природными ресурсами.
Социальная концепция, или концепция социально-этического развития
персонала, направлена на разрешение противоречий между социальными
предпочтениями (пожеланиями), реализуемыми потребностями (запросами)
и материализованными социальными потребностями как работодателя и
наемного работника, так и общества в целом. Мера расхождения между
29
указанными уровнями стремлений служит характеристикой устойчивости
или, напротив, подвижности поведения работодателя.
Профориентационная концепция, или концепция поиска
профессиональных талантов предполагает, что знания, способности и навыки
человека - это форма капитала, которая подобно физическому капиталу
обеспечивает своему владельцу более сложную профессию, более высокую
должность, больший доход [7, с. 125].
Коммуникативная концепция развития персонала ориентирована на
системно-скомбинированное использование всех коммуникационных
средств, направленных на поддержание эффективного спроса на рабочую
силу (реклама, пропаганда, работа с общественностью и т.п.).
Современная концепция развития персонала означает, что исходным
пунктом современной концепции является не столько удовлетворение
потребности работодателей в конкурентоспособной рабочей силе, сколько
удовлетворение с помощью этой конкурентоспособной рабочей силы
рыночной потребности в труде [22, с. 27].
Можно сделать вывод, что при определении правильного метода
развития персонала и повышения их квалификации, организация сможет
развиваться, повысить свою эффективность и улучшить показатели
финансово-хозяйственной деятельности.
Выводы по первой главе
Таким образом, можно сделать вывод, что совершенствование системы
развития персонала организации включает в себя несколько элементов,
которые состоят из маленьких процессов развития. Выбор конкретных
мероприятий ложится на руководство и специализированные отделы, они
подбирают нужную им систему развития.
Впоследствии эта система может быть перевыбрана или изменена, так
как только таким непрерывным путем организация сможет развивать и
поддерживать на высоком уровне квалификацию своих работников. Именно
эти комплексные меры руководства предприятия способны добиться
30
преимущества перед конкурентами и закрепить свое место в рыночной среде.
Помимо этого предпринимаемые действия помогут наладить
взаимоотношения внутри коллектива, усилить их командный дух и
направить на получение положительного результата в общих целях.
Также необходимым условием совершенствования системы развития
персонала является прозрачность. Персонал должен видеть полную и
достоверную картину развития предприятия в целом, и понимать для чего это
все происходит.
Руководству же не стоит делать выводы сразу от применения
выбранной системы, стоит дождаться результата по окончании года и только
тогда деятельность предприятия станет эффективнее [6, с. 34].
31
Глава 2. Оценка методов развития персонала организации
2.1 Общая характеристика деятельности организации
ООО «Лидер» - транспортно-экспедиционная компания (ТЭК) -
компания занимающаяся организацией перевозок грузов от грузоотправителя
(клиента) к грузополучателю. ООО «Лидер» является компанией
посредником между клиентом и перевозчиком, предоставляя услуги по
поиску исполнителя и транспорта удовлетворяющим критерием перевозки
груза. От компетентности и профессионализма данной компании зависит
качество и своевременность перевозки грузов.
Юридический и фактический адрес: 344018, Ростовская обл., г. Ростов-
на-Дону, ул. Козлова, 65В.
Численность персонала ООО «Лидер» на 31 декабря 2018 год
составляет 83 сотрудника, где 36 человек – руководители, специалисты и
другие служащие, 47 человек – рабочие. Динамику изменения численности
персонала предприятия ООО «Лидер» за 2016-2018 гг. наглядно
демонстрирует рисунок 7.
Рисунок 7 – Динамика изменения численности персонала, чел.
8
10
8
52
8
14
12
46
9
5
22
47
0
10
20
30
40
50
60
Руководители
Специалисты
Другие служащие
Рабочие
2016
2017
2018
32
На рисунке отчетливо видно, что основную часть персонала
составляют рабочие (56,6%). Доля специалистов и руководителей примерно
16,9%, а другие служащие составляют 26,5% всего штатного состава.
Также, с каждым годом наблюдается повышение общего количества
работающих. Численность персонала в 2018 году увеличилось на 5,1% по
сравнению с 2016 годом и на 3,7% с 2017 годом, обуславливается это тем,
что положение предприятия на рынке является устойчивым.
Таким образом, имея общее представление о характере деятельности
ООО «Лидер», следует рассмотреть его финансовое состояние в динамике.
Комплексный анализ производственно-хозяйственной деятельности
ООО «Лидер» за три года производится с целью выявления изменений в
основных экономических показателях (таблица 2).
Из данных таблицы 2 видно, что показатель выручки вырос в 2018 году
на 15,3% по сравнению с 2017 годом, в абсолютных значениях прирост
составил 24 121 тыс. руб., что может свидетельствовать об увеличении
ставок на услуги, снижении управленческих расходов и приросте
контрагентов.
Себестоимость продаж в 2018 году относительно 2017 года
увеличилась на 7 819 тыс. руб. (8,2%).
Увеличение чистой прибыли составило 17% в 2018 году по сравнению
с 2016 годом и примерно 45% в сравнении с 2017 годом, что говорит об
улучшении результатов хозяйственной деятельности и увеличении объемов
продаж.
33
Таблица 2
Основные экономические показатели деятельности ООО «Лидер» за 2016 – 2018 гг.
Показатели
2016
2017
2018
Абсолютное
отклонение
(+/-)
Относительное
отклонение (темп
прироста, %)
2017/
2016
2018/
2017
2017/
2016
2018/
2017
Выручка, тыс. руб.
210717
158086
182207
-52631
24121
-24,98
15,26
Себестоимость продаж, тыс. руб.
139981
95626
103445
-44355
7819
-31,69
8,18
Валовая прибыль (убыток), тыс.
руб.
70736
62460
78762
-8276
16302
-11,7
26,1
Управленческие расходы, тыс. руб.
24145
36204
38349
12059
2145
49,9
5,9
Прибыль (убыток) от продаж, тыс.
руб.
46591
26256
40413
-20335
14157
-43,65
53,9
Чистая прибыль, тыс. руб.
33824
27215
39580
-6609
12365
-19,54
45,43
Основные средства, тыс. руб.
315943
279900
365302
-36043
85402
-11,4
30,5
Оборотные активы, тыс. руб.
81815
144662
97658
62847
-47004
76,8
-32,5
Численность персонала п/п, чел.
78
80
83
2
3
2,56
3,75
Фонд оплаты труда п/п., тыс. руб.
28675,86
26541,96
28522,58
-2133,9
1980,62
-7,44
7,46
Производительность труда
работающего, тыс. руб.
2701,5
1976,1
2195,3
-725,4
219,2
-26,85
11,09
Среднегодовая заработная плата
работающего, тыс. руб.
367,64
331,77
343,64
-35,87
11,87
-9,76
3,58
Фондоотдача
0,67
0,56
0,5
-0,11
-0,06
-16,42
-10,72
Оборачиваемость активов, раз
0,52
0,37
0,39
-0,15
0,02
-28,85
5,4
Рентабельность продаж, %
16,1
17,2
21,7
1,1
4,5
6,83
26,16
Рентабельность производства, %
-0,33
-0,27
-0,39
-0,06
0,12
-18,18
44,44
Рентабельность производства, %
99,5
133,8
165,4
34,3
31,6
34,47
23,62