34
Оборотные активы предприятия составляют меньшую часть активов
ООО «Лидер», чем внеоборотные, удельный вес которых составил 33,7% в
начале года и 20,9% на конец года. За 2018 год оборотные активы
уменьшились на 47 004 тыс. руб., в процентном соотношении на 32,5% по
отношению к 2017 году.
Основные средства ООО «Лидер» составляют: земельные участки и
объекты природопользования, здания, машины и оборудования. За 2018 год
наблюдаются изменения, а именно, рост основных средств за счет машин и
оборудования. Если в начале года этот показатель составлял 279 900 тыс.
руб., то в конце года 365 302 тыс. руб., темп прироста 30,5%.
Производительность труда в 2018 году по отношению к 2016 году
упала на 506,2 руб. (18,7%), но по отношению к 2017 году возросла на 219,2
руб. (11,9%).
Рентабельность продаж определяет, сколько рублей прибыли получено
предприятием в результате продажи продукции (работ, услуг) на один рубль
выручки. Если уровень продаж в 2017 году был на уровне 17,2%, то в 2018
году этот показатель составляет 21,7%. Это объясняется тем, что в 2018 году
прибыль от реализации увеличилась, она составляла 40 413 тыс. руб., что
значительно выше чем в 2017 году – 26 256 тыс. руб., прирост составил 14
157 тыс. руб.
Преобразуем показатели (выручка, себестоимость и прибыль) из
таблицы 2 в диаграмму для более полного представления о финансовом
состоянии деятельности ООО «Лидер» (рисунок 8).
35
Рисунок 8 - Финансовое состояние деятельности предприятия за
2016-2018 гг., тыс. руб.
Таким образом, экономический анализ ООО «Лидер» показал
значительный рост показателей в отчетном году, что говорит об эффективной
работе предприятия.
2.2 Оценка системы развития персонала на предприятии
ООО «Лидер» - это небольшое по численности персонала транспортное
предприятие (рисунок 9).
Общее количество персонала на 31.12.2018 г. составляет 83 человека,
согласно рисунку 2.3, основной частью являются рабочие - 47 человек, что в
процентном соотношении 57%. Доля специалистов и руководителей
примерно составляет 17% - это 14 человек, а другие служащие - 26%, то есть
22 человека от всего штатного расписания.
210717
158086
182207
139981
95626
103445
46591
26256
40413
0
50000
100000
150000
200000
250000
2016
2017
2018
Выручка
Себестоимость
Прибыль от продаж
36
Рисунок 9 – Численность персонала предприятия за 2018 г.
Перед тем, как провести анализ и дать оценку системе кадрового
развития, рассмотрим непосредственно сам персонал (по категориям),
работающий на предприятии по следующим характеристикам: возрасту,
образованию и стажу работы, так как квалификационный уровень во многом
зависит от данных признаков.
Для начала проведем анализ персонала ООО «Лидер» по уровню
образования, так как именно от него зависит профессионализм работника
(таблица 3).
Таблица 3
Категории персонала по уровню образования, чел.
Категория
персонала
Уровень образования
Среднее полное
Среднее
специальное
Высшее
Руководители
-
-
9
Специалисты
-
1
4
Другие служащие
-
2
20
Рабочие
5
22
20
Итого:
5
25
53
9
6
26
57
Руководители
Специалисты
Другие служащие
Рабочие
37
Все руководители в данной организации имеют высшее образование.
Из специалистов 1 человек имеет среднее-специальное образование, что
составляет 20% от общего числа сотрудников данной категории и 4
специалиста имеют высшее образование. А вот среди рабочих и
обслуживающего персонала, наоборот - большинство работников имеют в
лучшем случае средне-специальное образование.
По данным таблицы 3 построим диаграмму в процентном
соотношении, чтобы видеть общую картину уровня образования на
предприятии ООО «Лидер» (рисунок 10).
