4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Современные методы и технологии развития персонала организации .. 8
1.1 Понятие, структура, цели и задачи системы развития персонала ................ 8
1.2. Методы и технологии развития персонала организации ............................... 21
1.3. Виды и формы развития персонала .................................................................. 33
Глава 2. Анализ методов развития персонала ПАО ГК ПИК ............................... 37
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО ГК ПИК ................. 37
2.2. Количественный и качественный состав персонала ПАО ГК ПИК ........... 49
2.3. Проблемы развития персонала в ПАО ГК ПИК ............................................. 53
Глава 3. Основные этапы совершенствования развития персонала организации в
ПАО ГК ПИК ............................................................................................................. 57
3.1. Совершенствование процедуры обучения и повышения квалификации ПАО
ГК ПИК ....................................................................................................................... 57
3.2. Совершенствование методов мотивации и стимулирования персонала в
ПАО ГК ПИК ............................................................................................................. 60
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий ..................................... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 92
ПРИЛОЖЕНИЕ
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы заключается в том, что персонал является основной
движущей силой предприятия, являющейся одновременно связующим звеном
между экономическими факторами и техническими производства. Именно
система управления персоналом, принимающая во внимание стратегические
цели компании, ее потребность в персонале, обладающем определенными
компетенциями, позволит предприятию повысить свою конкурентоспособность
и укрепить свои позиции на рынке.
На данный момент управление персоналом является одним из
стратегически важных направлений развития организации, нацеленное на
обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций
высококвалифицированными работниками, на создание трудового коллектива,
способного к изменениям и постоянному развитию.
Успешное развитие организации зависит от персонала и его
квалификации, умения и желания продуктивно работать. Поэтому одно из
ключевых мест в общей стратегии предприятия занимают вопросы
эффективного управления персоналом. Особенно ярко это выражается в сфере
ремонта и строительства. Основным ресурсом организации задействованной в
данной сфере является правильно подобранный персонал. Именно от уровня
квалификации персонала зависит не только репутация фирмы, но и финансовый
результат деятельности.
Проблеме профессионального обучения и развития персонала посвятили
работ ученые зарубежных стран и России. Среди них А.Я. Кибанов, Т.Ю.
Базаров, Е.А. Митрофанова, Е.В. Маслов, а также М. Армстронг и М.Мескон.
Целью данной работы является исследование и разработка программы
стратегического развития целевой подготовки персонала предприятия (на
примере ПАО «ГК ПИК»).
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
6
1) изучить теоретические аспекты развития персонала;
2) дать характеристику ПАО «ГК ПИК» и проанализировать результаты
деятельности компании;
3) разработать мероприятия, направленные разработку программы
стратегического развития целевой подготовки персонала»;
4) оценить эффективность разработанных мероприятий.
Объект исследования - ПАО «ГК ПИК».
Предметом исследования является квалификационный уровень персонала
в компании.
Теоретической и методологической основой работы послужили труды
отечественных и зарубежных исследователей в области рыночной и мировой
экономики, стратегического менеджмента, международного бизнеса.
Информационную базу исследования составили материалы научно -
практических конференций и семинаров, публикации в научных и
периодических изданиях по теме исследования.
Для решения поставленных задач в работе нашли отражение
инструменты системного анализа, методы сравнений и аналогий, метод
обобщений, сбор и систематизация информации.
Структура работы определяется задачами исследования и состоит из
введения, четырех глав, заключения, списка использованных источников.
В теоретической части данной работы рассмотрены определения аспекты
системы управления персоналом, а также важность развития персонала.
В аналитической части работы рассмотрены:
1) характеристика предприятия ПАО «ГК ПИК»;
2) проведен анализ рынка и основных конкурентов компании, а так же
оценка ее конкурентоспособности с использованием таких инструментов,
как PEST-анализ, модель 5 сил Портера, SWOT анализ;
3) произведена финансовая диагностика предприятия.
В проектной части работы разработаны мероприятия, направленные на
7
разработку программы стратегического развития персонала.
Рассчитана эффективность предложенных мероприятий и выбран
наиболее эффективный проект, который предлагается внедрить на
предприятии.
8
Глава 1. Современные методы и технологии развития персонала
организации
1.1 Понятие, структура, цели и задачи системы развития персонала
Переход экономики на шестой технологический уклад во многом будет
зависеть от профессионализма персонала, его деловых и личностных
характеристик. Это вызывает необходимость исследования понятия и сущности
экономических категорий «отбора», «комплектования», «использования» и
«развития» персонала предприятия. Грамотно проведённый отбор персонала
позволит оценить профессиональные возможности претендента на вакантное
рабочее место на основе профессионального опыта и приступить к
комплектованию персонала предприятия. Это позволит повысить качественный
состав набранных работников, провести оценку эффективности действующей
на предприятии системы комплектования кадров. В результате, этими двумя
стадиями в основном завершается процесс формирования персонала
предприятия, и создаются предпосылки его эффективного использования и
развития
1
Вся деятельность по организации эффективного использования персонала
должна быть направлена на создание условий для полного раскрытия
потенциала работников, стимулирования их способности вносить ощутимый
вклад в результаты деятельности предприятия. Для того чтобы понять
насколько эффективно используется персонал предприятия необходимо
исследовать сущность этой экономической категории, с тем чтобы более полно
проводить оценку его использования, учитывая трудовую, экономическую и
социальную эффективность.
