26
корпуса. Кадровая политика – ядро системы управления персоналом, которое
задает приоритетные направления работы с кадрами. На кадровую политику
влияет ряд факторов, таких как: новые вызовы внешней среды, состояние
управления человеческими ресурсами, а также специфика человеческих
ресурсов
21
.
Суть кадровой политики в органах государственного управления
заключается в привлечении, закреплении и рациональном использовании
высококвалифицированных кадров на должностях государственной службы,
создании адекватных условий, позволяющих специалистам регулярно
применять свои навыки, что благоприятно повлияет на успешное выполнение
ими своих должностных обязанностей и обеспечит эффективное
функционирование органов государственной власти.
Процесс реализации кадровой политики должен быть направлен на
использование в наиболее полном объеме творческого потенциала
сотрудников, их неординарных способностей, энергии, навыков выявления и
устранения проблем. Применение такого подхода приводит к повышению
качества работы государственных служащих и обеспечению эффективной
реализации важнейших государственных программ в различных сферах
жизнедеятельности общества
22
.
Если рассматривать кадровую политику с точки зрения государственного
управления, то кадровая политика на государственной службе – деятельность
государственных органов, руководителей государственных органов и
работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии,
направленную на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие,
мотивацию к эффективной деятельности для более качественного исполнения
функций государственного органа.
21
Власова Е. М. Методы оценки управленческой деятельности служащих органов МСУ как инструмент
повышения эффективности МСУ / Е. М. Власова, Е. А. Цветкова, И. Ф. Шихбабаева // Молодой ученый. – 2016.
– № 8. – С. 509-512.
22
Пронин А.А. Регулирование государственного и муниципального управления / А.А. Пронин, М.Н. Швидко //
Независимый библиотечный адвокат. – 2017. – № 1. – С. 81-95.
27
Кадровая политика любого государственного органа направлена на
достижение следующих стратегических целей:
- Наиболее полное обеспечение различных участков службы
профессиональными, квалифицированными и духовно-нравственными
специалистами;
- Создание максимально благоприятных условий для
эффективного и рационального использования интеллектуальных
способностей, умений и навыков кадрового состава для их сохранения и
преумножения;
- Обеспечение прав и гарантий каждого госслужащего на развитие
личных интересов и планов, служебное продвижение, повышение
результативности служебной деятельности и т. п
23
.
В настоящий момент политика набора кадров такова, что основной
задачей перед собой ставит укомплектование всего управляющего аппарата,
основными критериями набора в который станут следующие аспекты:
профессиональные навыки и нравственность. Работник обязан четко осознавать
границы своих полномочий и как применить их в той или иной ситуации
согласно букве закона.
В своей сути политика набора кадров является отчасти субъективной и в
тоже время объективной суммой критериев. Дуальность структуры отдела
кадров обязывает не только рассматривать факты, но и личностные качества
работника.
Политика государства в области кадрового обеспечения должна быть
основанной как на базовых принципах, необходимых для компетентного
регулирования кадровых процессов, так и специальных установках,
учитывающих условия определенной сферы, а также частных, помогающих
упростить, сделать эффективной и правильной кадровую деятельность. Без
23
Косолапова, А. И. Особенности кадровой политики наукоемкого предприятия / А. И. Косолапова, В. Ю.
Пестов // ЭКОНОМИНФО. 2014. № 22. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-kadrovoy-
politiki-naukoemkogopredpriyatiya
28
использования этих принципов невозможно представить себе грамотную
систему, более того, государство с безграмотным управлением кадрами
обречено на провал любых властных решений.
Базовые принципы – позиции государственной политики, которые
положены в основу кадрового обеспечения, это минимальный фундамент, на
котором должна быть построена вся система. Выделяют такие принципы, как
научность, профессиональность, нравственно-этическое миропонимание,
законность, демократичность, равный доступ лиц к государственной службе
24
.
Специальные принципы составляют костяк конкретной сферы
управления, например, системы местного самоуправления или руководства
государственными органами. Эти принципы возлагают необходимый уровень
ответственности на персонал.