Рисунок 10 – Уровень образования на предприятии, в %
Таким образом, высшее образование имеют 64% сотрудников
предприятия. Это достаточно высокий показатель, что создает позитивную
картину образовательного уровня кадров. На предприятии 30% сотрудников
обладают средним-специальным, некоторые из этого числа находятся в
стадии получения высшего. Оставшиеся 6% сотрудников определяются как
низкоквалифицированные кадры: водители, подсобные рабочие.
6
30
64
Среднее полное
Среднее специальное
Высшее
38
Далее рассмотрим структуру персонала по возрастным категориям
(таблица 4).
Таблица 4
Категории персонала по возрасту, чел.
Категория
персонала
Уровень образования
до 25 лет
от 25 до 40
от 41 до
55
свыше 55
Руководители
-
4
5
-
Специалисты
1
2
1
1
Другие
служащие
-
17
5
-
Рабочие
21
9
12
5
Итого:
22
32
23
6
Проанализировав персонал по возрастной категории, можно сделать
следующие выводы:
Руководители – это работники, чей возраст больше 25 лет (44% - от 25
до 40 лет, 56% - от 41 до 55 лет). Это говорит о том, что при назначении на
руководящие должности организация отдает приоритет собственным
сотрудникам, или работникам, имеющим большой опыт работы
Данную тенденцию можно наблюдать в отношении специалистов и
других служащих.
Что касается основных рабочих, то здесь зависимость от возраста
обратная: большинство основного персонала представлено работниками,
находящиеся в возрасте до 25 лет (45%).
Рассмотрим данные таблицы 2.6 в процентном соотношении (рисунок
11).
Таким образом, по рисунку 11 можно сделать вывод, что на
предприятии преобладает категория сотрудников в возрасте от 25 до 40 лет.
Это говорит о том, что коллектив предприятия достаточно молодой.
39
Рисунок 11 – Характеристика персонала по возрасту, в %
Также можно отметить, что в 2018 г. достаточно многочисленной
является категория от 41 до 55 лет, доля сотрудников этой категории
составляет 28% от общей численности персонала и наименьшая доля в
возрастной структуре принадлежит сотрудникам до 25 лет (26%) и свыше 55
лет (7%).
Далее рассмотрим распределение сотрудников по стажу работы на
данном предприятии (таблица 5).
Таблица 5
Категории персонала по стажу работы на предприятии, чел.
Категория
персонала
Уровень образования
до 1 года
от 1 до 3
от 3 до 5
свыше 5
Руководители
1
-
-
8
Специалисты
1
-
1
3
Другие
служащие
-
-
12
10
Рабочие
1
10
3
33
Итого:
3
10
15
54
Согласно данным таблицы 5 можно сделать вывод, что основная часть
руководителей работает на предприятии свыше 5 лет, а это 89% от общего
26
39
28
7
до 25 лнт
от 25 до 40
от 41 до 55
свыше 55
40
числа данной категории.
Что касается специалистов, то стаж работы свыше 5 у 3-х человек
(60%), у 2-х других стаж работы меньше. Стаж работы других служащих
начинается от 3 лет и свыше 5. У рабочих, как и у руководителей, большая
часть работает на предприятии свыше 5 лет, в процентном соотношении
составляет 70,2%, стаж работы от 3 до 5 у 3-х человек (6,3%), от 1 до 3 у 10-
ти человек (21,3%) и до 1 года стаж работы у 1-го человека.
Данные таблицы 5 наглядно представлены в виде диаграммы на
рисунке 12.
Рисунок 12 – Характеристика персонала по стажу работы, в %
Анализ показывает, что основная часть сотрудников имеет стаж работы
на данном предприятии больше 5 лет (66%), что говорит о стабильности
состава предприятия. Самая малочисленная категория по стажу работы до 1
года.
Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и
увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку
4
13
18
66
до 1 года
от 1 до 3
от 3 до 55
свыше 5
41
уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на
производительность труда и эффективность производства (таблица 6).
Таблица 6
Динамика движению трудовых ресурсов ООО «Лидер»
Показатель
Года
2016
2017
2018
Принято
10
6
4
Выбыли
5
5
12
В т.ч.