Определяющим фактором развития предприятия служит улучшение
качественных характеристик персонала, они являются основным направлением
достижения высоких экономических результатов деятельности предприятия и
его стратегических целей. Это меры по повышению эффективности, отбора,
1
персоналом организации: стратегии, маркетинг; интернационализация / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. - М.
НИЦ Управление Инфра-М. 2016. - 301 с.
9
комплектования и использования персонала и его развитию, выражаются в
росте производительности живого труда и экономии овеществленного труда.
При этом, развитие персонала связано со значительными затратами, которые
предприятие должно рассматривать как инвестиции, приносящие отдачу в виде
повышения эффективности деятельности предприятия. Поэтому развитие
персонала является одним из важнейших направлений деятельности по
управлению персоналом и фактом успешного функционирования производства.
По оценкам специалистов инвестирование в развитие кадров более
эффективно, чем инвестирование в развитие и улучшение производственно-
технологической базы и материальных ресурсов предприятия. Это особенно
важно в современных условиях, когда ускорение научно-технического
прогресса значительно сокращает не только жизненный цикл изделий, но и
убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков, приводит
к несоответствию квалификации персонала потребностям производства,
отрицательно сказывается на результатах его функционирования. Это
требует совершенствования управления и более детального исследования
формирования, использования и развития персонала предприятия
2
Управление формированием персонала предприятия можно разделить на
две составляющие. Это экономическая категория «управление
комплектованием персонала» и экономическая категория «управление отбором
персонала» предприятия. Важно отметить, что в процессе управления
комплектованием кадров решаются следующие задачи:
- установление оптимальной численности работников;
- установление качественного состава и подбор кадров;
- распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально
квалификационным уровнем персонала;
- сохранение квалифицированных работников;
2
Белокрылова О.С. Экономика труда / О.С. Белокрылова, Е.В. Михалкина. - Ростов на Дону. Феникс. 2016. -
224 с.
10
- обеспечение продвижения работников по службе.
Как отмечает Маслов Е.В., различают следующие организационные фор-
мы комплектования персонала
3
: Это может быть: размещение объявлений в
СМИ; посещение учебных заведений высшего, среднего специального образо-
вания; обращение в кадровые агентства и центры занятости населения.
Вся система комплектования кадров, считают Е.В. Куприянчук и Щерба-
кова Ю.В., состоит из следующих отдельных самостоятельных блоков
4
: подбор
персонала; отбор персонала, наем персонала.
По мнению Макаровой И.К. «Подбор персонала - это комплекс действий,
направленных на закрытие вакансии путем поиска и привлечения кандидатов,
соответствующих требованиям организации и вакантной должности»
5
. По
нашему мнению, подбор персонала является наиболее важным в системе ком-
плектования персонала. Поэтому сущность этой экономической категории важ-
но рассмотреть более подробно. Так, Горленко О.А. определяет отбор как «се-
рию мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организаци-
ей для выявления из списка заявителей лиц наилучшим образом, подходящих
для вакантного места работы»
6
. Конкретизирует это понятие
Горелов Н.А., он считает, что «отбор персонала - это процесс изучения
психологических и профессиональных качеств работника в целях установления
его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте
или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего
с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и
способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого»
7
.
Веснин В.Р. определил отбор персонала как «процесс рационального вы-
3
Смирнов М.А. Управление трудовыми ресурсами промышленных предприятий в условиях трансформации
экономики / М.А. Смирнов. - Брест, Издательство БРГУ. 2016. - 156 с.
4
Управление персоналом / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина В.Л. / М. Юнити. 2018. 560 с.
5
Скопылатов И.А. Управление качеством / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. - СПб. Издательство Смольного
университета. 2015. - 399 с.
6
Разиньков П.И. Мотивационное развитие персонала / П.И. Разиньков, О.П. Разинькова. - Тверь. Издательство
ТвГТУ, 2018. - 236 с.
7
Попанова И.О. Анализ состав и динамика трудовых ресурсов в РБ // Бухгалтерский учет и анализ. 2018. № 1.
С. 25-27.