В настоящий момент компетентностный подход к кадровой политики на
государственной службе набирает популярность и актуальность, хотя в
коммерческих организациях он давно известен. Данный подход основан на
компетенции государственного служащего – это определенный набор знаний и
умений, навыков опыта, личностных характеристик, также это определение
функциональных задач и полномочий государственного служащего,
профессиональной группы работников, структурного подразделения и
организации.
Компетентностный подход подразумевает наличие у будущего
сотрудника наличие определенного перечня знаний общеорганизационного
характера, общими профессиональными знаниями, узкие профессиональные
знания, которые требуются для профессиональной деятельности. Практическое
применение компетентностного подхода является актуальным на
государственной службе, так как данный подход поможет более точно отобрать
кандидатов на вакантную должность, оценить профессиональные и личностные
24
Заболотских Е.М. Ответственность должностных лиц и органов местного самоуправления / Е.М.
Заболотских. – М.: Проспект, 2016. – 224 с.
29
качества, выявить потребность в профессиональном развитии государственного
служащего. Также этот подход может являться основой для построения плана
карьерного и профессионального развития. Данный подход поможет сделать
более прозрачной систему управления персоналом на государственной службе.
Наиболее характерной особенностью кадровой политики в сфере
государственной службы в США, как и в большинстве развитых западных
стран, является «система заслуг». С середины ХХ века в Америке используется
программа продвижения чиновников по карьерной лестнице,
предусматривающая рассмотрение широкого круга кандидатов на вакантные
должности с учетом профессиональных и деловых качеств, а также заслуг
работника. Данная общегосударственная система законодательно закреплена
сводом законов США, где установлено, что основаниями для повышения
служащего по должности могут стать такие заслуги, как например, успешное
прохождение аттестации, повышение уровня профессиональной подготовки в
рамках прохождения учебных программ, разработанных под руководством
Управления государственной службы, выполнение особого государственного
задания и т. п
25
.
В российском законодательстве официально закреплен принцип
формирования кадрового состава на основе подобной «системы заслуг», однако
не были окончательно сформированы и узаконены механизмы его реализации,
а, следовательно, этот принцип не был полностью внедрен на практике. Кроме
того, в нашей стране не обеспечивается надлежащий контроль за соблюдением
рассматриваемого принципа.
Руководство кадровой политикой, а также контроль за процедурами
отбора и продвижения служащих на федеральной государственной службе в
США осуществляет специализированный орган – Главное управление кадров.
Помимо надзора за соблюдением «принципа заслуг», данный орган
устанавливает общие классификационные стандарты, определяет порядок
25
Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление / И.А. Василенко. – М.: Юрайт, 2015. – 494 с.
30
выхода на пенсию, разрабатывает инструкции и рекомендации по работе с
кадровым составом. Большинство кадровых процессов во всех ведомствах
должно согласовываться с Главным управлением кадров. Аналогичный орган
функционирует практически во всех развитых странах
26
.
Основным требованием к государственным гражданским служащим в
Германии является соблюдение принципа верности. «Обязанность верности» −
необходимость служения всему народу, выполнения своих обязанностей
добросовестно и на благо всему населению, вне зависимости от партийных и
своих личных интересов.
Основной формой контроля за честностью и ответственностью чиновника
являются специальные административные суды. Система данных органов
обладает компетенцией по вопросам статуса государственных служащих,
порядка их назначения, исполнения их прав и обязанностей, увольнения
чиновников, их социального, материального и пенсионного обеспечения.
Своеобразной особенностью является процедура, позволяющая
государственному служащему Германии запросить начало судебного процесса
против самого себя. Желая снять с себя подозрения в совершении служебных
проступков, чиновник может потребовать, чтобы дисциплинарный суд вынес
решение по его делу. Многие германские специалисты высоко оценивают роль
сложившейся системы административных судов
27
.
В современной практике управления в последнее время значительное
внимание уделяется применению японской модели менеджмента.