2
-в связи с учебой
2
1
-
-в связи со
службой в
Вооруженных
силах РФ
-
1
-
-в связи с выходом
на пенсию, а
также по другим
причинам,
определенных
законом
-
-
-
По собственному
желанию
3
2
2
За нарушение
трудовой
дисциплины
-
1
-
Среднесписочное
количество
персонала
78
80
-83
Показатели коэффициентов оценки персонала:
Коэф. по приему
0,13
0,07
0,14
Коэф. по выбытию
0,06
0,06
0,02
Коэф. по текучести
0,04
0,04
0,02
Коэффициент по приему рабочих изменился, но не значительно и
составил 0,14 на конец 2018 года.
Коэффициент по выбытию в 2018 году ниже на 33%, чем в двух
предыдущих.
Коэффициент текучести кадров составляет 0,02 на конец 2018 года, что
по сравнению с другими годами ниже на 50%, это может говорить об
улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению
персоналом.
42
Таким образом, имея общее представление о персонале предприятия,
можно приступать к анализу и оценке системы кадрового развития.
На предприятии нет кадрового отдела, но есть ответственный,
занимающийся непосредственно самим персоналом – инспектор по кадрам. В
его обязанности входит:
- прием, перевод, увольнение сотрудников;
- ведение кадрового делопроизводства;
- составление графиков отпусков, табеля учета времени;
- оформление справок и документов (пенсионное страхование, доходы,
командировки, нетрудоспособность, отпуска и т.п.);
- ведение базы данных в программе 1С;
- ведение личных дел и трудовых книжек;
- участие в разработке должностных инструкций;
- консультации сотрудников по различным кадровым вопросам и т.д.
Развитием персонала на предприятии ООО «Лидер» занимается
инженер по охране труда, он планирует, координирует и контролирует
работу обучения как внутри фирмы, так и за ее пределами.
Внутрифирменное кадровое развитие ООО «Лидер» заключается в
аттестации персонала, в различных видах инструктажа (по охране труда, по
технике безопасности и т.д.) и в наставничестве, без отрыва от работы.
Обучение вне предприятия проходят в специализированных учебных
центрах г. Ростова-на-Дону.
Обучение в учебных центрах для работающего персонала проводится
каждый год в качестве подтверждения квалификации, а для новых
сотрудников по мере приема.
Адаптация новых сотрудников на предприятии ООО «Лидер» включает
в себя следующие методы: наставничество (на период одного года),
инструктажи и лекции. Также на предприятие есть программа адаптации,
предназначенная для выпускников вузов, поскольку именно эта категория
является движущей силой.
43
На предприятии действует в большей степени материальная мотивация,
в виде вознаграждений, которые зафиксированы в «Положении об оплате
труда и условиях премирования работников ООО «Лидер» (приложение А).
Что касается нематериальной мотивации, то она развита на
предприятии достаточно слабо. Рассмотрим методы материальной и
нематериально мотивации, используемые предприятием ООО «ЛИДЕР»
(таблица 7).
Таблица 7
Методы мотивации на предприятии
Материальная мотивация
Нематериальная мотивация
-фиксированная заработная плата;
- медицинский осмотр;
-надбавки, размер которых зависит
то результатов аттестации;
-предоставление формы сотрудникам
предприятия;
-дополнительные выплаты (за
переработку, за выполнение особо
важных заданий и т.п.).
-предоставление транспорта.
На основе данных таблицы 7 на предприятии был проведен опрос
среди сотрудников из 20 человек, с целью выявления уровня
удовлетворенности работников системой мотивации на предприятии.
Опрос состоял из 10 вопросов (приложение Г) и проводился анонимно.
Результаты опроса представлены на рисунке 13.
Рисунок 13 – Анализ удовлетворенности сотрудников системой
мотивации, (чел.; в %)
13,65
86,35
Не удовлетворяет нематериальтная мотивация
Не удовлетворяет система мотивации в целом