11
бора на основе изучения оценки профессиональных и личностных качеств пре-
тендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и при-
годности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или
должности»
8
. Бунатян А.Н. определяет отбор персонала с системной и про-
цессуальной сторон. «В аспекте процессуальное™ - отбор персонала - это по-
следовательность этапов, на которых осуществляется выбор из числа претен-
дентов на вакантную должность путем выявления их качеств и соответствия
последних требованиям вакантной должности, а также целям и задачам органи-
зации»
9
. Одним из видов управленческой деятельности считает отбор персо-
нала Кибанов А.Я., он пишет, что «отбор персонала - это вид управленческой
деятельности, с помощью которой предприятие выбирает из кандидатов одного
или нескольких подходящих кандидатов под критерии отбора, учитывая теку-
щие условия окружающей обстановки»
10
.
На наш взгляд, наиболее полно термин «отбор персонала» представлен
Деминой Н.В. Она предлагает следующую трактовку «отбор персонала - это
двусторонний процесс, в результате которого не только организация выбирает
себе соответствующее требованиям вакантной должности кандидата, но и соис-
катели отдают предпочтение только одному предприятию, в котором наиболее
полно будут востребованы их профессиональные, личностные качества и
устремления»
11
.
Анализ приведенных подходов к трактовке понятия «отбор персонала»
показывает, что большинство авторов сходятся в том, что данный термин в це-
лом рассматривается как совокупность действий по изучению имеющихся кан-
8
Паршина В.С. Управление развитием персонала корпорации дисс. канд. экон. наук, В С. Паршина. -
Екатеринбург. 2017. - 395 с.
9
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. Москва. Юнити-Дана, 2017. 222 с..
10
Демина Н.В. Отбор персонала как технология кадрового менеджмента в современных организация: дисс. ...
канд. социол. наук / Н.В. Демитна. Пятигорск. 2017. - 187 с.
11
Разиньков П.И. Персонал предприятия: управление в условиях кризиса / П.И. Разиньков, О.П. Разинькова. -
Тверь. Издательство ТвГТУ, 2017. - 199 с.
12
дидатов на соответствие вакантной должности. При этом отбор персонала рас-
сматривается как односторонний процесс, в котором работодатель принимает
соответствующее решение при отборе, тогда как от кандидата требуется только
согласие на предлагаемую работу. Отбор персонала является ключевой функ-
цией кадрового менеджмента, которая направлена на формирование кадрового
состава персонала предприятия.
Отбор персонала позволяет осуществить наем работников, у которых есть
свежие идеи, с тем, чтобы использовать их для перспективной работы и
принять меры по увольнению работников, в том числе и по инициативе
организации.
При отборе персонала, считает Горленко О.А., необходимо руководство-
ваться следующими критериями: квалификационными (установленными) нор-
мативными документами предприятия; объективными (констатирующими) со-
ответствие реальных достижений претендентов качественным и количествен-
ным показателям; личностными (характеризующими наличие качеств, позво-
ляющих добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности;
психологическими (разрабатываемыми на основе компетентности претендента
соответствующего вида деятельности)
12
.
Управление персоналом должно строиться на основе соответствующих
принципов управления. Многие авторы считают это крайне необходимым, по-
скольку при отборе персонала можно выявить многие качества претендентов на
вакантные должности. Наиболее полно принципы управления изложил Кибанов
А.Я
13
. Это:
- индивидуальные качества соискателя должны соответствовать требова-
ниям должности;
- ориентация на сильные стороны человека;
12
Разиньков П.И. Мотивационное развитие персонала / П.И. Разиньков, О.П. Разинькова. - Тверь. Издательство
ТвГТУ, 2018. - 236 с.
13
Ерохина Р.И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Р.И. Ерохина. - Минск: Новое
издание, 2017. - 322 с.
13
- поиск наиболее подходящих и перспективных кандидатов для
должности;
- ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высо-
кой квалификации, чем необходимо;
- при отсутствии потребности в новых работниках, необходимо отказы-
вать в приеме независимо от личных качеств и квалификации соискателей;
- превышение ожидаемого эффекта над затратами;
- удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников.
Некоторые авторы считают, что в процессе отбора персонала необходимо
придерживаться следующих правил
14
, которые направлены на повышение эф-
фективности отбора персонала. Это:
- выбор наиболее подходящих работников для предприятия;
- превышение ожидаемого эффекта над затратами;
- одновременное сохранение стабильности персонала и притока новых
работников;
- удовлетворение ожиданий новых работников;
- улучшение морально-психологического климата.
Применение перечисленных принципов и правил в кадровой работе поз-
волит осуществить эффективный отбор персонала на предприятии и повысить
уровень кадрового менеджмента. Соблюдение принципов и использование кри-
териев при отборе персонала должно стать основой принятия решения о найме
претендента на должность и реализации предложений по сокращению числен-
ности персонала. Так, при наличии вакантных должностей предприятие может
дать официальное предложение о найме выбранного кандидата. В случае со-
кращения численности персонала увольнение работников должно осуществ-
ляться строго в установленном Трудовым кодексом порядке.
Важно отметить, что при использовании персонала предприятия, круг
14
Попанова И.О. Анализ состав и динамика трудовых ресурсов в РБ // Бухгалтерский учет и анализ. 2018. № 1.
С. 25-27.