Беспрецедентные успехи японских организаций на мировом рынке, их
феноменальная конкурентоспособность, динамичный и стабильный рост
японской экономики сделали японскую систему управления легендой
международного бизнеса. Базовые принципы японского корпоративного
26
Кадровая политика в сфере государственной службы в США // Интернет-портал librisum.com [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://librisum.com/gossab/civserv108.htm
27
Муравченко В. Б. Порядок аттестации муниципальных служащих и проведение квалификационных
экзаменов // Одиннадцатые «Апрельские экономические чтения»: Межвузовский сборник научных трудов. —
Омск: Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского, 2016. — С. 106–108.
31
управления применяются и в системе государственной службы страны.
На государственной службе в Японии, как и в корпоративном
менеджменте, используется система «пожизненного найма». Последнее
означает, что, однажды принятый на госслужбу человек, приобретает право
работать в организации всю свою трудовую жизнь вплоть до ухода на пенсию.
При этом должность и размер вознаграждения служащего ставятся в
зависимость от непрерывного стажа работы.
Еще одной характерной чертой японской государственной службы
является отсутствие межведомственных перемещений служащих, при частых
(раз в 2-3 года) перемещениях чиновников внутри его ведомства. Повышение
по должности в Японии происходит исключительно по результатам
конкурсных экзаменов, проводимых ежегодно и доступных для всех
желающих. Конкурс на таких экзаменах очень высок (25-40 человек на одно
место). Лица, успешно сдавшие экзамен, заносятся в специальный список, из
которого соответствующее ведомство осуществляет назначение
28
.
Для создания действенной системы управления персоналом на
государственной службе видится целесообразным комплексный подход в
формировании кадровой стратегии: уточнение организационных и
методических вопросов кадровой политики и ее основных ключевых
направлений в государственном органе; принятие на федеральном уровне
специального Положения о кадровой политике, в котором были бы обозначены
общие вопросы по формированию кадровой политики в государственных
органах власти; проведение мероприятий, способствующих развитию основных
направлений кадровой политики, таких как отбор кадров, организационное
развитие, повышение мотивации гражданских служащих к саморазвитию,
повышению своих профессиональных качеств.
28
Петухов Р. Н., Луценко Е. А. Кадровое обеспечение местного самоуправления через призму статистических
данных // Муниципальная власть. — 2015. — № 5. — С. 28–35.
32
Выводы по главе 1
Традиционно управление персоналом включает в себя профессиональную
деятельность, которая направлена на наиболее оперативную работу
сотрудников в организации. Управление персоналом основывается на:
- Подборе и расстановке кадров;
- Организацию труда;
- Меры, направленные на стимулирование труда, при этом
необходимо учитывать мотивацию работников.
Помимо этого, управлять персоналом означает обеспечение
эффективного применения работников, другими словами такое применение, в
котором затраты на персонал перекрываются результатами работы.
Управление персоналом государственной службы Российской Федерации
- это система управленческого воздействия на работников государственных
органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и
личностных способностей и возможностей. Также данная сфера управления
имеет свои особенности и специфику.
Совершенствование системы управления персоналом на сегодняшний
день входит в приоритет стратегических целей развития кадровой политики
любых организаций. Особенно остро этот вопрос стоит перед
государственными учреждениями, так как в данный момент происходит
увеличение сложности всех сторон функционирования государственного
организма.
Управление персоналом в системе государственных учреждений РФ
осуществляется в рамках единой системы власти и государственного
управления, на основе единых правовых, организационных и функциональных
принципов для достижения общей цели.
33
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ДЕПАРТАМЕНТА
ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА АДМИНИСТРАЦИИ
Г. БЕЛГОРОДА
2.1 Общая характеристика и структура управления Департамента
городского хозяйства администрации г. Белгорода
Департамент городского хозяйства Администрации г. Белгорода
образован в соответствии с постановлением главы городского самоуправления
от 17.03.2000 № 130-п «О департаменте городского хозяйства Администрации
города Белгорода» в целях проведения муниципальной политики.
Политика направленна на развитие жилищно-коммунального комплекса
на территории города Белгорода, обеспечения надежного, устойчивого и
безопасного функционирования объектов жилищно-коммунального комплекса,
создание условий для повышения качества жилищно-коммунальных услуг,
предоставляемых населению города Белгорода. Департамент действует на
основании Положения «О Департаменте городского хозяйства Администрации
города Белгорода», утвержденного Решением Белгородского городского Совета
от 28.09.2011 № 443.
Департамент руководствуется в своей деятельности законодательством
Российской Федерации, Законами Белгородской области, муниципальными
правовыми актами города Белгорода и Положением о департаменте городского
хозяйства Администрации города Белгорода.
Основными целями деятельности департамента являются проведение
муниципальной политики, направленной на развитие топливно-
энергетического комплекса, обеспечение надежного, устойчивого и
безопасного функционирования объектов жилищно-коммунального хозяйства,
дорожного хозяйства и благоустройства, создание условий для повышения
качества жилищно-коммунальных и бытовых услуг, предоставляемых услуг,
34
предоставлению населения города Белгорода.
Итак, согласно вышеупомянутому положению, Департамент городского
хозяйства администрации г. Белгорода является отраслевым структурным
подразделением администрации г. Белгорода и осуществляет следующие
полномочия органа местного самоуправления г. Белгорода от лица
администрации г. Белгорода в части решения вопросов местного значения:
- осуществление дорожной деятельности в отношении автомобильных
дорог местного значения, а также иных полномочий в области использования
автомобильных дорог в соответствии с законодательством Российской
Федерации, в том числе содержание и строительство автомобильных дорог
общего пользования, мостов и иных транспортных инженерных сооружений в
границах муниципального образования г. Белгород.
- организация обустройства мест массового отдыха населения.
- организация благоустройства и озеленения территории муниципального
образования г. Белгород.
- организация освещения улиц.
- организация ритуальных услуг и содержание мест захоронения.
- подготовка и формирование бюджетных расходов в пределах
полномочий, создание условий для предоставления транспортных услуг
населению и организация транспортного обслуживания населения в границах
муниципального образования г. Белгород.
- обеспечение услугами связи жителей муниципального образования
г. Белгород.
Также департамент наделяется в установленном порядке муниципальным
имуществом, которое является собственностью муниципального образования
г. Белгород и закрепляется за ним на праве оперативного управления.
Источниками имущества могут являться:
- средства бюджета г. Белгорода.
- имущество, переданное собственником.
35
- безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования
организаций и граждан.
Департамент осуществляет функции главного распорядителя бюджетных
средств г. Белгорода, предусмотренных для решения задач, возложенных на
Департамент, обеспечивает контроль за соблюдением получателями субвенций,
межбюджетных субсидий условий, установленных при их предоставлении.
Представляет в департамент финансов администрации г. Белгорода
предложения по формированию расходной части бюджета г. Белгорода по
направлениям деятельности Департамента. То есть несет ответственность перед
другим структурным подразделением администрации г. Белгорода, находясь с
ним, по сути дела, на одной прямой.
Департамент возглавляет руководитель Департамента, назначаемый на
должность и освобождаемый от должности главой г. Белгорода по
представлению заместителя главы г. Белгорода, курирующего деятельность
Департамента.
В состав департамента городского хозяйства входят:
- управление энергетики и жилищно-коммунального хозяйства,
включающее в себя отдел инженерной инфраструктуры, ресурсосбережения
и связи, отдел жилищной политики и развития жилищно-коммунального
хозяйства и отдел капитального ремонта и благоустройства дворовых
территорий многоквартирных домов;
- управление по транспорту, развитию транспортной сети и дорожного
хозяйства;
- отдел бухгалтерского учета и организационно-аналитической работы.
2.2 Анализ человеческих ресурсов Департамента городского хозяйства
администрации г. Белгорода
Общая численность сотрудников Департамента городского хозяйства